Revista Venezolana de Gerencia (RVG)
Año 29 No. Especial 12, 2024, 1530-1543
julio-diciembre
ISSN 1315-9984 / e-ISSN 2477-9423
Como citar: Crespin, D. C., y Tenicota, A. G. (2024). Satisfacción, compromiso y clima de mujeres en el desempeño laboral: industria pesquera ecuatoriana. Revista Venezolana De Gerencia, 29(Especial 12), 1530-1543. https://doi.org/10.52080/rvgluz.29.e12.41
Satisfacción, compromiso y clima de mujeres en el desempeño laboral: industria pesquera ecuatoriana
Crespin Crespin, Diana Carolina*
Tenicota García, Alex Giovanny**
Resumen
El desempeño laboral es una herramienta que permite a las empresas conocer diferentes actitudes y comportamientos de su recurso humano que pueden influir de manera directa al cumplimiento de sus objetivos institucionales. La presente investigación planteó como objetivo, analizar el efecto de las variables satisfacción laboral y compromiso organizacional, y clima laboral en el desempeño laboral de las mujeres en un grupo empresarial industrial pesquero ecuatoriano. La metodología empleada fue de enfoque cuantitativo, diseño no experimental, corte transversal y alcance explicativo, con muestreo no probabilístico por conveniencia en las condiciones del personal operativo y aplicando cuestionario estructurado con escala Likert. Las dimensiones de estructura, responsabilidad y conflicto inherentes al clima laboral y la satisfacción laboral influyen positivamente a la mejora del desempeño laboral de las mujeres trabajadoras del contexto de estudio. En cambio, el compromiso organizacional descarta su influencia directa para este caso del sector industrial, estudiando pensar que la productividad podría ser afectada de manera directa por la baja motivación. Próximas investigaciones podrían estudiar el compromiso organizacional mediante metodologías cualitativas, tomando en cuenta sus dimensiones y motivación del personal.
Palabras clave: desempeño laboral; compromiso organizacional; clima laboral; satisfacción laboral; industria pesquera.
Recibido: 08.07.24 Aceptado: 11.11.24
* Magister en Gestión del Talento Humano, Universidad Estatal Península de Santa Elena UPSE – Ecuador. Analista de nómina, Nirsa-Proposorja S.A. Ingeniera en Desarrollo Empresarial, Email: diana.crespincrespin1392@upse.edu.ec, ORCID: https://orcid.org/0009-0007-7329-6825
** Magister en Gestión del Mantenimiento Industrial, Ingeniero de Mantenimiento, ESPOCH – Ecuador. Coordinador Académico de Maestrías, Universidad Estatal Península de Santa Elena UPSE - Ecuador, Email: atenicota@upse.edu.ec, ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0707-7698
Satisfaction, commitment and climate of women in job performance: Ecuadorian fishing industry
Abstract
Job performance is a tool that allows companies to know different attitudes and behaviors of their human resources that can directly influence the fulfillment of their institutional objectives. The objective of this research was to analyze the effect of the variables job satisfaction and organizational commitment, and work climate on the work performance of women in an Ecuadorian industrial fishing business group. The methodology used was a quantitative approach, non-experimental design, cross-sectional and explanatory scope, with non-probabilistic sampling by convenience in the conditions of the operating personnel and applying a structured questionnaire with a Likert scale. The dimensions of structure, responsibility and conflict inherent to the work environment and job satisfaction positively influence the improvement of job performance of women workers in the context of the study. On the other hand, organizational commitment discards its direct influence for this case of the industrial sector, studying to think that productivity could be directly affected by low motivation. Future research could study organizational commitment through qualitative methodologies, taking into account its dimensions and staff motivation.
Keywords: job performance; work environment; organizational commitment; job satisfaction; fishing industry.
1. Introducción
La importancia de los sectores productivos artesanal e industrial pesquero ha sido destacada en el estudio especializado de (Bravo, 2002) como ejemplo particular de Ecuador que ha notado una participación importante en procesos productivos que involucran la manipulación de la mayoría de los moluscos, crustáceos y peces en manglares. La brecha de género de participación laboral puede ser notable para diferenciarse en el caso de producción industrial vs. el artesanal por el uso de maquinaria especial y procedimientos técnicos dentro de los procesos productivos que requieren de cualificación profesional adicional. Según criterios de trabajos especializados actuales (Gontero & Vezza, 2023), la disminución de la brecha de género en el acceso y calidad del empleo no solo es ética y socialmente deseable por la reducción de la desigualdad, sino que desde el punto de vista económico significa un incremento de la productividad y la actividad económica.
La gestión del recurso humano en toda organización es indispensable, dado que por medio de esta acción se logra mejorar el desenvolvimiento de los trabajadores y el rendimiento total de la empresa dentro de un adecuado clima laboral (Sánchez, 2021). El análisis del desempeño laboral del capital humano permite obtener información sobre aquellas acciones o comportamientos que pueden influir de diferentes formas con los objetivos de las empresas industriales, y se enfoca en el cumplimiento de indicadores de productividad y eficiencia (Salas-Arbeláez et al, 2021).
Los estándares que fundamentan el cumplimiento de indicadores de producción en ocasiones han pasado por alto al desempeño laboral, siendo esto un aspecto a considerar, pues es el personal humano quien se encarga de cumplir con todas las labores de trabajo, influyendo directa e indirectamente en la producción y comercialización de los productos (Díaz & Quintana, 2021). Las variables del clima laboral, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional son elementos que proporcionan información de manera individual y colectiva desde la perspectiva de los trabajadores. Esta información se la puede extraer mediante la aplicación de los respectivos instrumentos con el objetivo de analizar dichas situaciones para el beneficio de la organización para afrontar situaciones de inconformidad (Soria, Pedraza & Bernal, 2019).
El clima laboral es definido por las diferentes percepciones que tienen los integrantes de una organización de manera individual o colectiva, debido al gran impacto en el ambiente donde se realizan las actividades cotidianas del trabajo, influyendo tanto en el rendimiento como en diferentes aspectos psicosociales y organizacionales (Davies, 2021). Por lo tanto, la existencia de un buen clima laboral puede generar un mejor desempeño de los trabajadores, aumentando su compromiso y responsabilidad con las tareas asignadas (Ruiz, 2021; Bermejo, Suárez & Salazar, 2024). El modelo creado por Litwin y Stringer es uno de los más usados debido a su forma de tratar el clima laboral en nueve dimensiones como son: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo, normas, conflicto e identidad, como lo menciona, pero es conveniente elegir las dimensiones según el contexto de estudio (Gil, 2018; Hualcas, 2021; Roa-Espinoza et al, 2024).
La satisfacción laboral es un elemento que permite determinar el comportamiento de los trabajadores dentro de la organización mediante el análisis de todos los elementos ligados con los factores presentes en su área de trabajo, así como los personales y significativos en un adecuado desempeño laboral (Atehortua & Ceferino, 2021). Frente a esto, es importante analizar la satisfacción laboral dentro del sector industrial debido al efecto que esta variable genera en el desempeño de los trabajadores, ya que constituye un factor decisivo para el cumplimiento de las metas organizacionales para mantener e incrementar el desempeño laboral (Cuestas, 2020; Davila et al, 2021; Amasifuen, Cárdenas, & Troya, 2023).
En el caso del compromiso organizacional, es definido como el interés, empeño y preocupación que los trabajadores tienen por la empresa, siendo esta clave para lograr el éxito de las organizaciones (Vargas & Machicao, 2020). Dentro de esta variable se hace énfasis al sentido de pertenencia dado que las personas muestren un buen desempeño individual, comodidad, y lealtad con la empresa, lo que implica mayor provecho para las organizaciones en cuanto al máximo esfuerzo en la consecución de objetivos y metas establecidas (Bravo et al, 2020; Achote, Tunja, & Montero, 2021; Peralta et al, 2023). El cuestionario elaborado y validado por Allen & Meyer (1990) dentro de un contexto industrial para medir el compromiso organizacional y sus dimensiones, tales como; afectivo, continuidad y normativo, es más aplicable como constructo unidimensional (Pedraza, 2020).
Las mujeres trabajadoras dentro del contexto empresarial pesquero comprenden la parte mayoritaria y definen el desempeño laboral dentro de las operaciones productivas; por lo tanto, es de alto interés analizar las variables y dimensiones destacadas del clima laboral, compromiso y satisfacción laboral. El recurso humano que experimente un buen clima laboral se encuentra satisfecho con sus labores, así como tener un alto sentido de compromiso es propenso a tener un mejor desempeño laboral (Sungu, Weng, & Xu, 2019; Shore Lynn McFarlane, 1989; Chiang-Vega, 2021; Guerrero et al, 2021).
En tal virtud, siendo conscientes de la relación entre las variables y dimensiones indicadas con el desempeño laboral, pero de influencia desconocida en un contexto empresarial pesquero, se plantean las siguientes hipótesis; H1) La dimensión estructura del clima laboral afecta positivamente al desempeño laboral, desde la percepción de las trabajadoras; H2) La dimensión del clima laboral, afecta positivamente al desempeño laboral, desde la percepción de las trabajadoras; H3) El conflicto como dimensión del clima laboral, afecta positivamente al desempeño laboral desde la percepción de las trabajadoras. H4) La satisfacción laboral afecta positivamente al desempeño laboral desde la percepción de las trabajadoras, y H5) El compromiso organizacional afecta positivamente al desempeño laboral desde la percepción de las trabajadoras.
Un importante contexto de estudio empresarial pesquero compuesto en su mayoría de mujeres que desempeñan cargos operativos dentro del procesamiento del producto y por el alto grado de participación en el Ecuador se toma como referencia las 120 empresas del Registro Nacional del Ministerio de Producción, Comercio Exterior, Inversiones y Pesca, pero identificando las de mayor crecimiento productivo y responsabilidad social en igualdad de condiciones laborales. El caso de estudio industrial convocado al análisis específico más grande del Ecuador lo representan empresas ubicadas en la provincia del Guayas.
Las empresas tomadas en cuenta para la investigación específica se dedican al procesamiento y congelación de pelágicos, conserva de pescado y camarón con más de 2000 personas por caso. Los complejos industriales identifican oportunidades usadas en la práctica con la renovación de su planta y operaciones técnicas de manipulación del producto y manejo de equipos e instalaciones. Para el desarrollo de la investigación se debe implementar una metodología que permita analizar los datos cuantitativos recopilados en la implementación de instrumentos validados con una fiabilidad probada; consigo se lleve un proceso de validación de constructo e identificación de la incidencia directa de variables con el desempeño laboral de las mujeres tomadas en cuenta por conveniencia como grupo prioritario.
Con base en lo expuesto, se plantea como objetivo general analizar el efecto de las variables clima laboral, satisfacción laboral y compromiso organizacional en el desempeño laboral del recurso humano en la industria pesquera ecuatoriana, como caso de estudio empresas ubicadas en la provincia del Guayas. Con ello se establecería el impacto de la satisfacción, compromiso y ambiente laboral de las mujeres en su desempeño, relacionándolas entre sí para poder tomar decisiones gerenciales de gestión del talento humano.
2. Perspectiva metodológica de la investigación
El diseño de la investigación fue no experimental y de corte transversal bajo un enfoque cuantitativo, debido a que no se manipuló ni intervino en ningún momento del estudio, levantando los datos en un solo momento y lugar. El alcance fue explicativo para poder determinar la relación causal entre las variables indirectas como el compromiso organizacional, la satisfacción y el clima laboral con el desempeño laboral como variable directa. Para el análisis empírico de las empresas ubicadas en la provincia del Guayas con mayor crecimiento productivo, según cifras del Registro Nacional del Ministerio de Producción, Comercio Exterior, son 8 empresas (Pesquera Santa Priscila, Empagram, Empacreci, Naturis, Cofimar, Zabritiza, Dicodex, Proposorja) ubicadas en el cantón Guayaquil que concentran la mayor cantidad de empleadas mujeres frente a las demás ciudades y provincias en temas de procesamiento y exportación de productos pesqueros.
En el estudio figuraron como informantes las mujeres que ejercen cargos operativos, las cuales forman una población de 1469 trabajadoras de un total de 8 empresas de mayor crecimiento del sector industrial pesquero. La técnica de recolección de datos fue el cuestionario validado, el cual fue aplicado vía electrónica y digital. Aplicando la muestra de población finita, se obtuvo un total de 1211 participantes. Para el desarrollo del cuestionario se tomó en consideración la información obtenida en la revisión de la literatura; de este modo el contenido a emplear poseía su respectivo respaldo y validación, permitiendo tener información fiable del clima, satisfacción, compromiso y desempeño laboral. El instrumento estuvo conformado por cinco elementos. El primero se dirigió a levantar información sociodemográfica como sexo, estado civil, nivel de educación, puesto de trabajo y tipo de contrato.
El segundo componente se encargó de levantar toda la información relacionada con tres dimensiones de estructura, responsabilidad y conflicto del clima laboral, seleccionadas por conveniencia de un total de 9 dimensiones del modelo de Litwin y Stringer y validadas por Contreras & Matheson (1984). La variable satisfacción laboral se analizó usando el modelo establecido por Warr, Cook, & Wall (1979). Para obtener datos sobre el compromiso organizacional, se empleó el cuestionario creado por Allen & Meyer (1990). Para establecer la relación del desempeño laboral con las variables y dimensiones expuestas en el segundo componente, se consideraron las preguntas definidas por (Koopmans et al, 2011). Las opciones de respuestas de todo el cuestionario se establecieron con base en la escala de Likert, donde 1: Muy en desacuerdo, 2: En desacuerdo, 3: Neutral, 4: De acuerdo; 5: Muy de acuerdo.
El procesamiento de los datos se realizó con la estadística descriptiva con la finalidad de detallar todas las características de las participantes. Del mismo modo, para el análisis de la validación de los datos se empleó la técnica del análisis factorial exploratorio (AFE), utilizando herramientas como la carga factorial, alpha de Cronbach y KMO y las semejanzas de los reactivos que se presentaron en cada dimensión del estudio.
Posteriormente, para la evaluación de los constructos, se empleó el método de análisis factorial confirmatorio (AFC), logrando así establecer los valores de la fiabilidad compuesta, validez convergente y la discriminante. Esto es necesario para poder analizar el modelo de medida y así lograr comprobar las hipótesis de estudio que terminan si existe relación o no entre las variables independientes y la dependiente (Henseler, Ringle, & Sarstedt, 2015). Para determinar la confiabilidad del instrumento, se consideró una puntuación superior a 0.60 mediante la prueba de Alpha de Cronbach para cada elemento del cuestionario, así mismo se estableció la fiabilidad compuesta. El criterio de validez convergente se determinó mediante el indicador de la varianza media extraída (AVE), donde las dimensiones tuvieron que contar con una puntación superior a 0.5.
Finalmente, se realizó el análisis del modelo estructural con los resultados promedio de la aceptación de cada ítem consultado con base en la percepción individual de las encuestadas para validar las hipótesis formuladas, siendo aceptadas bajo el criterio del p valor < 0.05 con un nivel de confianza del 95% y confirmando la existencia de diferencias en las medias. En caso contrario, p valor > 0.05, se rechaza la hipótesis.
3. Mujeres en el desempeño laboral: Análisis y discusión de Resultados
Las mujeres encuestadas en una empresa de industria pesquera en la parroquia de Posorja, en cuanto a su estado civil, se observó que el 36.2% está en unión libre, el 27.6% es soltera, el 20.7% es casada, el 10.3 es divorciada y el 5.2% es viuda. En cuanto a los puestos de trabajo, el 61.2% trabaja de operativo, el 23.3% es técnico y el 15.5% labra en la parte administrativa. En relación con el nivel de educación, el 66.4% tiene formación secundaria, el 20.7% posee educación primaria y el 12.9% tiene educación de tercer nivel. El tipo de contrato predominante es el emergente con el 41.4%, en segundo lugar, está la jornada permanente con 37.1% y, por último, el contrato indefinido con periodo de prueba con 21.6%
Luego de haber realizado la descripción sociodemográfica de las trabajadoras de la empresa industrial pesquera, se analizaron los datos del cuestionario relacionados con las variables de estudio mediante el empleo de la técnica de análisis factorial exploratorio. De este modo se lograron descartar aquellos ítems que no tenían una carga factorial igual o mayor a 0.70, logrando así establecer el instrumento final de evaluación con total validez y fiabilidad de los elementos identificados, como se muestra en la tabla 1.
Tabla 1
Análisis factorial exploratorio
|
Variable |
Ítems |
Carga factorial |
Alpha de Cronbach |
KMO |
|
Estructura |
E1. En esta organización los puestos de trabajo están claramente definidos |
.712 |
.798 |
.852 |
|
E5. Conozco claramente la estructura organizativa de esta Institución |
.749 |
|||
|
E6. En esta organización no existen muchos papeleos para realizar las actividades |
.913 |
|||
|
E7. El exceso de reglas, detalles administrativos y trámites impiden que las nuevas ideas sean evaluadas o tomadas en cuenta |
.883 |
|||
|
E8. Aquí la productividad se ve afectada por la falta de organización y planificación |
.702 |
|||
|
E9. En esta Institución a veces no se tiene claro a quien reportar |
.709 |
|||
|
Responsabilidad |
R1. No nos confiamos mucho en juicios individuales en esta Institución, casi todo se verifica dos veces |
.881 |
.842 |
.794 |
|
R3. Mis superiores sólo trazan planes generales de lo que debo hacer, del resto yo soy responsable por el trabajo realizado |
.920 |
|||
|
R4. En esta Institución salgo adelante cuando tomo la iniciativa y trato de hacer las cosas por mí mismo. |
.956 |
|||
|
R5. Nuestra filosofía enfatiza que las personas deben resolver los problemas por sí mismas |
.817 |
|||
|
R6. En esta Institución cuando alguien comete un error siempre hay una gran cantidad de excusas |
.730 |
|||
|
R7. En esta Institución uno de los problemas es que los individuos no toman responsabilidades |
.846 |
|||
|
Conflicto |
CF1. En esta Institución se causa buena impresión si uno se mantiene callado para evitar desacuerdos |
.920 |
.761 |
.740 |
|
CF2. La actitud de nuestra gerencia es que el conflicto entre unidades y departamentos puede ser bastante saludable |
.946 |
|||
|
CF3. La gerencia siempre busca estimular las discusiones abiertas entre individuos |
.952 |
|||
|
CF5. Lo más importante en la Institución es tomar decisiones de la manera más fácil y rápida posible |
.989 |
|||
|
Satisfacción laboral |
SL1. Condiciones físicas del trabajo |
.791 |
.788 |
.744 |
|
SL2. Libertad para elegir tu propio método de trabajo |
.895 |
|||
|
SL3. Tus compañeros de trabajo |
.793 |
|||
|
SL5. Tu superior inmediato |
.829 |
|||
|
SL6. Responsabilidad que se te ha asignado |
.778 |
|||
|
SL8. La posibilidad de utilizar tus capacidades |
.824 |
|||
|
SL9. Relaciones entre dirección y trabajadores en tu empresa |
.857 |
|||
|
SL 10. Tus posibilidades de promocionar |
.839 |
|||
|
SL 12. La atención que se presta a las sugerencias que haces |
.776 |
|||
|
SL 13. Tu horario de trabajo |
.727 |
|||
|
SL 14. La variedad de tareas que realizas en tu trabajo |
.701 |
|||
|
Compromiso organizacional |
CO1. Actualmente trabajo en esta empresa más por gusto que por necesidad. |
.886 |
.840 |
.756 |
|
CO3. Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi empresa. |
.845 |
|||
|
CO4. Una de las razones principales para seguir trabajando en esta compañía, es porque otra empresa no podría igualar el sueldo y prestaciones que tengo aquí. |
.814 |
|||
|
CO5. Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese correcto |
.789 |
|||
|
CO8. Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo igual, como para considerar la posibilidad de dejar esta empresa |
.717 |
|||
|
Compromiso organizacional |
CO10. Me siento como parte de una familia en esta empresa |
.707 |
.840 |
.756 |
|
CO12. Disfruto hablando de mi empresa con gente que no pertenece a ella |
.797 |
|||
|
CO14. La empresa donde trabajo merece mi lealtad. |
.715 |
|||
|
CO16. Ahora mismo sería duro para mí dejar la empresa donde trabajo, incluso si quisiera hacerlo. |
.786 |
|||
|
Desempeño laboral |
DL1. Fui capaz de hacer bien mi trabajo porque le dediqué el tiempo y el esfuerzo necesarios |
.970 |
.800 |
.769 |
|
DL2. Se me ocurrieron soluciones creativas frente a los nuevos problemas |
.724 |
|||
|
DL3. Cuando pude realicé tareas laborales desafiantes |
.871 |
|||
|
DL5. En mi trabajo, tuve en mente los resultados que debía lograr |
.913 |
|||
|
DL6. Trabajé para mantener mis conocimientos laborales actualizados |
.870 |
|||
|
DL7. Seguí buscando nuevos desafíos en mi trabajo |
.801 |
Nota: Se observa el análisis factorial exploratorio del constructo.
Siguiendo el criterio de elección por conveniencia, la variable clima laboral pasó de tener 9 dimensiones a solo 3 y se verifica que los elementos de recompensa, desafío, relaciones, cooperación, normas, identidad no alcanzaron las puntuaciones requeridas tanto en Alpha de Cronbach como KMO, quedando solo los constructos del caso de las dimensiones del clima laboral: estructura con 6 (E1, E5, E6, E7, E8, E9), responsabilidad con 6 (R1, R3, R4, R5, R6, R7) y conflicto con 4 (CF1, CF2, CF3, CF5) ítems cada uno.
Lo mismo se aplicó para la variable satisfacción laboral, la cual contó inicialmente con 15 ítems, pasando a tener 11 (SL1, SL2, SL3, SL5, SL6, SL8, SL9, SL 10, SL 12, SL 13, SL 14). En cuanto a la variable compromiso organizacional, tenía 18 ítems y pasó a reducirse a la mitad, teniendo un total de 9 ítems aprobados (CO1, CO3, CO4, CO5, CO8, CO10, CO12, CO14, CO16). El desempeño laboral eliminó un ítem, pasando a tener un total de 6 (DL1, DL2, DL3, DL5, DL6, DL7) ítems que guardan relación directa con las demás variables y dimensiones antes mencionadas (Tabla 2). Los resultados de esta fase se muestran en la tabla 2, donde consta que todos los elementos cumplieron con las puntuaciones para cumplir con los criterios de fiabilidad y validez convergente de las variables de estudio.
Tabla 2
Indicadores de fiabilidad y validez convergente del modelo de medida
|
Variable |
Código de dimensión |
Alfa de Cronbach |
Fiabilidad compuesta |
AVE |
|
Clima laboral |
Estructura |
.687 |
.904 |
.613 |
|
Responsabilidad |
.827 |
.945 |
.742 |
|
|
Conflicto |
.755 |
.975 |
.906 |
|
|
Satisfacción laboral |
SL |
.756 |
.952 |
.671 |
|
Compromiso organizacional |
CO |
.660 |
.935 |
.633 |
|
Desempeño laboral |
DL |
.817 |
.945 |
.743 |
Nota: Se observa los resultados de la fiabilidad y validez del constructo.
En el análisis de escalas discriminante de las variables seleccionadas para ayudar a comprobar las hipótesis de estudio se validaron mediante el criterio de Fornell-Larcker, gracias a que los valores de la varianza media extraída ubicadas de manera diagonal en la tabla 3, fueron superiores a la correlación elevada al cuadrado de las variables.
Tabla 3
Validez discriminante del modelo de medida
|
Estructura |
Responsabilidad |
Conflicto |
Satisfacción laboral |
Compromiso organizacional |
Desempeño laboral |
|
|
Estructura |
.612 |
|
|
|
|
|
|
Responsabilidad |
.476 |
.742 |
|
|
|
|
|
Conflicto |
.005 |
.018 |
.906 |
|
|
|
|
Satisfacción laboral |
.393 |
.292 |
.002 |
.644 |
|
|
|
Compromiso organizacional |
.317 |
.285 |
.001 |
.326 |
.774 |
|
|
Desempeño laboral |
.299 |
.353 |
.002 |
.333 |
.457 |
.551 |
Nota: Se observan los resultados de la varianza media extraída superiores a la correlación al cuadrado de las variables.
Las dimensiones del clima laboral, tales como estructura, responsabilidad y conflicto, y la satisfacción laboral H1, H2, H3, H4 se aceptan mientras que el compromiso organizacional H5 no fue aceptada conforme al desarrollo de la investigación dentro del contexto del sector pesquero ecuatoriano. Si se considera un nivel de confianza del 90%, las hipótesis H2 y H3 alcanza el valor mínimo para no ser aceptadas (p= 0.10).
Tabla 4
Valores t y p para validar hipótesis
|
Hipótesis |
Relaciones |
Valor t |
Valor p |
Hipótesis |
|
H1 |
Estructura--- > Desempeño laboral |
8.365 |
.000 |
Se acepta |
|
H2 |
Responsabilidad --- > Desempeño laboral |
2.532 |
.013 |
Se acepta |
|
H3 |
Conflicto--- > Desempeño laboral |
2.596 |
.011 |
Se acepta |
|
H4 |
Satisfacción laboral--- > Desempeño laboral |
8.774 |
.000 |
Se acepta |
|
H5 |
Compromiso Organizacional--- > Desempeño laboral |
1.560 |
.122 |
No se acepta |
Nota: Se observa la aceptación y rechazo de hipótesis.
La inferencia de la información indica que el clima laboral con el constructo sobre la base de las preguntas de estructura, responsabilidad y conflicto, así como la satisfacción laboral, generan aportes o mejoran el desempeño laboral de las mujeres trabajadoras en la industria pesquera.
Se confirma entonces que el desempeño laboral es influenciado positivamente por el clima laboral con su dimensión estructural, es decir que la percepción de las trabajadoras encuestadas ve importante el conocimiento de los puestos de trabajo, funciones y normativas institucionales dentro de la organización. Así también, el desempeño laboral mejora gracias al clima laboral con su dimensión de responsabilidad conforme al cumplimiento de lo establecido por la organización, más no en juicios individuales en temas de planes de trabajo de los superiores, toma de iniciativas propias, resolución de problemas por el personal y cantidad de excusas ante un error. En cuanto al conflicto como dimensión del clima laboral, se confirma su impacto positivo en temas del silencio frente a desacuerdos, conflictos saludables entre departamentos y unidades, estimulación de discusión abierta y toma de decisiones fáciles y rápidas.
La satisfacción laboral también confirma su influencia en la mejora del desempeño laboral, básicamente en los temas de las condiciones para el desarrollo de las actividades físicas del trabajo, libertad para establecer un método de trabajo, compañeros de trabajo, superior inmediato, asignación de responsabilidades, uso de capacidades, relaciones entre directivos y trabajadores, posibilidades de promocionar, toma de sugerencias, horario de trabajo y variedad de las tareas que se realizan en la jornada laboral.
A las hipótesis aceptadas lo respaldan investigaciones similares como Espino, (2005); Palacios et al, (2020); Cantú, Guale & Bohórquez, (2022); Pedraza et al, (2023); Dávila-Morán, (2023) de donde el clima laboral y sus dimensiones se relacionan positivamente con el desempeño laboral con una relación promedia positiva entre el clima laboral y el desempeño laboral (p=0,004), así también la satisfacción laboral; sin embargo, en varios casos las dimensiones de estudio eran diferentes con perspectiva general de estudio.
Por el contrario, se evidenció que el compromiso organizacional no aporta a la descripción del comportamiento del desempeño laboral según la percepción de las encuestadas del contexto de estudio. Esta situación contradice a las investigaciones realizadas por Salas-Arbeláez et al, (2021); Velezmoro & Solórzano, (2022).
Sobre la base de lo establecido a lo largo de la investigación, se deduce que los hallazgos empíricos generan varias implicaciones que solo se ajustan a las variables estudiadas. Esto lleva a que se pueda inferir que se puede realizar otro tipo de estudios para determinar la presencia de otras variables y sus efectos directos o indirectos, por ejemplo, el uso de redes sociales, competencias digitales, inteligencia emocional y el conflicto trabajo familia (Delgado et al, 2021; Moyano et al, 2022). Por lo cual, es recomendable que se sigan estudiando otros factores que ayuden a establecer modelos explicativos con diferentes aspectos que se involucran en el desenvolvimiento laboral, logrando así identificar cuáles de las variables se pueden mediar o moderar.
4. Conclusiones
Las dimensiones del clima laboral (estructura, responsabilidad y conflicto), y satisfacción laboral de gran importancia para las prácticas de gestión de los recursos humanos fueron aceptadas su influencia positiva en el desempeño laboral de las mujeres trabajadoras del sector pesquero ecuatoriano, mediante el análisis de cada una de sus percepciones encuestadas con instrumentos especializados y validados para cada variable de estudio, demostrando su relación, y tomando como referencia grupos empresariales de mayor crecimiento productivo y responsabilidad social en igualdad de condiciones laborales.
No fue así el caso del compromiso organizacional, debido a que los resultados tomaron una tendencia particular basada en el criterio de las encuestadas que posiblemente trabajen más por necesidad que por gusto, siendo puestos de trabajo que demandan gran sacrificio y destreza. Para futuras investigaciones se sugiere realizar un estudio de carácter cualitativo que permita entender a mayor profundidad la variable compromiso organizacional para entender el contexto de dicha situación, dado que se demostró que no existe relación con las trabajadoras. En cuanto al sector industrial pesquero estudiado, se puede pensar que la productividad podría ser afectada de manera directa por la baja motivación e inclusión del personal femenino, pero la realidad es otra en este estudio y por tal virtud debería tratarse en próximas investigaciones.
La investigación genera un aporte metodológico empleando datos empíricos, que contribuye al limitado conocimiento del desempeño laboral de las mujeres en la industria pesquera, permitiendo seguir estudiando variables que influyen directamente y que se encuentran ligadas a la práctica de la gestión del talento humano.
Referencias bibliográficas
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