Universidad del Zulia (LUZ)

Revista Venezolana de Gerencia (RVG)

Año 27 No. Especial 7, 2022, 167-185

ISSN 1315-9984 / e-ISSN 2477-9423

COMO CITAR: Zárate-Torres, R., Rey-Sarmiento F., Prada, R., y Acosta-Prado, J. (2022). Estilo de liderazgo según el género: diferencias basadas en la personalidad de hombres y mujeres. Revista Venezolana de Gerencia, 27(Especial 7), 167-185. https://doi.org/10.52080/rvgluz.27.7.12

Estilo de liderazgo según el género: diferencias basadas en la personalidad de hombres y mujeres

Zárate-Torres, Rodrigo*

Rey-Sarmiento Fabiola**

Prada, Ricardo***

Acosta-Prado, Julio****

Resumen

Diversos estudios han propuesto relaciones existentes entre la personalidad y el liderazgo, así como entre el género y la forma de liderar de las personas, sin embargo, pocos estudios se desarrollan con líderes de América Latina y establecen correlaciones entre: personalidad, género y liderazgo. El presente estudio busca caracterizar los estilos de liderazgo de hombres y mujeres precisando diferencias basadas en su personalidad. Para ello, se recopiló información de 498 personas, hombres y mujeres, mediante la auto aplicación de las versiones en español del instrumento de prácticas de liderazgo de Kouzes y Posner (IPL) y del indicador de personalidad propuesto por Myers Briggs (MBTI); la información fue analizada mediante software estadístico SPSS versión 25, encontrando que en los líderes colombianos los tipos de personalidad del Indicador de Tipo Myers Briggs se correlacionan con las prácticas de liderazgo del IPL, con diferencias estadísticamente significativas, entre hombres y mujeres. El estudio determinó entre otras, que los tipos de personalidad y el género influyen en la forma de liderar de mujeres y hombres, en Colombia.

Palabras clave: Liderazgo; personalidad; género; inventario de prácticas de liderazgo; indicador de tipo Myers Briggs.

Recibido: 29.01.2022 Aceptado: 25.04.2022

* Doctor en Liderazgo Estratégico; Regent University – USA; MBA; Ingeniero Industrial; Profesor Titular; Colegio de Estudios Superiores de Administración, CESA – Colombia. Email: rodrigo.zarate@cesa.edu.co; ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9618-1752.

** Magister en Administración en salud; PhD(c) Pensamiento Complejo; Universidad Ean – Colombia; Docente Asociado; Directora de Postgrados en salud, Gestión Humana y Gobierno y gerencia pública; Email: fabiola.auditora@gmail.com; crey.d@universidadean.edu.co; ORCID:https://orcid.org/0000-0002-2068-9963

*** Doctor en Ciencias Empresariales; Universidad Nebrija-España; Doctor en Gestión; Universidad Ean-Colombia; MBA Magister en Administración; Profesor Titular Facultad de Administración; Universidad Ean-Colombia; Email: rpradao@universidadean.edu.co; ID autor de Scopus: 57194692649; ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9716-3564

**** Post Doctor en Administración, Universidad de São Paulo, Brasil; Doctor en Dirección y Organización de Empresas, Universidad Autónoma de Madrid, España; Profesor, Universidad del Pacífico, Lima-Perú, jc.acostap@up.edu.pe; ORCID: https://orcid.org/0000-0002-7920-9602 Profesor Universidad Externado de Colombia, Bogotá-Colombia, Email: julioc.acosta@uexternado.edu.co; ORCID: https://orcid.org/0000-0002-7920-9602

Leadership style according to gender: differences based on the personality of men and women

Abstract

Several studies have proposed existing relationships between personality and leadership, as well as between gender and the way people lead, however, few studies are developed with Latin American leaders and correlate the three variables (personality, gender and leadership), therefore, the study seeks to identify the mode in which personality influences the way of leading and the differences that occur between men and women. For this, information was collected from 498 people, men and women, by self-application of the Spanish versions of the Kouzes and Posner leadership practices instrument (IPL) and the Myers Briggs type indicator (MBTI); The information was analyzed using SPSS version 25 statistical software, finding that in Colombian leaders the MBTI personality types correlate with the leadership practices of the IPL, with statistically significant differences between men and women. The study determined, among others, that personality types and gender influence the way women and men lead in Colombia.

Keywords: Leadership; personality; gender; leadership practices inventory; Myers Briggs practices inventory.

1. Introducción

En el mundo, se ha propuesto una relación entre los tipos de personalidad y la forma en la cual los trabajadores desarrollan su labor dentro de la organización, incluyendo la forma en la cual las personas ejercen su liderazgo; autores como Kendall (1998) indican que estas interpretaciones y aplicaciones, pueden estar mediadas por las diferencias culturales que afectan el comportamiento de las personas. Asímismo, Kouzes y Posner (1997), han establecido la definición del liderazgo a partir de los comportamientos del líder, dando con ello fundamento al Inventario de Prácticas de Liderazgo (IPL). De forma complementaria, autores como Myers y Briggs (1992) han desarrollado aplicaciones de los tipos de personalidad propuestos por el psicólogo Carl Jung, con el propósito de determinar el tipo de personalidad que puede llegar a tener una persona (Jung, 1970). A partir de ello, autores como Zacharias et al, (2015) relacionan el tipo de decisiones tomadas por los gerentes de acuerdo al género y la personalidad.

El objetivo general del estudio caracterizar mediante el Inventario de Prácticas de Liderazgo (IPL) formulado por Kouzes y Posner (1997), las diferencias en las formas de ejercer liderazgo, entre mujeres y hombres; y su relación con la personalidad, según el Indicador de Tipo Myers Briggs (MBTI), en un grupo de profesionales en Colombia.

Aunque en la literatura se encuentran estudios que relacionan a la personalidad con el liderazgo y al género con el liderazgo, son pocos los estudios que relacionan estas tres variables, liderazgo, género y personalidad.

La investigación buscó caracterizar los estilos de liderazgo de hombres y mujeres precisando diferencias basadas en su personalidad, mediante la aplicación de las versiones en español del instrumento de prácticas de liderazgo de Kouzes y Posner (IPL) y del instrumento de personalidad propuesto Myers Briggs (MBTI) en 498 personas, entre los años 2017 y 2020, con el propósito de aportar en la comprensión del liderazgo en Colombia, el reconocimiento de los mandatos de género en el concepto de liderazgo y las variables que tienen influencia sobre la forma en la que los líderes se comportan.

2. Personalidad desde el Indicador de Tipos Myers Briggs – MBTI

El indicador Myers-Briggs es una aplicación de los perfiles o tipos de personalidad propuestos por el psicólogo Carl Jung, y estos han servido para determinar el tipo de personalidad que puede llegar a tener una persona (Jung, 1970). El autor sostiene que la personalidad presenta ocho tipos psicológicos, resultantes de la articulación de las actitudes de la conciencia, opuestas entre sí, Introversión (I) / Extroversión (E) con una de las cuatro funciones de la conciencia, estructuradas también en pares opuestos; la percepción de la realidad, Sensación (S) / Intuición (N) como las funciones racionales a la percepción y la dupla para la toma de decisiones Pensamiento (T) / Sentimiento (F). Posteriormente, se adicionó un par opuesto, relacionado con la forma de manejarse con el mundo exterior Juicio (J) / Percepción (P) (Briggs-Myers, 1992)

Como resultante de la propuesta de Myers, McCaulley, & Most, (1985)1962 se identifican 16 tipos de personalidad, a partir de la combinación de las duplas entre sí (Cuadro 1). Cabe recalcar que los autores mencionan que en el cuadro la distribución de las personalidades se realizó de manera aleatoria en cuanto al orden de las mismas y que la posición dentro del cuadro no presupone que algún tipo de personalidad sea mejor que otro. Adicionalmente, el orden de las letras dentro de cada tipo de personalidad también se realizó de manera aleatoria realizada por los primeros autores.

Cuadro 1

Tipos de personalidad según MBTI

ISTJ

ISFJ

INFJ

INTJ

ISTP

ISFP

INFP

INTP

ESTP

ESFP

ENFP

ENTP

ESTJ

ESFJ

ENFJ

ENTJ

Fuente: Elaboración propia (2021), basado en Myers, McCaulley, & Most, (1985)

Para Uribe, Gómez y Arango (2010) señalan que el concepto de personalidad se relaciona “cuando se trata de predecir y comprender la conducta propia y de los otros”. Desde los primeros estudios sobre el tema, los tipos de personalidad han sido relacionados con la forma en la cual los trabajadores desarrollan su labor dentro de la organización. Kendall (1998) sugiere que el indicador puede tener muchas interpretaciones y aplicaciones, pero esto va a estar influenciado por las diferencias culturales que afectan el comportamiento, las creencias y formas de ver el mundo por parte de las personas (Bronk et al, 2009)

Esta herramienta, validada en diferentes idiomas, ha sido utilizada como mecanismo para determinar el tipo de personalidad de un estudiante universitario o la conveniencia o no de contratar personal o de construir grupos de trabajo. A este respecto, el estudio realizado por Carlyn, concluyó que es un instrumento válido y que puede ser usado para diferentes propósitos (Carlyn, 1977); hecho reforzado por los estudios de Carlson, quien manifestaba que este indicador es generalmente positivo y sus resultados pueden ser tenidos en cuenta (Carlson, 1985).

La base del análisis para este trabajo, se fundamenta en las investigaciones sobre personalidad en las medidas de desempeño a nivel directivo, por ejemplo, los estudios de Arthur, Khapova, & Wilderom (2005) sobre la personalidad y la situación laboral, así como los que correlaciona esta con los ascensos y promociones en la organización (Bozionelos, 2004; Day & Allen, 2004) y el momento en que se alcanza un cargo de responsabilidad directiva (Furnham & Crump, 2015; Gøtzsche-Astrup, Jakobsen, & Furnham, 2016).

Dentro de las razones por las cuales los gerentes no contemplan diversas opciones estratégicas, se encuentran el género y la personalidad del gerente (Fruhen et al, 2014; Zacharias et al, 2015). Como señalan Hambrick, Geletkanycz y Fredrickson (1993), algunos ejecutivos solo están interesados en "lo que es", mientras que otros se muestran más abiertos a indagar ideas no probadas sobre "lo que podría ser"; por ello, es crucial identificar la forma en la cual los tipos de personalidad influyen en la forma de liderar en hombres y mujeres.

De lo anterior se puede inferir que el liderazgo tanto de los hombres como las mujeres es influenciado por la personalidad y lo que este estudio demuestra, es que esta influencia es diferente para los dos géneros.

3. Prácticas de liderazgo

Según Acosta-Prado, Zárate-Torres & Garzón (2015) la definición de un paradigma dominante en el liderazgo no es tarea sencilla toda vez que este ha estado en una constante evolución desde el siglo pasado; apoyados en lo propuesto por otros autores como Yukl (2002), señalan que la definición de liderazgo puede estar sujeta a la perspectiva de los investigadores, acorde a sus intereses. Al respecto, describen que tradicionalmente los académicos han estudiado el liderazgo desde dos perspectivas, la primera de ellas “estudia al liderazgo como una posición de jerarquía dentro de una organización” y la otra, “lo analiza como un proceso de influencia social”.

Ahora bien, se ha determinado que dentro de estas dos perspectivas se encuentran cuatro abordajes o aproximaciones de teorías de liderazgo: rasgos, conductista, contingencia y transformacional (Hellan & Winston, 2005; Doyle & Smith, 2001). Sin embargo, de acuerdo a Van Maurik (2001:2-3), ninguna de estas cuatro aproximaciones es mutuamente excluyente o determinada para cierto periodo de tiempo únicamente.

Lo anterior infiere que no se ha llegado a un consenso universal acerca de la definición de liderazgo precisamente porque los estudios previos que se han realizado son muy amplios. Stogdill (1974:7), lo expresó acertadamente al mencionar que existen tantas definiciones de liderazgo como personas que han intentado definirlo. Bass (1990: 11-20), sugiere que algunas definiciones acerca del liderazgo, lo conceptualizan desde la personalidad del individuo. Por otro lado, Northouse (2001:3), define el liderazgo como “un proceso donde un individuo influencia a un grupo de individuos para alcanzar una meta común”.

Como lo describen Fernández y Quintero, es Burns (1978) (Citado en Fernández y Quintero, 2017) quien establece dos conceptos en lo relacionado con las tipologías de liderazgo: El liderazgo transformacional y el transaccional. Mientras el primero “crea un cambio significativo en la vida de las personas y en las organizaciones, se rediseñan las percepciones y los valores y cambian las expectativas y las aspiraciones de los trabajadores” (Bass, 1985); el segundo “no está basado en una relación ‘dar y recibir’, sino en la personalidad y características del líder y su habilidad para provocar cambios a través del ejemplo, la articulación de una visión energizante y metas retadoras”.

Los líderes transformacionales generan cambios en sus seguidores. La mayoría de las teorías consideran las características y la conducta del líder como variables situacionales (Yukl & Van Fleet, 1992). Además, el líder alienta a los seguidores a trascender sus intereses personales en apoyo de los objetivos de la organización. El liderazgo transformacional generalmente se considera más amplio y efectivo que el tipo transaccional (Lupano y Castro, 2005).

Aunque existen algunos instrumentos para medir el liderazgo transformacional, uno muy usado en el desarrollo de programas de liderazgo al interior de organizaciones, es el Inventario de Practicas de Liderazgo desarrollado por Kouzes y Posner (1997) (Bass y Riggio 2006; Posner, 2004).

El Inventario de Prácticas de Liderazgo (IPL) consta de cinco comportamientos de liderazgos que los autores establecieron como elementos nucleares para la evaluación indirecta del liderazgo (Kouzes & Posner, 1997). Estos autores estudiaron a miles de líderes de la empresa privada y del gobierno en diferentes países para investigar los componentes de las expectativas que se tienen de ellos y determinaron las características que, en los líderes altamente efectivos, son expresadas constantemente; permitiendo definir el liderazgo, mediante comportamientos observables. Las prácticas de liderazgo desarrolladas por los autores y los comportamientos que las acompañan han sido compiladas en el Cuadro 2.

Cuadro 2

Síntesis de prácticas de liderazgo del IPL

PRÁCTICA

COMPORTAMIENTO

Desafiar los procesos

(DESAFÍO)

Se refiere al desafío del cambio, a cuestionar el statu quo, buscar la innovación, a la búsqueda de oportunidades, a asumir riesgos y aprender de la experiencia. El escepticismo y la experimentación permanente conforman este primer comportamiento de liderazgo transformacional constitutivo del IPL.

Inspirar una visión compartida

(VISIÓN)

Se refiere a la frecuencia con la que el líder comparte o describe la visión a sus seguidores, si involucra a sus seguidores en la formación de esa visión y la pasión con que comparte esa visión. Refiere una imaginación apasionante continua del líder sobre escenarios futuros. La organización y sus miembros necesitan una dirección clara hacia dónde dirigirse.

Habilitar a otros para actuar

(HABILITAR)

Se refiere al empoderamiento de los seguidores, al fomento de la colaboración y a la delegación, comportamiento que incide favorablemente en fomentar seguidores proactivos. Es la habilidad del líder de permitir que sus colaboradores ejecuten.

Servir de modelo

(MODELAR)

Se refiere al ejemplo que da el líder y a la claridad en sus valores y su conocimiento de sí mismo y a la consistencia entre lo que dice y lo que hace y cómo vive y manifiesta sus valores. Este comportamiento se constituye en el marco axiológico y en la moralidad al interior de la organización.

Brindar aliento

(ALENTAR)

Este quinto y último comportamiento de liderazgo es el único transaccional que integra el IPL. Se refiere al reconocimiento que hace el líder tanto público como privado de los logros individuales y grupales de los miembros de la organización, aquí el líder proporciona siempre una retroalimentación positiva.

Fuente: Elaboración propia (2021) basado en Kouzes & y Posner (1997)

Es relevante entender que estas prácticas se correlacionan con los comportamientos de liderazgo atribuidos estereotípicamente a los roles de género, femenino y masculino, investigadores como Cuadrado, Molero y Navas (2003) han identificado claras diferencias estadísticamente significativas en las autopercepciones de liderazgo, entre hombres y mujeres, encontrando en estas últimas con mayor frecuencia prácticas como el carisma y el refuerzo positivo a los colaboradores y con menor frecuencia el estilo de liderazgo “dejar hacer”. Tal como proponen Nájera, Salazar, & Sisa, (2018) es importante señalar que la mayor parte de estos estudios han sido realizados en países desarrollados, cuyas realidades son distintas a las de países en vías de desarrollo, y sobre todo distintas a las de países Latinoamericanos, lo que hace relevante esta investigación. Además, como lo menciona Orlandini-González (2021), “son pocos los estudios que tratan sobre el perfil directivo con enfoque de género”.

Para comprender las diferencias en las prácticas de liderazgo ligadas al género, es importante el reconocimiento de los mandatos de las asignaciones de roles de género que, desde la teoría feminista son hegemónicos y discriminatorios y dan lugar al concepto cultural de liderazgo.

Los estudios de liderazgo deberán reconocer, más allá de las asignaciones de roles, otros enfoques, más subjetivos y culturales; es decir, de la propia manera del sujeto (femenino o masculino) de experimentar y significar los acontecimientos y las vivencias acorde con su contexto. Máxime cuando diversos estudios reconocen una situación de mínimo empoderamiento, vinculada a lo femenino, en las mujeres de todo el mundo (Berbel Sánchez, 2014; Gutiérrez & Testa, 2009; Sánchez-Moreno, López-Yáñez, & Altopiedi, 2014). Adicionalmente, de acuerdo a González y Rada (2017), “el líder ha de ser un experto conocedor de la realidad del ser humano y del camino que desea ayudarle a recorrer…”.

Por lo anterior, este estudio se centra en identificar la forma en la cual los tipos de personalidad propuestos por Myers y Briggs, influyen en las prácticas de liderazgo y sus diferencias entre hombres y mujeres en Colombia

4. Consideraciones metodológicas

Se realizó la recolección de información a 498 personas, quienes diligenciaron los instrumentos de forma autoaplicada, en el periodo comprendido entre los años 2017 y 2020; los instrumentos utilizados corresponden a las versiones en español del instrumento de prácticas de liderazgo de Kouzes y Posner (IPL) y del instrumento de personalidad propuesto Myers Briggs (MBTI). La muestra obtenida fue por conveniencia, pues los investigadores escogieron a los participantes por facilidad de acceso a estos (Arrieta, 2022).

De los 498 participantes se desecharon 68 datos, por no contar con el diligenciamiento completo de la información y se tomaron 430 datos válidos; con relación a la distribución de la muestra por género, el 48,8% de la población estudiada es de hombres y el 50,4% corresponde a mujeres, esto incluyendo los datos no válidos, lo cual equivale a un 0,8% (Cuadro 3).

El 94,8 % de los participantes declaró tener estudios universitarios completos o de postgrado; la mayor proporción de la población (52,6%) se encontraba en el rango de edad entre los 26 y los 35 años, seguido por un 26,9% entre los 36 y los 45 años.

El análisis de información se realizó con el software SPSS versión 25, con el cual se calcularon medias aritméticas y correlaciones, mediante el coeficiente de Correlación de Pearson.

Cuadro 3

Coeficiente de Pearson, correlación entre el Inventario de Prácticas de Liderazgo (IPL) y el Indicador de Tipo Myers Briggs (MBTI), desagregado por dominios

Variable de control

N

%

EDAD

20 años o menos

1

0,2%

21 – 25 años

43

8,6%

26 – 35 años

262

52,6%

36 – 45 años

134

26,9%

46 – 60 años

51

10,2%

61 años o más

2

0,4%

Datos inválidos

5

1%

SEXO

Masculino

243

48,8%

Femenino

251

50,4%

Datos inválidos

4

0,8%

EDUCACION

Secundario Completo

3

0,6%

Universitario Incompleto

17

3,4%

Universitario Completo

238

47,8%

Posgrado

234

47,0%

Datos inválidos

6

1,2%

Fuente: Elaboración Propia

5. Relación personalidad, género y liderazgo en la práctica

Los resultados de este estudio son relevantes al agregar al estudio del liderazgo y la personalidad la variable de género, toda vez que el grueso de los estudios ha concentrado su enfoque en la incidencia de la personalidad sobre la forma en que las personas ejercen el liderazgo, o en su defecto, el género y el liderazgo, pero sin tomar en consideración las tres variables juntas.

Así, mediante análisis estadístico con Software SPSS se realizó correlación de Pearson entre las duplas o dicotomías de personalidad por cada uno de los tipos del MBTI, así como el tipo de personalidad definido por esta metodología, encontrando que en mujeres hay correlación negativa, estadísticamente significativa, entre la dicotomía que se refiere al enfoque de la energía, I/E con cada una de las cinco prácticas de liderazgo del IPL, hallazgo contrario a lo descrito en la literatura, donde Coluccio y Rodríguez-Ponce (2018) describen una relación entre la extroversión y el surgimiento de líderes, hallazgo consistente con lo encontrado por Hoch y Dulebohn (2017) quienes encontraron que individuos con alto nivel de extroversión presentan comportamientos de liderazgo, en particular del tipo de liderazgo basado en relaciones y liderazgo basado en tareas.

La percepción de la realidad, dada por la dicotomía N/S y las prácticas desafiar los procesos, la capacidad de los líderes masculinos de “inspirar una visión compartida” (VISION) y el “brindar aliento” (ALENTAR) a sus seguidores encuentran una correlación negativa. En contraste, en mujeres la única práctica de liderazgo que presenta una correlación con el dominio N/S, es el “modelar el camino” o “servir de ejemplo a los demás” (MODELAR).

En cuanto a la dupla F/T, en cuanto a mujeres no existe ninguna correlación entre ésta y las prácticas de liderazgo, mientras que en los hombres existe una única correlación con la práctica “brindar aliento” (ALENTAR). En cuanto a las relaciones existentes entre la dupla de la personalidad Juicio y Percepción (J/P) y las prácticas de liderazgo, los resultados muestran que en los hombres ésta dupla presenta una sola correlación con la práctica modelar el camino y entre las mujeres la correlación se da con dos de las prácticas, el habilitar a otros a actuar y brindar aliento. La correlación entre el MBTI y las prácticas de liderazgo pueden inspirar una visión compartida y Habilitar a otros para actuar. Ver Cuadro 4.

Cuadro 4

Coeficiente de Pearson, correlación entre IPL – MBTI desagregado por dominios

SEX

IPL

EI

NS

FT

JP

MBTI

M

DESAFÍO

-0,032

-0,258**

-0,082

0,068

0,102

VISION

-0,072

-0,295**

-0,104

0,081

0,145*

HABILITAR

-0,080

-0,134

-0,133

0,025

0,151*

MODELAR

-0,055

-0,003

0,057

-0,136*

0,102

ALENTAR

-0,101

-0,145*

-0,189**

0,055

0,134

F

DESAFÍO

-0,177**

-0,105

0,093

0,126

0,127

VISION

-0,184**

-0,044

0,042

0,057

0,143*

HABILITAR

-0,137*

0,083

-0,085

0,143*

0,041

MODELAR

-0,146*

0,148*

0,086

-0,058

0,081

ALENTAR

-0,161*

0,044

-0,004

0,152*

0,101

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Fuente: Elaboración Propia.

Y, finalmente, la relación entre el Indicador de tipo Myers Briggs (MBTI) en general con las prácticas de liderazgo en los hombres y las mujeres arrojó una relación positiva para el grupo de hombres con las prácticas de inspirar una visión compartida y habilitar a otros a actuar. En cuanto al grupo de mujeres, la relación entre el MBTI y las prácticas de liderazgo se da en una sola práctica, habilitar a otros a actuar.

Al analizar los resultados que muestran las medias de las prácticas de liderazgo por hombres y mujeres cruzadas con la dupla Extroversión/Introversión (E/I), se observa que en todas las prácticas y para cada componente (E/I), en las mujeres la calificación es significativamente más alta en el componente E que en el I. (Cuadro 5).

Cuadro 5

Media de cada práctica de liderazgo en el dominio N/S del MBTI, desagregada por género

EI

SEXO

DESAFÍO

VISIÓN

HABILITAR

MODELAR

ALENTAR

E

M

7,5929

7,4977

8,2671

7,7815

7,8732

F

7,1703

7,2074

8,1517

7,7451

7,8462

Total

7,3648

7,3410

8,2048

7,7619

7,8586

I

M

7,5086

7,2980

8,1084

7,6454

7,6104

F

6,6375

6,6226

7,8914

7,3858

7,3658

Total

7,1462

7,0170

8,0181

7,5374

7,5086

Total

M

7,5612

7,4227

8,2075

7,7304

7,7745

F

7,0277

7,0509

8,0821

7,6490

7,7176

Total

7,2945

7,2368

8,1448

7,6897

7,7461

Fuente: Elaboración Propia.

En cuanto al dominio Intuición/Sensación (N/S), se encuentra que la correlación negativa está relacionada con el componente S en hombres; en donde se observa una correlación negativa con las prácticas desafiar los procesos, inspirar una visión compartida y brindar aliento. En cuanto al grupo de mujeres, la correlación se encuentra en la práctica servir de modelo.

También se observan las diferencias significativas en cada una de estas prácticas en cada uno de los dominios de donde se puede inferir que los hombres N tienden a mostrar más estas prácticas de liderazgo a diferencia de los hombres S. (Cuadro 6).

Cuadro 6

Media de cada práctica de liderazgo en el dominio Intuición/Sensación (N/S) del Indicador de Tipo Myers Briggs (MBTI), desagregada por género

NS

SEXO

DESAFÍO

VISIÓN

HABILITAR

MODELAR

ALENTAR

N

M

7,9308

7,8747

8,3530

7,7344

7,9817

F

7,1687

7,0804

7,9090

7,3500

7,5719

Total

7,5808

7,5099

8,1491

7,5578

7,7935

S

M

7,2748

7,0723

8,0947

7,7272

7,6139

F

6,9446

7,0335

8,1841

7,8252

7,8035

Total

7,1006

7,0519

8,1419

7,7789

7,7139

Total

M

7,5612

7,4227

8,2075

7,7304

7,7745

F

7,0277

7,0509

8,0821

7,6490

7,7176

Total

7,2945

7,2368

8,1448

7,6897

7,7461

Fuente: Elaboración Propia.

Con respecto a la correlación entre el dominio F/T del MBTI y la práctica de habilitar a otros para que actúen, se encontró que la media más alta está vinculada al componente T del dominio; en este dominio se evidencia una correlación solamente en el grupo de hombres y únicamente en la práctica de brindar aliento.

La diferencia que existe en la calificación en el grupo de hombres en la práctica brindar aliento y evidencia que los hombres que se calificaron más alto son del domino F en contraste con los T, que se calificaron más bajo. Lo anterior infiere que los hombres F tienden a brindar más aliento que los hombres T. Para las otras prácticas no influye el sexo del líder. (Cuadro 7).

Cuadro 7

Media de cada práctica de liderazgo en el dominio Sentimiento/Pensamiento (F/T) del Indicador de Tipo Myers Briggs (MBTI), desagregada por género

FT

SEXO

DESAFÍO

VISIÓN

HABILITAR

MODELAR

ALENTAR

F

M

7,6916

7,5995

8,3683

7,6440

8,0746

F

6,8678

6,9594

8,1291

7,5144

7,6894

Total

7,2178

7,2313

8,2307

7,5695

7,8531

T

M

7,4796

7,3120

8,1068

7,7844

7,5866

F

7,2018

7,1505

8,0309

7,7954

7,7483

Total

7,3580

7,2413

8,0736

7,7892

7,6574

Total

M

7,5612

7,4227

8,2075

7,7304

7,7745

F

7,0277

7,0509

8,0821

7,6490

7,7176

Total

7,2945

7,2368

8,1448

7,6897

7,7461

Fuente: Elaboración Propia.

Al realizar el análisis de medias entre el dominio relacionado con la forma de manejarse con el mundo exterior J/P del MBTI, y las prácticas de liderazgo, se observa, como se mencionó antes, que en los hombres ésta dupla presenta una sola correlación con la práctica modelar en camino y entre las mujeres la correlación se da con dos de las prácticas, el habilitar a otros a actuar y brindar aliento.

Estudios como el de Helgesen (1990 citado por Cuadrado, 2003), refieren que el liderazgo femenino disminuye la verticalización jerárquica y promueve la cooperación, en contraposición a la competencia entre subordinados relacionada con el liderazgo ejercido por los hombres.

Las diferencias en calificación por hombres y mujeres en esta dupla. Se observa que en la práctica modelar el camino en el grupo de hombres los que prefieren el Juicio (J) tienden a servir más de ejemplo que los que prefieren la Percepción (P), mientras que en las mujeres la correlación se da en las prácticas de habilitar a otros para actuar en donde las mujeres que prefieren la Percepción (P) tienden a delegar más que las mujeres que prefieren el Juicio (J) y en la práctica brindar aliento, en donde también son las mujeres que prefieren la Percepción (P) las que tienden a brindar más aliento a su equipo que las mujeres que prefieren el Juicio (J). (Cuadro 8).

Cuadro 8

Media de cada práctica de liderazgo en el dominio Sentimiento/Pensamiento (F/T) del Indicador de Tipo Myers Briggs (MBTI), desagregada por género

JP

SEXO

DESAFÍO

VISIÓN

HABILITAR

MODELAR

ALENTAR

J

M

7,4961

7,3400

8,1891

7,8550

7,7220

F

6,8876

6,9759

7,9654

7,6810

7,5483

Total

7,1810

7,1514

8,0733

7,7649

7,6320

P

M

7,6738

7,5658

8,2392

7,5146

7,8654

F

7,3266

7,2109

8,3309

7,5806

8,0787

Total

7,5121

7,4005

8,2819

7,5453

7,9647

Total

M

7,5612

7,4227

8,2075

7,7304

7,7745

F

7,0277

7,0509

8,0821

7,6490

7,7176

Total

7,2945

7,2368

8,1448

7,6897

7,7461

Fuente: Elaboración propia.

En cuanto a la relación entre las prácticas de liderazgo con los 16 tipos de personalidad diferenciando por sexo, lo podemos apreciar en el Cuadro 9 para hombres.

Cuadro 9

Media de cada práctica de liderazgo para cada tipo del Indicador de Tipo Myers Briggs (MBTI) para hombres

SEXO

MBTI

DESAFÍO

VISIÓN

HABILITAR

MODELAR

ALENTAR

M

ISTJ

7,0073

6,7736

7,7195

7,6964

7,1441

ISFJ

7,4067

7,2778

8,2789

7,6478

7,8133

INFJ

8,2092

7,8058

8,4042

7,8608

7,9300

INTJ

7,6186

7,4529

7,9986

7,5700

7,7386

ISTP

6,0660

5,2320

7,6000

6,6320

6,7680

ISFP

8,1667

8,3867

8,6133

8,4433

8,6133

INFP

7,6227

7,6973

8,3327

7,4100

7,8936

INTP

8,1227

7,9536

8,3627

7,8327

7,7727

ESTP

7,5000

6,7956

8,1478

7,5367

7,6111

ESFP

7,2010

7,0990

7,8330

7,5160

7,6170

ENFP

7,9529

8,0836

8,4521

7,4050

8,4507

ENTP

7,9787

8,0887

8,3453

7,5547

7,9007

ESTJ

7,3620

7,2759

8,1959

7,8657

7,6122

ESFJ

7,4375

7,2294

8,4900

7,7594

8,1669

ENFJ

7,8343

7,7614

8,6914

7,6900

8,4029

ENTJ

7,9269

7,8656

8,1662

8,4475

7,8750

Total

7,5612

7,4227

8,2075

7,7304

7,7745

Fuente: Elaboración propia

Lo que muestran los datos de la Cuadro 9 en cuanto a la práctica de liderazgo Inspirar una visión compartida, es que aquellos tipos de personalidad que tienen Sensación y Pensamiento (ST), tienden a calificarse más bajo en esta práctica en comparación al resto de tipos de personalidad. En cuanto a la práctica Habilitar a otros para actuar, se puede evidenciar que aquellos tipos de personalidad que tienen la Introversión y el Pensamiento (IT) tienden a calificarse más bajo en esta práctica. Al parecer a estos tipos de personalidad se les dificulta ejercer con fluidez y eficacia estas prácticas de liderazgo.

En cuanto a las mujeres, se muestra correlación entre la práctica de liderazgo Inspirar una visión compartida y los tipos de personalidad del MBTI, tal como se expresa en el Cuadro 10.

Cuadro 10

Media de cada práctica de liderazgo para cada tipo del Indicador de Tipo Myers Briggs (MBTI), para mujeres

SEXO

MBTI

DESAFÍO

VISIÓN

HABILITAR

MODELAR

ALENTAR

F

ISTJ

6,7133

6,7217

7,7772

7,6106

6,9356

ISFJ

6,2830

6,2830

8,0840

7,7330

7,7170

INFJ

6,2500

6,2275

7,1238

6,8113

6,5838

INTJ

7,8300

9,1700

8,3300

9,1700

7,5000

ISTP

6,3100

6,7143

8,1900

7,1186

8,0729

ISFP

6,8000

6,4680

8,1160

6,8840

7,5160

INFP

9,0850

8,0850

8,5000

8,5850

9,0000

INTP

7,6180

7,3500

8,5170

7,8160

7,7490

ESTP

7,1007

7,0553

8,5227

7,7320

8,0227

ESFP

7,6471

7,7441

8,4018

7,6865

8,4024

ENFP

7,8829

7,3586

7,8814

7,8329

8,4300

ENTP

7,0708

7,1600

8,0730

7,8900

7,9598

ESTJ

6,9379

7,2642

8,4104

8,1579

7,9721

ESFJ

6,7155

6,8170

7,6745

7,0585

6,8750

ENFJ

7,3457

7,1436

7,8457

7,4507

7,5357

Total

7,0277

7,0509

8,0821

7,6490

7,7176

Fuente: Elaboración propia

Al realizar el análisis de los datos del cuadro precitado, se puede observar que aquellos tipos de personalidad que tienen Introversión e Intuición (IN), se calificaron por encima de la media, lo que infiere que para estos tipos de personalidad se les facilita ejercer la práctica en mención.

Los resultados demuestran que existe una influencia de la personalidad en el liderazgo tanto de hombres como de mujeres y que, a la vez, esta influencia es diferente para las mujeres en comparación con el género opuesto, es decir, que tanto los hombres como las mujeres se ven influenciados por la personalidad a la hora de liderar y que esta influencia hace que es estilo o la forma de liderar sea diferente en cuanto al género.

6. Conclusiones

Los tipos de personalidad y el género influyen en la forma de liderar de mujeres y hombres, con diferencias significativas entre unos y otros. Aunque se requiere estudiar el tema con mayor profundidad, es prescindible mencionar que las diferencias entre hombres y mujeres se dan en la mayoría de las dicotomías de la personalidad. En la primera dicotomía de la personalidad analizada, Extroversión/Introversión (E/I) se observó que esta dicotomía no impacta la manera en que lideran los hombres, sin embargo, entre las mujeres, aquellas que son extrovertidas tienden a manifestar más cada una de las prácticas de liderazgo en contraste con aquellas mujeres que son introvertidas. Una de las causas para que este resultado se dé es que la mayoría de las prácticas de liderazgo requiere que el líder esté hablando con su equipo y hablar es algo que recarga a los extrovertidos.

En cuanto a la dicotomía Intuición/Sensación (N/S), se encuentra que la correlación negativa está relacionada con el componente S en hombres; en donde se observa una correlación negativa con las prácticas desafiar los procesos, inspirar una visión compartida y brindar aliento. De ello se puede inferir que los hombres N tienden a mostrar más estas prácticas de liderazgo a diferencia de los hombres S. Una de las causas de este resultado es que los hombres S tienden a trabajar mejor solos, y las prácticas en las cuales los hombres N calificaron más alto, son prácticas que conllevan una relación, o por lo menos a estar en contacto con otras personas.

En cuanto a la dicotomía Pensamiento/Sentimiento (F/T), se encontró una diferencia en la calificación en el grupo de hombres en la práctica brindar aliento y evidencia que los hombres que se calificaron más alto son del domino F en contraste con los T. Lo anterior infiere que los hombres F tienden a brindar más aliento que los hombres T a diferencia en las mujeres en quienes no se encontró ninguna correlación entre la personalidad y el liderazgo.

Se observa que en la práctica modelar el camino en el grupo de hombres los J tienden a servir más de ejemplo que los P, mientras que en las mujeres la correlación se da en las prácticas de habilitar a otros para actuar en donde las mujeres P tienden a delegar más que las mujeres J lo que puede correlacionarse con lo descrito en la literatura con relación a una mayor conexión entre los estilos de liderazgo femeninos y el liderazgo transformacional y en la práctica brindar aliento, en donde también son las mujeres P las que tienden a brindar más aliento a su equipo que las mujeres J. De acuerdo a la literatura, las personas que prefieren la Precepción (P) tienden a ser más flexibles con el tiempo y a experimentar el mundo, lo que permite inferir que sean menos rígidos y que puedan brindar aliento de una mejor manera. Esta dicotomía impacta, en esta práctica a las mujeres y no a los hombres, lo que permite inferir que las mujeres tienden a preocuparse por el bienestar de los colaboradores más que los hombres.

En cuanto a la relación de los tipos de personalidad del MBTI con las cinco prácticas de liderazgo, en los hombres se observa una correlación entre los tipos de personalidad y las prácticas Inspirar una visión compartida y Habilitar a otros para actuar. En cuanto a las mujeres, esta correlación solamente se da con la práctica Inspirar una visión compartida.

Es imperante mencionar que las organizaciones se pueden beneficiar de este estudio al capacitar a su actuales y futuros líderes y mantener un balance en el género de sus líderes, pues, ya se expuso existen diferencias entre hombres y mujeres, que, al balancear su presencia en las organizaciones, éstas podrán beneficiarse de las fortalezas que cada género posee a la hora de liderar.

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