Rev.
Téc. Ing. Univ. Zulia, 2026, Vol. 49, e264902
Propuesta de un instrumento para
evaluar el clima organizacional en centros de salud de atención terciaria
Departamento de Química. Ciclo Básico. Facultad de Ingeniería.
Universidad del Zulia. Código postal: 4001. Maracaibo-Venezuela.
Correo electrónico: ingarelisarrieta@gmail.com
https://doi.org/10.22209/rt.v49a02
Recepción:
03 marzo 2025. | Aceptación: 07 abril 2025. / Publicación: marzo 2026.
Resumen
Este estudio diseñó y validó un instrumento
confiable (α=0,994) para
evaluar el clima organizacional en empleados de centros de salud terciaria de
Maracaibo, Venezuela. La muestra incluyó 270 trabajadores (médicos, enfermeras,
administrativos) de tres hospitales: Hospital Universitario (n=112), Central
(n=84) y Chiquinquirá (n=74), seleccionados por muestreo aleatorio
estratificado de áreas clave (ginecología, obstetricia, cardiología,
traumatología). Se aplicó un cuestionario de 60 ítems (escala Likert 1-4)
estructurado en cinco dimensiones: salud laboral (2,24), filosofía de gestión
(2,35), servicios terciarios (1,80), clima-seguridad integral (1,90) y tests psicométricos (2,22). El análisis con PASW Statistics 18 reveló un clima organizacional poco
desarrollado (media global=2,11), con debilidades críticas en seguridad
laboral, comunicación interna y eficacia gerencial, hallazgos consistentes con
investigaciones hospitalarias recientes (Laborde et al., 2020). Se requiere fortalecer políticas de seguridad
integral, mejorar comunicación organizacional y rediseñar modelos de gestión
para optimizar el ambiente laboral y la calidad asistencial.
Palabras clave: atención
terciaria; clima organizacional; seguridad laboral; validación psicométrica;
Venezuela.
Proposal of an instrument to
assess the climate organizational in tertiary health care centers
Abstract
This study designed
and validated a reliable instrument (α=0.994) to assess organizational climate perception among employees at tertiary healthcare centers in
Maracaibo, Venezuela. The sample comprised
270 workers (physicians,
nurses, administrative staff) from three hospitals: University Hospital (n=112), Central Hospital (n=84), and
Chiquinquirá Hospital (n=74), selected via stratified random sampling from key clinical
areas (gynecology, obstetrics, cardiology, traumatology).A 60-item Likert-scale
questionnaire (1="Never" to 4="Always") structured in five dimensions was administered: occupational health (2.24), management philosophy (2.35), tertiary services (1.80), climate-security
(1.90), and psychometric tests
(2.22). PASW Statistics 18 analysis
revealed an underdeveloped organizational climate (global mean=2.11), with critical weaknesses in job safety, internal communication, and managerial effectiveness, consistent with recent hospital studies (Laborde et
al., 2020). Comprehensive safety policies, enhanced internal communication, and redesigned management models are urgently needed to optimize the
work environment and care quality.
Keywords: occupational safety; organizational climate; psychometric validation; tertiary
care; Venezuela.
Proposta de um Instrumento para avaliar o clima
organizacional em Centros de Saúde Terciários
Resumo
Este estudo desenvolveu e validou um instrumento confiável (α=0,994) para
avaliar o clima organizacional de funcionários em centros de saúde terciários
em Maracaibo, Venezuela. A amostra incluiu 270 trabalhadores (médicos,
enfermeiros e pessoal administrativo) de três hospitais: Hospital Universitário
(n=112), Hospital Central (n=84) e Hospital Chiquinquirá (n=74), selecionados
por amostragem aleatória estratificada de áreas-chave (ginecologia,
obstetrícia, cardiologia e traumatologia). Foi aplicado um questionário de 60
itens (escala Likert de 1 a 4), estruturado em torno de cinco dimensões: saúde
ocupacional (2,24), filosofia de gestão (2,35), serviços terciários (1,80),
clima e segurança abrangente (1,90) e testes psicométricos (2,22). A análise
utilizando o PASW Statistics 18 revelou um clima organizacional subdesenvolvido
(média geral = 2,11), com fragilidades críticas em segurança no emprego,
comunicação interna e eficácia gerencial — resultados consistentes com
pesquisas hospitalares recentes (Laborde et al., 2020). O fortalecimento de
políticas abrangentes de segurança, a melhoria da comunicação organizacional e
a reformulação dos modelos de gestão são necessários para otimizar o ambiente
de trabalho e a qualidade da assistência.
Palavras-chave: assistência
terciária; clima organizacional; segurança no emprego; validação psicométrica;
Venezuela.
Introducción
La evaluación del clima organizacional en los centros
de salud de atención terciaria es un proceso fundamental que busca identificar
y analizar los aspectos internos, tanto formales como informales, que influyen
en el comportamiento de los empleados (Cañavate et al., 2023). Este análisis se centra
en comprender cómo las percepciones y actitudes de los trabajadores afectan su
motivación y desempeño laboral, considerando factores psicosociales que varían
según género y edad (Cañavate et al., 2023; Fernández-Manjón et
al., 2022). El objetivo principal de esta evaluación es realizar un
diagnóstico detallado sobre la percepción que tienen los empleados respecto al
clima organizacional, enfocándose en dimensiones seleccionadas por el
investigador, según las características específicas de la organización.
El clima organizacional es un constructo complejo que
refleja la atmósfera percibida por los empleados, generada por las prácticas,
procedimientos y sistemas de recompensa de la organización (Schneider et al., 1994). Sin embargo, los
trabajadores no solo internalizan las dinámicas del grupo al que se integran,
sino que también influyen activamente, de manera directa o indirecta, en la
transformación de dicho clima (Silva, 1992). Así, el clima organizacional
constituye una propiedad compartida entre el individuo y la empresa,
funcionando como una variable sistémica que articula las dimensiones
individuales, grupales y organizacionales (Cañavate et al., 2023).
A pesar de la importancia del constructo, no existe un
consenso sobre las dimensiones que componen al clima organizacional; empero, se
afirma que existen variables que mediante su interacción provocan efectos
significativos en el clima de una organización, las cuales pueden ser
provocadas por la estructura, los procesos organizacionales y los
comportamientos individuales (Noriega y Pría, 2011).
Debido a esta falta de consenso, es que se han desarrollado diversos
instrumentos para analizar el clima organizacional, los cuales desarrollan
ítems de acuerdo con los constructos que consideran, son parte del clima
organizacional de las instituciones en las cuales son aplicados.
El
presente trabajo, presenta los resultados de la aplicación de un instrumento
diseñado para evaluar el clima organizacional en centros de salud de atención
terciaria. El objetivo principal, fue crear un instrumento
confiable que midiera la percepción del clima organizacional entre los
empleados de estos centros. Para ello, se desarrolló un cuestionario compuesto
por 60 ítems, basado en una exhaustiva revisión bibliográfica. Tras su
implementación, se analizaron las propiedades psicométricas del instrumento,
incluyendo su confiabilidad y validez, para garantizar que fuera adecuado
para su uso en la organización. Este estudio, se llevó a cabo en tres centros
de salud terciaria en Maracaibo, estado Zulia, Venezuela.
Materiales y métodos
Muestra
La muestra fue seleccionada de manera aleatoria, lo que
significa que cada individuo en la población tenía la misma probabilidad de ser
elegido. Además, la combinación de cada una de estas muestras se considera
estratificada, ya que se dividió la población total en diferentes estratos en
función de los trabajadores, respetando la proporción de su tamaño. Según las
Tablas 1, 2 y 3, la muestra total consistió en 270 participantes (112 + 84 +
74).
Para determinar el tamaño de la muestra en cada hospital,
se empleó la Ecuación 1, diseñada para el cálculo de muestras estratificadas.
Esta fórmula considera la proporción que cada estrato representa con respecto a
la población total. La ecuación utilizada para calcular el tamaño de la muestra
(nh) en cada estrato h es la siguiente:
Donde:
N: es el tamaño total de la población.
n: es el tamaño total de la muestra que deseas tomar.
Se tomó una muestra total de 270 trabajadores para los tres hospitales (n=270). Para calcular el tamaño de
muestra en cada hospital, se utilizó la ecuación 1. La muestra para cada uno de
los tres hospitales es: 1050 + 780 + 691=
2521 trabajadores. A continuación, se muestran los cálculos:
Tamaño de la muestra Hospital Universitario
Tamaño de la muestra Hospital Central
Tamaño de la muestra Hospital Chiquinquirá
Tabla 1. Muestra estratificada del Hospital Universitario de Maracaibo.
|
Servicio |
Médicos |
Enfermeras |
Trabajadores |
Total |
|
Ginecología |
11 |
13 |
9 |
33 |
|
Obstetricia |
10 |
12 |
7 |
29 |
|
Cardiología |
8 |
11 |
8 |
27 |
|
Traumatología |
7 |
10 |
6 |
23 |
|
Total |
112 |
|||
Tabla 2. Muestra estratificada de Hospital Central de
Maracaibo.
|
Servicio |
Médicos |
Enfermeras |
Trabajadores |
Total |
|
Ginecología |
11 |
8 |
5 |
24 |
|
Obstetricia |
10 |
7 |
6 |
23 |
|
Cardiología |
9 |
7 |
5 |
21 |
|
Traumatología |
5 |
5 |
6 |
16 |
|
Total |
84 |
|||
Tabla 3. Muestra estratificada del Hospital Chiquinquirá de Maracaibo.
|
Servicio |
Médicos |
Enfermeras |
Trabajadores |
Total |
|
Ginecología |
9 |
9 |
4 |
22 |
|
Obstetricia |
8 |
8 |
5 |
21 |
|
Cardiología |
5 |
7 |
4 |
16 |
|
Traumatología |
4 |
6 |
5 |
15 |
|
Total |
74 |
|||
Criterios de selección
Los criterios que se consideraron para la selección de la
población fueron:
a. Criterio
incluyente: profesional de la medicina y trabajador del centro asistencial en
el área de ginecología, obstetricia, cardiología y traumatología.
b. Criterio
excluyente: pacientes.
Luego de una
exhaustiva revisión de la literatura, se elaboró un cuestionario final compuesto
por sesenta (60) preguntas redactadas en un tono positivo, siguiendo las
recomendaciones de Hernández et al., 2014. Las respuestas fueron estructuradas
en un formato de valores que van de mayor a menor, como se indica en la Tabla
4. En este esquema, la respuesta considerada como mejor se codificó
con el mayor valor.
Tabla 4. Asignación de la codificación a respuestas
(Ruiz, 2004).
|
Respuestas |
Codificación |
|
Siempre |
4 |
|
Casi siempre |
3 |
|
Casi nunca |
2 |
|
Nunca |
1 |
Para
la construcción del baremo, se adoptó como referencia el trabajo de Ruiz
(2004), asegurando que las categorías definidas se ajustaran lógicamente a las
codificaciones asignadas, tal como se especifica en la Tabla 5. Este enfoque
permitió desarrollar un marco de evaluación coherente y estructurado,
garantizando que cada categoría representara fielmente las características de
los datos analizados.
Tabla 5. Categorías
de comparación (Ruiz, 2004).
|
Respuestas |
Categoría |
|
Siempre |
Situación actual del clima organizacional desarrollada |
|
Situación
actual del clima organizacional moderadamente
desarrollada |
|
|
Casi nunca |
Situación actual del clima organizacional poco desarrollada |
|
Nunca |
Situación actual del clima organizacional necesita cambios para su desarrollo |
Construcción del Baremo de comparación
Se elaboró un
baremo de comparación (Tabla 6) con el propósito de contrastar los resultados
obtenidos del cuestionario y abordar de manera efectiva las necesidades
identificadas. Este baremo proporciona un marco claro para interpretar los
datos, facilitando la identificación de áreas que requieren atención y mejora.
Tabla 6. Baremo de comparación.
|
Valor |
Intervalos |
Categoría |
|
|
Siempre |
4 |
3,27 – 4 |
Situación actual desarrollada |
|
Casi siempre |
3 |
2,52 – 3,26 |
Situación actual moderadamente desarrollada |
|
Casi nunca |
2 |
1,76 – 2,51 |
Situación actual poco desarrollada |
|
Nunca |
1 |
1 – 1,75 |
Situación actual necesita cambios para su desarrollo |
Después
de realizar una exhaustiva revisión de la literatura, se elaboró
un cuestionario final compuesto por 60 ítems, agrupados en cinco
dimensiones. Cada dimensión incluye un número diverso de indicadores,
orientados a medir la variable del clima organizacional (ver Tabla 7). El
cuestionario, se aplicó de manera estratificada entre el 15 y el 30 de enero de
2024, comenzando con el personal médico y, posteriormente, con el personal de
enfermería. La aplicación se llevó a cabo en las áreas de ginecología, obstetricia,
cardiología y traumatología, lo que permitió obtener una perspectiva
integral del clima organizacional, en cada una de estas especialidades.
Tabla 7. Dimensiones y número de indicadores en el instrumento diseñado.
|
Dimensiones |
Número de indicadores |
|
Salud |
7 |
|
Filosofía de
gestión |
4 |
|
Servicios de
atención terciaria |
1 |
|
Clima
organizacional y seguridad integral |
2 |
|
Tests psicométricos |
5 |
Para
el análisis del cuestionario, se utilizó el software PASW Statistics (versión 18), que permitió calcular los
estadísticos descriptivos de las respuestas obtenidas. Posteriormente, se
evaluó la confiabilidad del instrumento mediante la técnica de Alfa
de Cronbach, obteniendo resultados satisfactorios que respaldan la efectividad
del instrumento diseñado. Este enfoque, garantiza que los datos recopilados
sean precisos y útiles para el propósito de la investigación.
Resultados y discusión
Confiabilidad del instrumento
La confiabilidad se define como el grado en el que la
aplicación repetida de un instrumento de medición al mismo fenómeno genera
resultados similares (Hernández Sampieri et
al., 2014). Según Ruiz (2004), la confiabilidad se refiere a que "los
resultados obtenidos con el instrumento en una determinada ocasión, bajo
ciertas condiciones, deben ser los mismos si volviéramos a medir el mismo rasgo
en condiciones idénticas". Estudios recientes confirman que escalas de
clima organizacional adaptadas al contexto sanitario logran altos índices de
consistencia interna, similares a los obtenidos en validaciones previas (Sairitupa-Sánchez et
al., 2024; Ramos-Villagrasa et al., 2021).
Para calcular la confiabilidad, se utilizó el
coeficiente Alfa de Cronbach, un procedimiento matemático que se expresa
mediante la ecuación (2). Hernández Sampieri et al. (2014) señalan que "el coeficiente Alfa de Cronbach
consiste en una fórmula que determina el grado de consistencia y precisión que
poseen los instrumentos de medición". Se determinaron los criterios para
el análisis del coeficiente de Alpha de Cronbach, donde la confiabilidad
resultante (α = 0,994) indicó una muy alta confiabilidad del instrumento
diseñado (Tabla 9), respaldada por meta-análisis psicométricos en entornos
sanitarios (Ramos-Villagrasa et al.,
2021).
Donde:
α = coeficiente de
Cronbach
I = número de ítems utilizados para el cálculo
∑s2 = suma de la varianza de cada ítem
St2 = varianza total de los ítems
Al respecto Hernández, Fernández y Baptista
(2014), señalan que: "el coeficiente Alpha de Cronbach consiste en una
fórmula que determina el grado de consistencia y precisión que poseen los
instrumentos de medición". Se establecieron los criterios para el análisis
del coeficiente de Alpha de Cronbach, además de aplicarse las ecuaciones
estadísticas para determinar la confiabilidad a través del coeficiente de Alpha
de Cronbach, donde la confiabilidad resultante (α) indicó la confiabilidad del estudio.
Se
llevó a cabo una prueba piloto con una población de 16 participantes
para evaluar la confiabilidad del instrumento. En la Tabla 8, se presentan los
rangos y la magnitud del coeficiente, siguiendo las especificaciones de Ruiz
(2004), para jerarquizar los resultados. Según los cálculos realizados, el
instrumento aplicado en esta investigación obtuvo un coeficiente de estabilidad
de 0,994 (ver Tabla 9), lo que indica una muy alta
confiabilidad. Este resultado respalda la eficacia del instrumento para medir el
clima organizacional en el contexto estudiado.
Tabla 8. Interpretación del Coeficiente (Ruiz, 2004).
|
Rango |
Magnitud |
||
|
0,81 |
a |
1,00 |
Muy
Alta |
|
0,61 |
a |
0,80 |
Alta |
|
0,41 |
a |
0,60 |
Moderada |
|
0,21 |
a |
0,40 |
Baja |
|
0,01 |
a |
0,20 |
Muy
baja |
|
Tabla 9. Estadísticas de fiabilidad. |
||
|
Alfa
de Cronbach |
Alfa de Cronbach basada en
elementos estandarizados |
N
de elementos |
|
0,994 |
0,995 |
60 |
Dimensión 1:
Salud
Según los valores obtenidos en la Tabla 10, y al
contrastarlos con el Baremo de comparación (Tabla 6), se puede observar lo
siguiente: el indicador “marco constitucional” obtuvo una media de 2,32,
situándose en un nivel de “poco desarrollada”. El indicador “estructura y
organización del sistema de salud” obtuvo una media de 2,34, situándose en un
nivel de “poco desarrollada”. En indicador “componentes del sistema de salud”
obtuvo una media de 2,08, situándose en un nivel de “poco desarrollado”. El
indicador “modelo de atención” obtuvo una media de 2,13, situándose en un nivel
de “poco desarrollada”. El indicador “Niveles de atención y papel de la
atención primaria de la salud” obtuvo una media de 2,80, situándose en un nivel
de “moderadamente desarrollada”. El indicador “redes de salud (nivel de
complejidad)” obtuvo una media de 2,73, situándose en un nivel de
“moderadamente desarrollado”. Por último, el indicador “prestación de servicios
según niveles de atención” obtuvo una media de 2,11, situándose en un nivel de
“poco desarrollada”. En tal sentido la media de la dimensión “Salud” fue de
2,24, situándose en la escala correspondiente a "poco desarrollado"
en el sistema de salud de los tres hospitales, al igual que su modelo económico
– social – legal.
Dimensión 2: Filosofía de gestión
La Tabla 10 muestra que, al
analizar las medias de los indicadores involucrados en esta dimensión, éstas
están en el rango de poco desarrollado, al igual que la media total de la
dimensión. El indicador correspondiente a la “misión” obtuvo una media de 2,12,
el de “valores” de 2,46, el indicador de “políticas” de 2,47 y el de
“capacidades” de 2,34. Esto indica que, todos están “poco desarrollados”. Por
esa razón, la dimensión “filosofía de gestión” se encuentra también en ese
mismo renglón. Esto se puede comprobar al observar que, la media de esta
dimensión fue de 2,35.
Dimensión 3: Servicio de salud de atención terciaria
Los resultados de la dimensión,
Tabla 10, “Servicio de salud de atención terciaria”, donde el indicador
denominado “Legislación nacional e internacional” obtuvo una media de 1,76,
indicando que este indicador está en el rango de “poco desarrollado”. El indicador
“planes de inversión” obtuvo una media de 1,85 situándose en “poco
desarrollado”. Esto indica que la dimensión “Servicio de salud de atención
terciaria” arrojó un valor de 1,80 situándose en el rango de “poco
desarrollado” también. Al analizar la variable completa “Procesos principal y
secundario” con sus 2 dimensiones “filosofía de gestión” con 2,35 y “servicio
de salud terciario” con 1,80 se puede observar que se ubica en el rango de
“poco desarrollado”.
Dimensión 4: Clima organizacional de seguridad integral
Los resultados correspondientes a
la dimensión “Clima organizacional de seguridad integral”. Para el indicador
“clima laboral” su media obtuvo un valor de 2,06, situándolo en el rango de
“poco desarrollado”, al igual que el indicador “seguridad integral” que arrojó
una media de 1,75, situándose en el rango de “poco desarrollado”. En este caso,
la dimensión “Clima organizacional de seguridad integral” obtuvo una media de
1,90, situándose también en “poco desarrollado”, (ver Tabla 10).
Esto indica que los factores que intervienen en el
sistema de salud de los tres hospitales están pocos desarrollados. Arrojando un
clima organizacional poco agradable y una seguridad integral con fallas que
deben ser revisadas para aumentar la motivación de los trabajadores de los tres hospitales.
Dimensión 5:
Tipos de Test Psicométricos
La Tabla 10, presenta los
resultados asociados a la variable "Test psicométrico" y la dimensión
"Tipos de test psicométricos". Al examinar las medias de los
indicadores y compararlas con el baremo de referencia, se evidencian los siguientes
hallazgos: el Test de inteligencia arrojó un valor de 1,95, indicando una
situación actual poco desarrollada; el Test de aptitud registró 1,83,
reflejando una situación también poco desarrollada; el Modelo de valores de
competencia exhibió un resultado de 2,33, denotando igualmente una situación
poco desarrollada; el Test de capacidad reveló una cifra de 2,54, señalando una
situación actual moderadamente desarrollada, mientras que el Test de
personalidad obtuvo 2,56, indicando una situación actual moderadamente desarrollada.
En consecuencia, al considerar la
dimensión global de "Tipos de test psicométricos", la cual promedia
los resultados de los distintos test, se sitúa en 2,22, denotando una situación
general poco desarrollada. Estos resultados sugieren que, en términos
generales, los aspectos evaluados por los diferentes tipos de test
psicométricos, muestran un nivel de desarrollo que requiere atención o mejora,
especialmente en comparación con el baremo establecido. Esta información puede
ser valiosa para identificar áreas específicas que necesitan ser fortalecidas
en el ámbito psicométrico, orientando así posibles estrategias de intervención
o mejora.
Al resumir las medias de las dimensiones (Tabla 10),
se destaca que la media global de 2,11 confirma un clima organizacional poco
desarrollado, con debilidades críticas en seguridad laboral, comunicación
interna y eficacia gerencial, encuentra consistentes con estudios sobre cultura
de seguridad en hospitales universitarios (Laborde et al., 2020). En particular, la dimensión "Clima
organizacional de seguridad integral" (media: 1,90) evidencia fallas
graves en seguridad laboral (1,75), alineándose con revisiones sistemáticas que
identifican la cultura de seguridad como determinante del bienestar en salud
(Fernández-Manjón et al., 2022).
La dimensión "Servicios atención de
terciaria" (1,80) muestra deficiencias en legislación y planes de
inversión, similar a las reportadas en validaciones de escalas ECO para
personal hospitalario (Gómez-Quintero et
al., 2023). Las dimensiones "Salud" (2,24) y "Filosofía de
gestión" (2,35) también requieren intervención, particularmente en
comunicación y capacidades gerenciales, aspectos clave para reducir el burnout
según escalas validadas recientemente (Sairitupa-Sánchez
et al., 2024; Beus et al., 2023). Estos resultados subrayan
la necesidad de intervenciones sistémicas que fortalezcan políticas de
seguridad y modelos de gestión, impactando positivamente la calidad asistencial
(Laborde et al., 2020;
Fernández-Manjón et al., 2022).
10
Conclusiones
Se ha desarrollado exitosamente
un instrumento de medición del clima organizacional con excelentes propiedades
psicométricas (α = 0,994),
adaptado específicamente al contexto de centros de salud de atención terciaria
en Maracaibo (Sairitupa-Sánchez et al., 2024; Ramos-Villagrasa et
al., 2021). Los 60 ítems, organizados en cinco dimensiones clave (salud,
filosofía de gestión, servicios terciarios, clima-seguridad integral y pruebas
psicométricas), permiten evaluar de manera válida y confiable la percepción del
clima organizacional en estos entornos complejos.
Los resultados
revelan un clima organizacional globalmente poco desarrollado (media = 2,11),
con debilidades críticas particularmente en seguridad integral (1,90) y
servicios terciarios (1,80), hallazgos consistentes con investigaciones
recientes sobre cultura de seguridad hospitalaria (Laborde et al., 2020; Fernández-Manjón et
al., 2022). Estas dimensiones resultan determinantes, ya que la percepción
de seguridad laboral constituye un predictor fundamental del compromiso y
desempeño del personal sanitario (Cañavate et al., 2023; Beus et al., 2023).
Se evidencia la
urgente necesidad de intervenciones organizacionales sistémicas que priorizan:
La
implementación de estas intervenciones no solo optimizaría el ambiente laboral,
sino que impactaría positivamente la calidad asistencial y la seguridad del
paciente en los centros de salud terciaria de Maracaibo, contribuyendo al
cumplimiento de los objetivos institucionales y al bienestar del talento humano
sanitario.
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Editor
asociado: Dr. Nicolino
Antonio Bracho Pirela
Facultad de Ing. Escuela de Ing. Química.
Dpto. de Hidrocarburos. Universidad del Zulia-Venezuela.
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DE LA FACULTAD DE INGENIERIA/ UNIVERSIDAD DEL ZULIA
Volumen 49. Año 2026, Edición continua
Esta
revista fue editada en formato digital y publicada en marzo 2026, por el Fondo Editorial Serbiluz,
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