Revista
de la
Universidad
del Zulia
Fundada en 1947
por el Dr. Jesús Enrique Lossada
DEPÓSITO LEGAL ZU2020000153
ISSN 0041-8811
E-ISSN 2665-0428
Ciencias del
Agro,
Ingeniería
y Tecnología
Año 13 N° 36
Enero - Abril 2022
Tercera Época
Maracaibo-Venezuela
REVISTA DE LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. 3ª época. Año 13 N° 36, 2022
Irma Victoria Martínez Nole et al. /// Satisfacción laboral en colaboradores de entidades públicas … 388-399
DOI: http://dx.doi.org/10.46925//rdluz.36.25
388
Satisfacción laboral en colaboradores de entidades públicas y
financieras del Perú
Irma Victoria Martínez Nole*
Priscila E. Luján-Vera **
Luis Ramón Trelles Pozo***
Lucy Mariela García Vilela ****
Juan Isaías Cango Córdova*****
RESUMEN
La presente investigación tiene como objetivo comparar la satisfacción laboral de los
colaboradores de la entidad pública Municipalidad provincial de Sullana y de la entidad
financiera Caja Sullana. La metodología se centra en el enfoque cuantitativo, diseño
descriptivo comparativo. La muestra estuvo constituida por 150 colaboradores, 73 del área de
Desarrollo Social de la Municipalidad provincial de Sullana y 77 pertenecientes al área de
talento humano de la Caja Municipal de Sullana. Para la recolección de datos se aplicó la
evaluación psicométrica en ambas poblaciones, basada en el cuestionario de satisfacción
laboral SL-ARG de Alex Ruiz Gómez. Entre los resultados encontrados se halló que existen
diferencias significativas entre ambas entidades. Se concluye que existe un marco de
diferencia entre los niveles de satisfacción de los colaboradores de la administración privada
y los colaboradores que están sometidos a la administración pública.
PALABRAS CLAVE: Trabajo; gestión de personal; organización y gestión; Perú.
* Docente. Universidad Nacional de Frontera. Perú. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-
6570-6715. E-mail: imartinez@unf.edu.pe
**Docente Investigadora. Universidad Nacional de Frontera. Perú. ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-1359-5715. E-mail: priscilavera930@gmail.com
*** Docente Investigador. Universidad Nacional de Frontera. Perú. ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-5523-2031. E-mail: ltrelles@unf.edu.pe
****Docente. Universidad Nacional de Frontera. Perú. ORCID: https://orcid.org/0000-0003-
1123-0664. E-mail: lgarcía@unf.edu.pe
***** Docente. Universidad Nacional de Frontera. Perú. ORCID: https://orcid.org/0000-
0003-4364-4634. E-mail: jcango@unf.edu.pe
Recibido: 31/08/2021 Aceptado: 14/10/2021
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Job satisfaction in collaborators of public and financial entities in
Peru
ABSTRACT
The present research aims to compare the job satisfaction of employees of the public entity
Sullana Provincial Municipality and the financial entity Caja Sullana. The methodology
focuses on the quantitative approach, comparative descriptive design. The sample consisted
of 150 collaborators, 73 from the Social Development area of the Sullana Provincial
Municipality and 77 from the Human Talent area of the Sullana Municipal Fund. For data
collection, the psychometric evaluation was applied in both populations, based on the SL-
ARG job satisfaction questionnaire by Alex Ruiz Gómez. Among the results found, it was
discovered that there are significant differences between both entities. It is concluded that
there is a framework of difference between the levels of satisfaction of the collaborators of
the private administration and the collaborators who are submitted to the public
administration.
KEY WORDS: Labour; Personnel management; Organization and management; Peru.
Introducción
La Organización Internacional del Trabajo (2020) sostiene que el mundo laboral
actual se caracteriza por sus profundos déficits de trabajo decente; que se define como la
suma de los deseos que las personas proyectan en su vida laboral y abarcan desde las
oportunidades presentadas en el campo laboral con el otorgamiento de ingresos acordes a la
preparación del empleado, las condiciones adecuadas respecto a infraestructura, como la
igualdad de trato y la libertad de opinar y expresar sus ideales y emociones.
Desde que se inició el confinamiento debido a la pandemia por la COVID 19 las
entidades públicas y las entidades financieras privadas asumieron el reto de continuar con las
acciones laborales; pero esta vez a través de un nuevo estilo, como es el teletrabajo. Los países
que aún no habían experimentado este sistema tuvieron que implementarlo por la misma
necesidad de las empresas en continuar ofreciendo productos y servicios a sus clientes y
mantener así, el dinamismo de su economía. Es entonces que, en el Perú, el sector privado se
adaptó a este estilo de trabajo de manera inmediata; en paralelo el sector público siguió los
mismos pasos, pero con significativas deficiencias.
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Cabe precisar que el teletrabajo se conceptualiza como la forma de ejercer las
funciones laborales fuera de las instalaciones de la empresa o el empleador, haciendo utilidad
de las herramientas tecnológicas como: tabletas, móviles, computadores, laptops, teléfono,
plataformas virtuales e incluso redes sociales. Y este estilo de trabajo se da en el marco de
acuerdos en común entre el empleado y el empleador mediante un contrato, con fines
específicos de continuar con los objetivos trazados por la organización.
En el Perú se ha percibido información estadística correspondiente a la expectativa en
el trabajo: aproximadamente el 50% de los trabajadores no se encuentra contento dentro de
su ambiente laboral, afectando con esto su capacidad de responsabilidad y compromiso con
las funciones y trabajos estipulados. Asimismo, el 45% de la población de trabajadores que
participaron en una investigación realizada, manifestó que no se siente feliz con su trabajo
actual, siendo el principal motivo de dicha situación, los problemas relacionados con un
inadecuado clima laboral (Lira, 2014).
En nuestra localidad (Sullana) se puede apreciar que existen instituciones públicas
que no cuentan con instalaciones adecuadas y acordes a la necesidad de los trabajadores, ya
que carecen de las condiciones para que se pueda realizar el cumplimiento de una jornada
laboral completa. Más aún, con el sistema virtual, la documentación del usuario queda
transitando en la nube a la espera de una atención inmediata, caracterizando de deficiente el
desempeño del sistema; a diferencia de lo propuesto por las entidades privadas que cuentan
con todo tipo de recursos para el desarrollo laboral, y que han implementado sistemas
virtuales de atención inmediata con la visión de mantenerse en el mercado y salvaguardar su
clientela.
En base a los expuesto, la investigación tuvo como objetivo primordial comparar la
satisfacción laboral de los colaboradores de la entidad pública Municipalidad provincial de
Sullana y de la entidad financiera Caja Sullana.
1. Satisfacción laboral
Los investigadores Yáñez et al. (2010) sostienen que la satisfacción laboral es el estado
emocional positivo que emerge del resultado de la experiencia en el campo laboral de un
empleado. Es así que, Robbins (2004) define la satisfacción laboral como la actitud global del
individuo respecto a su espacio laboral, lo que implica que un colaborador con elevado
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nivel de satisfacción tiende a tener actitudes positivas que lo llevarán a tener mayor
productividad, mientras aquella que se sienta insatisfecha acogerá actitudes negativas.
Para Coronel et al. (2020) la satisfacción de los integrantes de un grupo demanda
trabajo colaborativo y comunicación, con metas en común por cumplir. Así mismo, Bernal y
Flores (2020) afirman que la satisfacción del personal en base a su espacio laboral se vuelve
un aspecto central para las organizaciones, ya que se ha reflejado que la satisfacción en el
trabajo es una condicionante en el desenvolvimiento del colaborador que posteriormente se
evidenciara en la satisfacción del usuario y la calidad de los servicios ofertados.
Pizarro et al. (2019) afirman que la motivación es un elemento indispensable que todas
las personas deben poseer para la lograr objetivos en diferentes campos de la vida. Para García
et al. (2020) la motivación laboral en las instituciones académicas es un factor determinante
en la satisfacción laboral, convirtiéndose en esencial a la hora de ejecutar actividades
encargadas dentro de la organización, para mantener un ambiente cálido e interactivo. Es así,
que el colaborador necesita herramientas e instrumentos que lo motiven y le generen placer
en el desarrollo de su trabajo para que pueda alcanzar el éxito en la organización donde se
desempeña.
Es preciso resaltar que Muñoz (1990), expone que la satisfacción laboral y personal es
de suma relevancia en la constitución del clima organizacional como parte integral del
comportamiento de la misma, reflejados en la mejora continua de los procesos productivos.
Los investigadores Alva y Juárez (2014) refieren que la actividad de un empleado va más allá
de ordenar files o estar a la expectativa de los usuarios, considerando la necesidad de
interacción que debe existir con los jefes inmediatos, quienes serán los evaluadores del
ejercicio laboral realizado en un área específica.
Moreno et al. (2018) plantean ciertos factores para alcanzar la satisfacción laboral
como: la libertad en el desempeño del trabajo, la variedad de diversificación, el pago, el
reconocimiento al desempeño, la flexibilidad, las capacitaciones y especializaciones; así
mismo, la comunicación con los directivos como factor primordial de las buenas relaciones,
todos estos componentes forman y sostienen la satisfacción en el colaborador.
Por otro lado, la teoría de factores planteada por Ruiz y Zavaleta (2017) considera que
la satisfacción laboral es la actitud demostrada por el trabajador ante su puesto de trabajo.
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En consecuencia, para que pueda ser medible se deben evaluar diversos factores, los mismos
que se detallan a continuación.
1.1. Condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo están enmarcadas como el conjunto de acciones y
características materiales que engloban el sistema político, social, cultural, económico,
ambiental y organizacional, donde sucede la interacción laboral. Investigaciones han
sostenido que la estructura de estas condiciones incide en la calidad laboral de cada
colaborador e incluso en su misma vida personal, donde hasta cierto punto puede
comprometer la salud física y mental (Martínez, Oviedo y Luna, 2016).
Para Quezada et al. (2021) las condiciones laborales se relacionan con los recursos
financieros que posee la entidad, otorgando la seguridad y el respaldo al empleado de ser
remunerado en el tiempo que estipula su contrato, así mismo, la adquisición de equipos que
permitirá el ahorro de tiempo y la entrega de actividades en el lapso indicado. En tal sentido,
Cacua, Carvajal y Hernández (2017) sostienen que las condiciones laborales son relevantes
para el avance económico de una organización e institución, y tan solo el hecho de pensar en
su abandono genera poblaciones vulnerables a la transformación económica donde los estilos
de calidad de vida podrían verse comprometidos.
1.2. Remuneración y beneficios
1.2.1. Remuneración
La remuneración es el pago efectivo que se realiza a un colaborador por ejercer
acciones enmarcadas en un conjunto de normas establecidas por una institución o
entidad, que conlleva al funcionamiento de los procesos y al cumplimiento de objetivos
de la organización. El Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral en el Perú, constituye que la “remuneración es todo lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición”. En tal sentido, es lo que por derecho le corresponde
a un empleado por el servicio ofrecido.
1.2.2. Beneficios
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Manzo y Moncallo (2004) sostienen que “los beneficios son aquellas facilidades,
comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen para ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones, que pueden ser financiadas parcial o totalmente. Estos beneficios
constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un
nivel satisfactorio de moral y productividad”.
1.3. Relaciones humanas
Caicedo et al. (2018) sostienen que el ser humano, desde su existencia, siempre ha
tenido la necesidad de relacionarse con su entorno, generar grupos amicales como laborales
que le han permitido dinamizar su rendimiento y habilidad en las actividades encomendadas,
aprovechando eficientemente los recursos otorgados en el campo laboral. Así mismo, Ismail,
Karkoulian y Kertechian (2019) argumentan que los estrategas, al considerar las relaciones
humanas, deben entender cómo conseguir que los colaboradores estén contentos e
incentivados en el espacio laboral, considerando que, a mayor satisfacción, se obtendrá
resultados eficaces en las tareas asignadas.
2. Metodología
La investigación responde a las características del diseño no experimental de tipo
transaccional, denominado diseño descriptivo comparativo; este diseño según Hernández,
Fernández, & Baptista (2014) se describe como la consolidación de dos o más investigaciones
de tipo descriptivas simples, ya que consiste en recolectar los datos relevantes referentes a un
mismo fenómeno de más de una muestra poblacional, para posteriormente realizar la
comparación respectiva de los datos hallados.
El diseño para la ejecución del presente estudio es el siguiente:
-M1: Colaboradores del área de recursos humanos de la Caja Sullana.
-M2: Colaboradores del área de desarrollo social de la Municipalidad Provincial de Sullana.
-O1 y O2: Medición de los niveles de satisfacción laboral.
La muestra de estudio estuvo constituida por 150 colaboradores de dos subgerencias
de la Caja Sullana y por 6 subgerencias del área de Desarrollo Social de la Municipalidad
Provincial de Sullana, como se muestra a continuación:
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Tabla 1. Muestra de estudio.
Sub gerencias área de Gestión
del Talento Humano
Cantidad
Subgerencias área de
Desarrollo Social
Gestión de desarrollo
Humano
44
Educación y Cultura
Capacitación
33
Responsabilidad Social
Registro Civil
Programas Alimentarios
OMAPED
TOTAL
77
TOTAL
Fuente: Elaboración Propia.
3. Resultados y Discusión
Tabla 2. Diferencias de satisfacción laboral entre ambas entidades.
Muestras independientes
Satisfacción Laboral
Prueba de
Levene de
igualdad de
varianzas
Prueba t para la igualdad de medias
F
Sig.
t
gl
Sig.
(bilateral)
Diferencia
de
medias
Diferencia
de error
estándar
95% de
intervalo de
confianza de la
diferencia
Inferior
Superior
Se asumen varianzas
iguales
410,916
,000
14,057
148
,000
58,571
4,167
50,337
66,805
No se asumen varianzas
iguales
13,698
74,622
,000
58,571
4,276
50,052
67,089
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 2 se evidencia que ante la prueba T y de Levene para la igualdad de medias
y varianzas respectivamente; se aprecia que las medias de ambos grupos son distintas ya que
la diferencia de las mismas asume un valor de 58,57. Así mismo, se aprecia que, al ser el valor
de significancia, en ambas pruebas, menor a 0.05 indica que si existe diferencia entre las
varianzas.
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Tabla 3. Condiciones de trabajo.
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 3 se evidencia que ante la prueba T y de Levene para la igualdad de medias
y varianzas respectivamente; las medias de ambos grupos son distintas ya que la diferencia
de las mismas asume un valor de 15,244. Se apreciar que, al ser el valor de significancia, en
ambas pruebas, menor a 0.05 indica que si existe diferencia entre las varianzas.
Estadísticamente también se evidencia una desigualdad significativa entre la media y la
varianza de esta dimensión, dándonos como resultado que existen diferencias importantes
entre los grupos. Esto permite argumentar que las condiciones de trabajo percibidas por los
colaboradores de una entidad privada son diferentes a las de los colaboradores de una entidad
pública, en la medida que los trabajadores de la entidad privada se sienten más retribuidos
con los materiales necesarios para el buen desempeño laboral. Esto es ratificado por Robbins
(2004) quien indica que uno de los aspectos importantes que alimentan la satisfacción
laboral es la recompensa equitativa y las condiciones de trabajo que se convierten en un
respaldo para que este pueda responder de manera apropiada a su desempeño laboral,
llevándolo esto a un buen nivel de productividad.
Tabla 4. Remuneración y beneficios.
Fuente: Elaboración Propia
Factor I:
Condiciones de Trabajo
Prueba de Levene
de igualdad de
varianzas
Prueba t para la igualdad de medias
F
Sig.
t
gl
Sig.
(bilateral)
Diferencia
de medias
Diferencia
de error
estándar
95% de intervalo de
confianza de la
diferencia
Inferior
Superior
Se asumen varianzas iguales
272,917
,000
14,417
148
,000
15,244
1,057
13,154
17,333
No se asumen varianzas iguales
14,049
74,511
,000
15,244
1,085
13,082
17,405
Prueba de muestras independientes
Factor II:
Remuneración y Beneficios
Laborales
Prueba de
Levene de
igualdad de
varianzas
Prueba t para la igualdad de medias
F
Sig.
t
gl
Sig.
(bilateral)
Diferencia
de medias
Diferencia
de error
estándar
95% de intervalo de
confianza de la
diferencia
Inferior
Superior
Se asumen varianzas iguales
326,184
,000
13,051
148
,000
12,172
,933
10,329
14,015
No se asumen varianzas iguales
12,731
77,310
,000
12,172
,956
10,268
14,076
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En la tabla 4 se evidencia que ante la prueba T y de Levene para la igualdad de medias
y varianzas respectivamente; las medias de ambos grupos son distintas ya que la diferencia
de las mismas asume un valor de 12,172. Así mismo, se observa que, al ser el valor de
significancia, en ambas pruebas, menor a 0.05 indica que si existe diferencia entre las
varianzas. Esto permite argumentar que beneficios y bonificaciones de trabajo percibidas por
los colaboradores de una entidad privada son diferentes a las de los colaboradores de una
entidad pública. Esto es validado con los hallazgos realizados por Alva y Juárez (2014),
quienes al desarrollar una investigación en una empresa privada de Trujillo llegaron a la
conclusión que uno de los factores importantes en toda entidad es la retribución económica,
ya que, pese a que varios de sus colaboradores eran compensados con días libres al ser
convocados a trabajar un día feriado, no se mostraban conformes debido a que esperaban una
retribución económica acorde a su esfuerzo y compromiso.
Tabla 5. Relaciones humanas.
Prueba de muestras independientes
Factor IV:
Recursos Humanos
Prueba de
Levene de
igualdad de
varianzas
Prueba t para la igualdad de medias
F
Sig.
t
gl
Sig.
(bilateral)
Diferencia
de medias
Diferencia
de error
estándar
95% de intervalo de
confianza de la
diferencia
Inferior
Superior
Se asumen varianzas iguales
11,331
,001
9,258
148
,000
3,446
,372
2,710
4,182
No se asumen varianzas iguales
9,151
120,122
,000
3,446
,377
2,700
4,192
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 5 se muestra que ante la prueba T y de Levene para la igualdad de medias y
varianzas respectivamente, las medias de ambos grupos son diferentes ya que la diferencia de
las mismas asume un valor de 3,446. Se aprecia que, al ser el valor de significancia, en ambas
pruebas, menor a 0.05 indica que si existe diferencia entre las varianzas. En esta dimensión
se refleja que existe un 49% de parcial satisfacción por parte de los colaboradores de la Caja
Sullana en contraparte a los colaboradores de la Municipalidad Provincial de Sullana, en
donde se encuentra un 36 y 34% de regular y parcial insatisfacción. De igual forma, se
evidencia una desigualdad significativa entre la media y la varianza de esta dimensión,
dándonos como resultado que existen diferencias importantes entre ambos grupos. Ante lo
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hallado podemos determinar que para los colaboradores de la Caja Sullana existe cierto nivel
de agrado en el establecimiento de las relaciones fraternales, confianza y empatía dentro de
su línea laboral; mientras que para los colaboradores de la Municipalidad provincial existe
cierto rechazo en base a los bajos niveles de satisfacción presentados. Esto es complementado
con lo planteado por Mc Clelland (1973), en su teoría denominada teoría de las necesidades,
quien sostiene que existen tres necesidades básicas que tiene el ser humano y se desarrollan
en base al aprendizaje y el contacto con la experiencia que determinan la satisfacción e
insatisfacción laboral, entre ellas tenemos: la necesidad de afiliación que se basa en la
capacidad del ser humano de brindar afecto, amor y una buena interacción con la sociedad,
prefiriendo satisfacer las necesidades sociales, familiares y afectivas.
Tabla 6. Desarrollo percibido por los colaboradores de ambas entidades.
Prueba de muestras independientes
Factor V: Desarrollo
Prueba de Levene
de igualdad de
varianzas
Prueba t para la igualdad de medias
F
Sig.
t
gl
Sig.
(bilateral)
Diferencia
de medias
Diferencia
de error
estándar
95% de intervalo de
confianza de la
diferencia
Inferior
Superior
Se asumen varianzas iguales
177,454
,000
12,749
148
,000
8,976
,704
7,585
10,367
No se asumen varianzas iguales
12,443
78,985
,000
8,976
,721
7,540
10,412
Fuente: Elaboración Propia
En la tabla 6 se observa que ante la prueba T y de Levene para la igualdad de medias y
varianzas respectivamente; las medias de ambos grupos son distintos ya que la diferencia de
las mismas asume un valor de 8,976. Se puede evidenciar que, al ser el valor de significancia,
en ambas pruebas, menor a 0.05 indica que si existe diferencia entre las varianzas. En esta
dimensión se refleja una desigualdad significativa entre la media y la varianza de esta
dimensión, dándonos como resultado que existen diferencias importantes entre ambos
grupos. Esto nos lleva a inferir que la mayoría de los colaboradores de la Caja Sullana se
muestran con expectativas de crecimiento y desarrollo profesional dentro de su campo
laboral a diferencia de los colaboradores de la Municipalidad provincial de Sullana que no
perciben muestras de ascenso ni de perfeccionamiento profesional por parte de su
institución. Este hallazgo está relacionado con lo mencionado por Mc Clelland (1973) en su
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teoría anteriormente descrita, en donde una de las necesidades presentadas por el ser humano
para lograr la satisfacción laboral es la necesidad de logro que se refleja en el afán por alcanzar
los objetivos y demostrar su competencia que lo llevará a su reconocimiento.
Conclusiones
Existe un marco de diferencia entre los niveles de satisfacción de los colaboradores de
las instituciones de administración privada y los colaboradores que están sometidos a la
administración pública, en la medida que esto genera buena disposición de compromiso ante
el ejercicio laboral, y con ello, buena disposición para la atención al público y ofrecimiento
del servicio.
Es indispensable que las entidades públicas y privadas generen climas
organizacionales adecuados y óptimos que permitan el desarrollo de los colaboradores; así
mismo implementar oportunidades de crecimiento profesional que promuevan
remuneraciones adecuadas a las especializaciones de cada colaborador, en el marco de la
normatividad de la instituciones donde aplican sus funciones laborales; esto con el fin de
generar satisfacción laboral en ellos, lo que conducirá a obtener mayor productividad en las
actividades que ejercen, y cuya réplica se verá reflejada en clientes satisfechos con los
servicios que las entidades brindan.
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