Revista de Ciencias Sociales (RCS)
Vol. XXXII, No. 2, Abril - Junio
2026. pp. 543-559
FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E: 2477-9431
Como citar: Vega-Donoso, X.,
Santander, L.-H., Valdés-Montecinos, M., y Sáez, W.
(2026). Relación entre Empoderamiento y Engagement en
los trabajadores del sector del Retail en el Norte
Chileno. Revista De Ciencias Sociales, XXXII(2),
543-559.
Relación entre Empoderamiento y
Engagement en los trabajadores del sector del Retail en el Norte Chileno
Vega-Donoso, Ximena*
Santander,
Luis-H.**
Valdés-Montecinos, Michel***
Sáez,
Walter****
Resumen
El Engagement y el Empoderamiento se han consolidado como
constructos centrales para comprender el bienestar y el desempeño en las
organizaciones de servicios, particularmente en el sector retail.
El propósito de este estudio es analizar la relación entre Empoderamiento y Engagement en trabajadores del retail
en la ciudad de Arica, Chile. Se utilizó un enfoque cuantitativo correlacional,
con diseño no experimental y de corte transversal, aplicando muestreo por
conveniencia a 172 colaboradores. Se administraron la Utrecht Work Engagement Scale y el Psychological Empowerment Instrument, y se
realizaron análisis descriptivos, pruebas t para muestras independientes y
regresión lineal simple. Los resultados muestran que no existen diferencias
estadísticamente significativas en Engagement y
Empoderamiento según sexo, pero sí una asociación positiva fuerte entre ambas
variables (R = 0,800; R² = 0,640), donde el Empoderamiento emerge como
predictor significativo de los niveles de Engagement.
Se concluye que el Empoderamiento constituye un recurso psicosocial crítico en
contextos de alta exigencia operativa y que su promoción debiera integrarse en
las políticas de gestión de personas del sector retail.
Palabras clave: Compromiso; empoderamiento; compromiso laboral; retail; desempeño laboral.
* Doctoranda
en Ciencias de la Administración y Negocios.
Magister en Dirección Estratégica de Recursos
Humanos y Comportamiento Organizacional. Licenciadas en Ciencias de la
Administración e Ingeniera Comercial.
Académica de la Facultad de Administración y Economía en la Universidad de Tarapacá, Arica,
Chile. Investigadora Nacional IESED-CHILE. E-mail: xvega@academicos.uta.cl ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1955-9050
** Magister Business Administration. Magister en Dirección y Gestión de Empresas.
Licenciado en Sistemas de Información y Control de
Gestión. Ingeniero en Información y Control de
Gestión. Académico de la Facultad de Ciencias Empresariales en
la Universidad Arturo Prat, Iquique, Tarapacá, Chile.
Investigador Invitado Nacional IESED-CHILE. E-mail: lusantande@unap.cl ORCID: https://orcid.org/0009-0002-8981-4117
*** Doctor en Política y Gestión Educativa.
Magister en Educación mención Gestión Educativa.
Licenciado en Educación. Académico e Investigador de la
Facultad de Educación y Humanidades en
la Universidad de Tarapacá, Campus Saucache,
Arica, Chile. Investigador IESED-CHILE, Núcleo de Investigación en Laboratorio
Natural en Sistemas Socio-ecológicos de Territorios Ancestrales. E-mail: mvaldesm@academicos.uta.cl ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1491-9312 (Autor de
correspondencia).
**** Doctorando en Política y Gestión de la Educación Superior. Investigador en la Universidad de La Serena, Chile. E-mail: walter.saez@userena.cl ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4346-2304
Recibido: 2025-11-10 • Aceptado: 2026-01-27
Relationship between Empowerment and Engagement in Retail Sector Workers in Northern Chile
Abstract
Engagement and empowerment have become central constructs for understanding well-being and performance in service organizations, particularly in the retail sector. The purpose of this study is to analyze the relationship between empowerment and engagement among retail workers in the city of Arica, Chile. A quantitative correlational approach was used, with a non-experimental, cross-sectional design, employing convenience sampling of 172 employees. The Utrecht Work Engagement Scale and the Psychological Empowerment Instrument were administered, and descriptive analyses, independent samples t-tests, and simple linear regression were performed. The results show no statistically significant differences in engagement and empowerment according to gender, but a strong positive association between the two variables (R = 0.800; R² = 0.640), with empowerment emerging as a significant predictor of engagement levels. It is concluded that empowerment constitutes a critical psychosocial resource in contexts of high operational demands and that its promotion should be integrated into the human resource management policies of the retail sector.
Keywords: Engagement; empowerment; work engagement; retail; work performance.
Introducción
La
gestión del talento dentro de las organizaciones involucra diversas variables
que influyen directamente en el desempeño y bienestar de las y los
colaboradores. En este sentido, conceptos como el engagement y el empoderamiento se destacan como factores importantes para
fomentar una relación positiva entre las y los colaboradores y su entorno
laboral. Ambos conceptos contribuyen a la creación de un ambiente en el que los
individuos no solo se sienten motivados y comprometidos, sino que también
adquieren el control y la autonomía necesarios para impactar en sus tareas y en
el éxito organizacional.
Es
así como autores como Kahn (1990); y, Maslach et al. (2001), plantean que el compromiso o engagement en el ámbito
laboral (work engagement) es un estado
positivo asociado a la satisfacción y el bienestar, el cual se manifiesta a
través de tres importantes características: Vigor, dedicación y absorción. El
vigor, se refiere a altos niveles de energía y resistencia mental mientras se
trabaja. En tanto, la dedicación implica estar fuertemente involucrado en las
tareas laborales, experimentando un sentido de significado, entusiasmo,
inspiración y orgullo. Finalmente, la absorción ocurre cuando una persona está
completamente concentrada y felizmente inmersa en su trabajo, lo que genera la
sensación de que el tiempo pasa rápidamente y dificulta desconectarse de las
tareas (Schaufeli y Bakker,
2004; 2011; Schaufeli et al., 2019).
El
engagement ha
ganado una relevancia significativa en el ámbito de la gestión de personas y la
psicología organizacional, al ser considerado una condición psicológica que
refleja la relación positiva de las y los colaboradores con su trabajo (Juyumaya, 2019; Contreras et al., 2020; Juyumaya
et al., 2021; Prieto-Díez et al., 2022). En este contexto, se percibe como una
herramienta efectiva para combatir el burnout
y el estrés laboral, apoyándose en los principios del enfoque positivista de la
salud mental. Este enfoque se centra en fortalecer las capacidades y el
bienestar de las y los colaboradores, en lugar de limitarse a mitigar aspectos
negativos. Como resultado, no solo se beneficia a las personas tanto en el
ámbito personal como profesional, sino que también se genera un impacto
positivo en el rendimiento global de la organización (Carrasco et al., 2010; Dinis et al., 2024).
Estudios
de diversos investigadores en este ámbito (Prieto-Díez et al., 2021; Juyumaya et al., 2021; Achmad et
al., 2023; Gede y Huluka,
2024) subrayan que el bienestar emocional y la conexión de las y los
colaboradores con su trabajo son elementos fundamentales para su permanencia a
largo plazo en la organización. Estos factores no solo incrementan la
satisfacción del personal, sino que también refuerzan su motivación para
continuar formando parte de la organización. Además, dichos estudios también
destacan el impacto directo que tienen en la productividad, satisfacción
laboral y bienestar de los colaboradores.
Finalmente,
el engagement
requiere un enfoque sistemático que combine la motivación intrínseca de las y
los colaboradores con los objetivos de la organización, creando un entorno que
no solo retiene talento, sino que también lo nutre y desarrolla (Akanpaadgi y Binpimbu, 2021). Por
ello, el engagement
es considerado un indicador clave de la salud organizacional y un factor
predictivo del éxito en el logro de los objetivos estratégicos.
El
empoderamiento, en tanto, ha sido definido y estudiado desde diversas
disciplinas y perspectivas, destacándose como un fenómeno complejo que implica
el aumento de la influencia y el control sobre los recursos y decisiones que
afectan la vida de los individuos y las comunidades (Rappaport,
1987; Thomas y Velthouse, 1990; Bretones
y Jáimez, ٢٠٢١; Arroyave et al., ٢٠٢٥; Quintero et al., ٢٠٢٥). Según Zimmerman (١٩٩٥), es un proceso constructivo que
promueve la participación de las personas en el control de su propio destino y
en la vida de su comunidad.
Además,
se vincula estrechamente con la adquisición de habilidades y recursos
necesarios para influir en las decisiones tanto públicas como privadas. Kabeer (١٩٩٩); Silva y Martínez (٢٠٠٤); y, Zhang y Bartol (٢٠١٠), amplían esta perspectiva al
definir el empoderamiento como un proceso orientado a mejorar la autoeficacia
de los individuos, mediante la identificación de condiciones que favorecen la
sensación de poder personal en los entornos organizacionales.
Al
analizar el empoderamiento como un constructo en contextos sociales y
organizacionales, se puede entender como la capacidad que se otorga a los
individuos o grupos para participar activamente en la toma de decisiones que
afectan sus vidas y comunidades. Este proceso implica un aumento en la
influencia y el control sobre los recursos y las decisiones en su entorno,
abarcando desde la autoeficacia hasta la acción colectiva para generar cambios
sociales (Jiménez-Munive et al., ٢٠٢٢; Landeo-Quispe
et al., ٢٠٢٢).
La
literatura sugiere que el empoderamiento actúa como un catalizador para el
bienestar laboral, otorgando a los colaboradores el poder y la autonomía
necesarios para influir en las metas y objetivos organizacionales, lo que se
traduce en un mayor compromiso y satisfacción laboral (Sánchez-Vidal, ٢٠١٧). Este incremento en el poder no
solo capacita a los individuos a nivel personal, sino que también fomenta una
dinámica de grupo más colaborativa y una estructura organizacional que apoya
tanto la iniciativa individual como la colectiva (Blanco y Moros, ٢٠٢٠).
En
el ámbito organizacional, el empoderamiento se refiere a la percepción de
control sobre el trabajo, lo que incluye sentirse competente, tener impacto en
los resultados de la organización, sentir que el trabajo es significativo y
gozar de autonomía (Juyumaya et al., ٢٠٢١). Se describe como un proceso
estratégico que otorga a los colaboradores un mayor control sobre su trabajo y
las decisiones relacionadas, lo que conlleva a una mayor autonomía y capacidad
de decisión. Esto, a su vez, se traduce en un aumento de la motivación,
satisfacción y productividad (García et al., ٢٠٢١; Rebolledo et al., ٢٠٢١; Pando et al., ٢٠٢٢; Quintero et al., ٢٠٢٥).
En
este sentido, las y los colaboradores empoderados muestran un mayor compromiso
y una mayor probabilidad de contribuir al éxito y la adaptabilidad de la
organización. Así lo han señalado diversos estudios, exhibiendo que cuando las
y los colaboradores se sienten psicológicamente empoderados, están más motivados
y comprometidos con su trabajo (Banda y Morales, ٢٠١٥; Juyumaya et al., ٢٠٢١; Treviño-Reyes y López-Pérez, ٢٠٢٢).
Bretones
y Jáimez (٢٠٢١), en su adaptación y validación al español de
la “Escala de Empoderamiento Psicológico”, indican que sus dimensiones
incluyen: ١) la
autonomía, que permite a los individuos controlar sus decisiones y recursos; ٢) la competencia, enfocada en el
desarrollo de habilidades efectivas; ٣) el significado, que otorga relevancia personal al trabajo y fomenta la
motivación; y, ٤) el
impacto, que evalúa la influencia tangible de las acciones de una persona
dentro de su organización o comunidad, fortaleciendo su sentido de eficacia.
En
este contexto, es importante destacar que el empoderamiento organizacional
efectivo debe ir acompañado de un enfoque social, integrando prácticas que
promuevan la participación comunitaria y el desarrollo colectivo. Esto implica
crear un ambiente en el que las y los colaboradores no solo realicen tareas,
sino que también participen activamente en la formulación de objetivos y
estrategias, lo que mejora la cohesión interna y la alineación con los valores
organizacionales (Achmad et al., 2023; Alghamdi y Badawi, 2023; Supriyanto et al., 2023).
Junto
con lo anterior, se sugiere que el empoderamiento posee un componente crítico
que trasciende el simple acto de delegar poder; implica un cambio significativo
en la estructura de oportunidades y en la distribución del poder dentro de la
sociedad y las organizaciones, lo que permite un impacto real en la estructura
social y económica (McEwan y Bek,
2006; Christens et al., 2014; Avelino, 2017; Bigazzi et al., 2020; Parveen, 2022).
Por
esta razón, es fundamental considerar la importancia de que las y los
colaboradores se sientan empoderados dentro de las organizaciones, puesto que
esto impactará directamente en el clima y la cultura organizacional, creando un
ambiente propicio para instituciones flexibles y abiertas a los cambios
permanentes que caracterizan a la sociedad actual. Estas demandas se vuelven
particularmente relevantes en sectores altamente dinámicos y competitivos, como
el retail, donde
las exigencias del mercado, la presión por resultados y la alta rotación de
personal sitúan el empoderamiento y el engagement como factores clave para la
sostenibilidad organizacional.
Según
la literatura (Guerrero, 2012), el retail es un término de origen inglés que
hace referencia a la venta de productos al por menor o al detalle, abarcando
formatos como supermercados, farmacias, tiendas de conveniencia, restaurantes y
ventas por catálogo e internet.
En
Chile, la industria del retail
se ha consolidado desde fines de los años ochenta como un sector económico
central, articulado en grandes holdings con
amplia expansión territorial y modernización tecnológica y organizacional (Stecher, 2012; Riquelme et al., 2020). Se caracteriza por
un modelo híbrido que combina flexibilidad laboral y estandarización taylorista, sustentado en una fuerza de trabajo
mayoritariamente femenina y juvenil, de baja calificación, alta rotación y condiciones
marcadas por precariedad, jornadas extensas y brechas de género en salarios y
protección social (Stecher et al., 2010; Stecher, 2012; Carre y Tilly, 2017; Riquelme et al., 2020; Stecher
y Godoy, 2024).
Considerando
estos antecedentes, el objetivo de esta investigación es conocer la relación
entre empoderamiento y engagement
en personas que trabajan en el sector retail en la ciudad de Arica, región de
Arica y Parinacota de Chile, a través de la aplicación de dos instrumentos
específicos sobre este tema. En particular, se busca describir cómo se asocian
las dimensiones del empoderamiento psicológico con los niveles de vigor,
dedicación y absorción reportados por los trabajadores, identificando la
magnitud y dirección de estos vínculos en un contexto organizacional altamente
demandante y marcado por la intensificación del trabajo de servicios. De este
modo, el estudio pretende aportar evidencia empírica local sobre la relación
entre ambos constructos que sirva como insumo para futuras decisiones y lineamientos
en materia de gestión de personas en el sector retail de la región.
1.
Metodología
El
presente estudio adopta un enfoque cuantitativo correlacional y un diseño no
experimental, utilizando una muestra por conveniencia, fundamentado en lo
señalado por Bernal (2010). Casal y Mateu (2003);
López (2004); Arias-Gómez et al. (2016); y, Hernández y Carpio (2019),
complementan indicando que este tipo de muestra, en diseños no probabilísticos,
permite seleccionar sujetos que son fácilmente accesibles para el investigador.
Esto es particularmente útil en estudios exploratorios o preliminares, donde el
objetivo es obtener resultados de manera rápida y económica. Además, es
adecuado en investigaciones donde no se busca generalizar los resultados a toda
la población, sino obtener una primera aproximación a un fenómeno específico.
Considerando
que el sector retail
se caracteriza por una dinámica laboral compleja, con horarios extendidos y
rotativos que dificultan el acceso a los colaboradores para fines investigativos,
el levantamiento de información se realizó dentro de un período específico, por
lo que el estudio es de corte transversal.
La
población objetivo del estudio estuvo conformada por trabajadores mayores de 18
años, con un tope de 60 años para mujeres y 65 años para hombres,
pertenecientes al sector económico del retail en la ciudad de Arica, región de Arica y
Parinacota en Chile. Para determinar la cantidad de colaboradores activos en el
sector, se recopiló información del sitio web del
Servicio de Impuestos Internos (SII), obteniendo el número de empresas y
trabajadores empleados formalmente, tanto de manera dependiente como
independiente. El informe del SII en la ciudad de Arica reportó que el sector retail contaba con 10.833 personas.
Finalmente,
la muestra incluyó a 172 participantes, quienes respondieron dos cuestionarios.
Para medir el compromiso laboral, se utilizó la «Utrecht
Work Engagement Scale» (UWES), traducida y validada al español (Schaufeli y Bakker, 2011; Schaufeli et al., 2019; Dominguez-Lara
et al., 2021; Calderón-De la Cruz et al., 2022). Para medir el empoderamiento,
se empleó el «Psychological Empowerment Instrument»,
también traducido y validado al español (Bretones y Jáimez, 2021).
La
aplicación de la encuesta se llevó a cabo entre el 21 de noviembre y el 5 de
diciembre de 2022. Previo a la recolección de datos, se visitó cada empresa
para dialogar con los colaboradores e invitarles a participar de manera
voluntaria en el estudio. Debido a las limitaciones de tiempo que enfrentaban los
participantes y con el fin de alcanzar el tamaño de muestra deseado, la
recolección de datos se complementó mediante cuestionarios en línea, utilizando
un formulario de Google. De este modo, la
información se recopiló tanto de forma presencial (tanto verbal como escrita)
como en línea. En ambas modalidades, se informó a las y los colaboradores que
los datos proporcionados serían anónimos y que su uso estaría limitado a fines
estrictamente académicos. La Tabla 1, exhibe información sociodemográfica sobre
la muestra.
Tabla 1
Características de los encuestados
|
Participantes |
Número de hombres |
Número de mujeres |
Edad promedio de los participantes |
Antigüedad promedio de los participantes |
|
172 |
74 |
98 |
33 años |
6 años |
Fuente: Elaboración propia, ٢٠٢٥.
En
cuanto a los instrumentos utilizados, el Utrecht Work Engagement Scale (UWES) consta de un total de 17 preguntas.
Este instrumento de medición se divide en tres dimensiones: Vigor (compuesta
por 6 ítems), Dedicación (con 5 ítems) y Absorción (con 6 ítems). La escala utilizada en el UWES va de «0» a
«6», con las siguientes opciones: 0: Nunca, 1: Casi nunca, 2: Algunas veces, 3:
Regularmente, 4: Bastante veces, 5: Casi siempre, 6:
Siempre. Para este estudio, se empleó la versión traducida y validada al español
de Schaufeli y Bakker
(2011), con un índice de confiabilidad de α = 0.93. La información detallada sobre el UWES
se presenta en el Cuadro 1.
Cuadro ١
Escala instrumento sobre Work Engagement
– UWES
|
Dimensión |
Número de Ítems |
Descripción |
Escala de Respuesta |
|
Vigor |
6 |
Mide el nivel de energía y resiliencia mental
en el trabajo. |
0: Nunca, 1: Casi nunca, 2: Algunas veces, 3:
Regularmente, 4: Bastante veces, 5: Casi siempre, 6: Siempre |
|
Dedicación |
5 |
Mide el sentido de significado, entusiasmo,
inspiración y orgullo. |
0: Nunca, 1: Casi nunca, 2: Algunas veces, 3:
Regularmente, 4: Bastante veces, 5: Casi siempre, 6: Siempre |
|
Absorción |
6 |
Mide el nivel de concentración y estar
completamente absorto en el trabajo. |
0: Nunca, 1: Casi nunca, 2: Algunas veces, 3:
Regularmente, 4: Bastante veces, 5: Casi siempre, 6: Siempre |
Fuente: Elaboración propia, 2025.
Como
se mencionó anteriormente, para medir el Empoderamiento psicológico se utilizó
el Psychological Empowerment Instrument,
traducido y validado al español por Bretones y Jáimez (٢٠٢١) con un índice de fiabilidad de α = ٠.٨٣. Este
instrumento consta de un total de ١٣ preguntas y se divide en cuatro dimensiones: Competencia (compuesta por
٣ ítems), Significado (con ٣ ítems), Autonomía (con ٤ ítems) e Impacto (con ٣
ítems). La escala utilizada en este instrumento va de «١» a «٧», donde las opciones son: ١: Muy poco, ٢: Poco, ٣: Regular, ٤: Suficiente, ٥: Bastante, ٦: Mucho, ٧: Demasiado. El Cuadro ٢, resume la información antes
señalada.
Cuadro 2
Escala Instrumento Empoderamiento
|
Dimensión |
Número de Ítems |
Descripción de la Escala |
|
Competencia |
3 ítems |
1: Muy Poco, 2: Poco, 3: Regular, 4:
Suficiente, 5: Bastante, 6: Mucho, 7: Demasiado |
|
Significado |
3 ítems |
1: Muy Poco, 2: Poco, 3: Regular, 4:
Suficiente, 5: Bastante, 6: Mucho, 7: Demasiado |
|
Autonomía |
4 ítems |
1: Muy Poco, 2: Poco, 3: Regular, 4:
Suficiente, 5: Bastante, 6: Mucho, 7: Demasiado |
|
Impacto |
3 ítems |
1: Muy Poco, 2: Poco, 3: Regular, 4:
Suficiente, 5: Bastante, 6: Mucho, 7: Demasiado |
Fuente: Elaboración propia, ٢٠٢٥.
٢. Resultados y discusión
Para
presentar parte de los resultados, es relevante abordar la distribución de la
muestra según sexo, es decir, la cantidad de hombres y mujeres participantes.
La muestra está compuesta por 98 mujeres y 74 hombres, lo que permite observar
diferencias en sus características sociodemográficas y laborales. En términos
de edad, las mujeres tienen una media de 34,28 años, ligeramente superior a la
de los hombres, que es de 31,24 años, lo que indica una mayor representación
femenina en los rangos de edad más altos.
Respecto
al nivel educativo, ambos grupos presentan similitudes, con una media de 13,10
años de estudios en las mujeres y 13,30 en los hombres, lo que sugiere una
formación educativa similar, en su mayoría de educación media (o secundaria)
completa. En cuanto a la antigüedad laboral, las mujeres tienen una media de
5,98 años; mientras que los hombres cuentan con una media de 6,49 años, lo que
podría interpretarse como una mayor experiencia acumulada en el caso de los
hombres.
En
relación con los resultados obtenidos en los instrumentos aplicados, se observa
que los hombres reportan niveles ligeramente superiores tanto en Engagement, con una media
de 4,53 frente a 4,19 en las mujeres, como en Empoderamiento, con una media de
5,55 frente a 5,19 en las mujeres. Estas diferencias reflejan una percepción
diferencial de estas dimensiones psicosociales entre los sexos, las cuales son
cruciales para analizar las dinámicas laborales y su impacto en la
productividad y el bienestar organizacional. Lo antes mencionado queda de
manifiesto en la Tabla 2. Sin embargo, para fortalecer esta interpretación, es
necesario evaluar si estas diferencias son estadísticamente significativas.
Tabla 2
Estadísticos descriptivos de la muestra
|
Sexo |
N |
Media |
Mediana |
Desviación estándar |
Mínimo |
Máximo |
|
|
Edad |
Femenino |
98 |
34,28 |
31,50 |
11,35 |
18 |
61 |
|
Masculino |
74 |
31,24 |
30,00 |
9,48 |
18 |
58 |
|
|
Estudios |
Femenino |
98 |
13,10 |
12,00 |
1,99 |
7 |
18 |
|
Masculino |
74 |
13,30 |
12,00 |
1,97 |
10 |
20 |
|
|
Antiguedad |
Femenino |
98 |
5,98 |
5,00 |
5,41 |
1 |
30 |
|
Masculino |
74 |
6,49 |
4,00 |
6,52 |
1 |
31 |
|
|
Engagement |
Femenino |
98 |
4,19 |
4,61 |
1,37 |
0,822 |
6.00 |
|
Masculino |
74 |
4,53 |
4,92 |
1,32 |
1,000 |
6.00 |
|
|
Empoderamiento |
Femenino |
98 |
5,19 |
5,33 |
1,40 |
1,625 |
7.00 |
|
Masculino |
74 |
5,55 |
5,96 |
1,35 |
1,917 |
7.00 |
Fuente: Elaboración propia, ٢٠٢٥.
A
continuación, se procederá a la aplicación de pruebas de muestras
independientes para evaluar las diferencias en las variables de Engagement y
Empoderamiento entre hombres y mujeres. Como primer paso, se aplicaron pruebas
de Levene para
verificar la homogeneidad de las varianzas, seguidas de la prueba t para la comparación de medias, tanto bajo la
suposición de varianzas iguales como bajo la suposición de varianzas
desiguales.
Tal
como lo muestra la Tabla 3, los resultados de las pruebas de Levene muestran que no
existen diferencias significativas en las varianzas entre hombres y mujeres
para ambas variables. Específicamente, para el Engagement, la prueba de Levene reportó un valor F = 0,045 con un
valor p = 0,832, lo que implica que no se puede rechazar la hipótesis de
igualdad de varianzas (es decir, las varianzas entre ambos grupos son
homogéneas). De manera similar, para el Empoderamiento, los resultados fueron F
= 0,014 y p = 0,907, lo que también indica varianzas homogéneas. En
consecuencia, dado que no se observa evidencia que sugiera diferencias en las
varianzas, se puede asumir que las varianzas son iguales en ambos casos, lo que
justifica la posterior aplicación de las pruebas t para
comparar las medias.
Tabla 3
Prueba de Levene de igualdad de varianzas
|
F |
Sig. |
||
|
ENGAGEMENT |
Se asumen varianzas iguales |
0,045 |
0,832 |
|
No se asumen varianzas iguales |
|||
|
EMPODERAMIENTO |
Se asumen varianzas iguales |
0,014 |
0,907 |
|
No se asumen varianzas iguales |
|||
Fuente: Elaboración propia, ٢٠٢٥.
Al
aplicar la prueba t para comparar las medias
(ver Tabla 4) de engagement
entre hombres y mujeres, los resultados muestran un valor t de -1,663 con
grados de libertad (gl) = 170 y un valor p de 0,098
(p > 0,05). Esto sugiere que no existen diferencias estadísticamente
significativas en las medias de engagement
entre los dos grupos. Además, al no asumir varianzas iguales, los resultados
siguen siendo consistentes, con un valor t de -1,671 y un valor p de 0,097, lo
que refuerza la interpretación de que no hay diferencias significativas en las
medias de engagement.
Tabla 4
Prueba t para la igualdad de medias
|
t |
gl |
Sig. (bilateral) |
Diferencia de medias |
Diferencia de error estándar |
95% de intervalo de confianza de la diferencia |
|||
|
Inferior |
Superior |
|||||||
|
Se asumen varianzas iguales |
-1,663 |
170 |
0,098 |
-0,3456457 |
0,2078169 |
-0,7558796 |
0,0645883 |
|
|
Engagement |
No se asumen varianzas iguales |
-1,671 |
160,080 |
0,097 |
-0,3456457 |
0,2068047 |
-0,7540630 |
0,0627717 |
|
Se asumen varianzas iguales |
-1,705 |
170 |
0,090 |
-0,3618542 |
0,2122122 |
-0,7807645 |
0,0570561 |
|
|
Empoderamiento |
No se asumen varianzas iguales |
-1,713 |
159,968 |
0,089 |
-,3618542 |
0,2112227 |
-0,7789989 |
0,0552905 |
Fuente: Elaboración propia, ٢٠٢٥.
De
manera similar, al aplicar la prueba t para
comparar las medias de Empoderamiento bajo la suposición de varianzas iguales,
los resultados reportan un valor t de -1,705, gl =
170, y un valor p de 0,090 (p > 0,05), indicando que las diferencias en las
medias entre hombres y mujeres no son estadísticamente significativas. Incluso
al no asumir varianzas iguales, los resultados son coherentes, con un valor t
de -1,713 y p = 0,089. Estos resultados refuerzan la conclusión de que no
existen diferencias significativas en las medias de empoderamiento entre los
dos grupos.
En
la Tabla 5, se presentan los resultados del modelo de regresión lineal simple
propuesto para analizar la relación del Empoderamiento (variable independiente)
sobre el Engagement
(variable dependiente). Los resultados muestran que el coeficiente de
determinación R² es de 0,640, lo que indica que el 64% de la variabilidad en el
Engagement puede ser explicado por el Empoderamiento. Además,
la R² corregida es de 0,638, lo que ajusta el coeficiente de determinación en
función del tamaño de la muestra y la cantidad de predictores, fortaleciendo la
validez del modelo propuesto.
Tabla 5
Medidas de Ajuste del Modelo
|
Modelo |
R |
R² |
R² corregida |
AIC |
|
1 |
0,800 |
0,640 |
0,638 |
422 |
Nota: Models estimated using sample size of N=172.
Fuente: Elaboración propia, 2025.
El
coeficiente de correlación R de 0,800 refleja una relación lineal fuerte entre
ambas variables. Por último, el valor del criterio de información de Akaike (AIC) de 422 refuerza la eficiencia del modelo,
indicando que es estadísticamente robusto. Estos resultados sugieren que el
modelo tiene un buen ajuste y es adecuado para evaluar la relación entre
Empoderamiento y Engagement.
Los
resultados presentados en la Tabla 6, corresponden a la prueba Omnibus ANOVA, que evalúa
el efecto del Empoderamiento como predictor del Engagement dentro del modelo de regresión
propuesto. La prueba muestra que la variable Empoderamiento tiene una suma de
cuadrados de 201, con un grado de libertad (gl) de 1
y una media cuadrática de 201,403. Además, el valor F de 302 indica que el
Empoderamiento explica una parte significativa de la variabilidad en el Engagement (variable
dependiente), lo que refuerza la validez de la relación entre ambas variables.
Este resultado es altamente significativo (p < 0,001), lo que implica que la
relación observada no es producto del azar y respalda que el Empoderamiento
tiene una relación estadísticamente significativa sobre el Engagement.
Tabla 6
Prueba Omnibus ANOVA
|
Suma de Cuadrados |
gl |
Media Cuadrática |
F |
p |
|
|
EMPODERAMIENTO |
201 |
1 |
201,403 |
302 |
<0,001 |
|
Residuos |
113 |
170 |
0,666 |
Nota: Suma de cuadrados
tipo 3.
Fuente: Elaboración propia, 2025.
Por
otra parte, los residuos del modelo, que se presentan con una suma de cuadrados
de 113 y 170 grados de libertad (gl), indican una
baja variabilidad no explicada por el modelo. Esto sugiere que el modelo es
eficaz al explicar la mayor parte de la variabilidad en los datos, dejando una
pequeña cantidad de error residual. Estos hallazgos proporcionan una evidencia
estadística robusta que confirma la relación relevante del Empoderamiento en
los niveles de Engagement,
validando la relación propuesta en el modelo.
El
análisis de los coeficientes del modelo presentado en la Tabla 7, refuerza la
validez del modelo propuesto para explicar el engagement. Los
resultados indican que el empoderamiento es un predictor estadísticamente
significativo y tiene un impacto considerable sobre el engagement El
coeficiente estimado para el Empoderamiento (variable independiente) es de
0,783, lo que implica que, por cada incremento de una unidad en el nivel de
Empoderamiento, el Engagement
(variable dependiente) aumentaría en 0,783 unidades, manteniendo constantes
otros factores. Este efecto es respaldado por un error estándar relativamente
bajo de 0,0450, lo que sugiere una estimación precisa del coeficiente.
Tabla 7
Coeficientes del Modelo – ENGAGEMENT
|
Predictor |
Estimador |
EE |
t |
p |
Estimador Estándar |
|
Constante |
0,154 |
0,2484 |
0,622 |
0,535 |
|
|
EMPODERAMIENTO |
0,783 |
0,0450 |
17,392 |
<0,001 |
0,800 |
Fuente: Elaboración
propia, 2025.
Además,
el valor t de 17,392 es considerablemente
alto, lo que refuerza la robustez de la estimación, y el valor p (<0,001)
indica que esta relación es altamente significativa, con una probabilidad casi
nula de que los resultados sean producto del azar. El estimador estándar de
0,800 también resalta una relación fuerte y consistente entre Empoderamiento y Engagement. Por otra
parte, la constante del modelo es 0,154, pero no resulta estadísticamente
significativa (p = 0,535), lo que sugiere que, en ausencia del efecto del empoderamiento,
el nivel de engagement
no sería significativamente diferente de cero. Este hallazgo refuerza la
importancia del empoderamiento como un factor clave para explicar las
variaciones en el engagement.
Por
último, en la Tabla 8 se presenta la prueba de Durbin-Watson
(DW) para evaluar la autocorrelación de los residuos.
El estadístico DW obtenido es 1,87, lo cual está cercano al valor ideal de 2,
lo que sugiere que no existe una autocorrelación
significativa en los residuos del modelo. Este resultado se complementa con una
autocorrelación calculada de 0,0504, considerada
baja, lo que refuerza la idea de que los residuos están distribuidos
aleatoriamente y no presentan patrones sistemáticos. Además, el valor p asociado a la prueba es de 0,372, lo que indica
que no se puede rechazar la hipótesis nula de ausencia de autocorrelación.
Estos hallazgos fortalecen la validez del modelo de regresión, puesto que la
ausencia de autocorrelación en los residuos es un
supuesto fundamental para garantizar la confiabilidad de las estimaciones.
Tabla 8
Prueba Durbin-Watson de Autocorrelación
|
Autocorrelación |
Estadístico DW |
p |
|
0,0504 |
1,87 |
0,420 |
Fuente: Elaboración
propia, 2025.
La
presente investigación examinó la influencia del engagement (variable dependiente) y el
empoderamiento (variable independiente) en colaboradores del sector retail en el norte de Chile. Los resultados obtenidos
aportan evidencia significativa sobre el impacto del empoderamiento en el engagement, demostrando
que las y los colaboradores que perciben mayores niveles de empoderamiento
tienden a mostrar un mayor compromiso con sus funciones. Estos hallazgos son
consistentes con lo expuesto por Schaufeli y Bakker (2004); y, Schaufeli et
al. (2019), quienes afirman que el engagement se fortalece en ambientes
laborales donde las y los colaboradores sienten que tienen autonomía y control
sobre su trabajo.
De
acuerdo con lo anterior, los resultados respaldan estudios previos, como los de
Juyumaya et al. (2021); Prieto-Díez et al. (2022); y,
Achmad et al. (2023), que sugieren que el
empoderamiento desempeña un papel crucial en la motivación y el desempeño de
las y los colaboradores. Uno de los hallazgos más destacados es la fuerte
correlación entre el Empoderamiento y el Engagement (r = 0,800), lo que indica que el
Empoderamiento explica el 64% de la variabilidad en el Engagement. Este resultado es congruente con
investigaciones anteriores que han identificado al empoderamiento como un
factor determinante del engagement
(Sánchez-Vidal, 2017; Blanco y Moros, 2020; Jiménez-Munive
et al., 2022).
En
esta línea, el coeficiente de regresión positivo (β = ٠,٧٨٣; p < ٠,٠٠١) refuerza la idea de que un aumento en el
empoderamiento se traduce en un incremento del engagement, coherente con teorías que
abordan la autonomía y la autoeficacia en contextos organizacionales (Bretones y Jáimez, ٢٠٢١).
Desde
una perspectiva teórica, el empoderamiento se concibe como un proceso que
fortalece la autoeficacia y fomenta la participación en la toma de decisiones (Kabeer, ١٩٩٩; Silva y Martínez, ٢٠٠٤). Este estudio confirma dicha relación al demostrar que las y los
colaboradores con una mayor percepción de control sobre su trabajo presentan
niveles más altos de engagement.
Además, estudios recientes han destacado la relevancia de este vínculo en
diversos contextos organizacionales, subrayando su impacto positivo en el
bienestar y la satisfacción laboral (Treviño y López, ٢٠٢٢; Parveen, ٢٠٢٢; Alghamdi
y Badawi, ٢٠٢٣).
Aunque
los hombres reportaron niveles ligeramente superiores de Engagement y Empoderamiento, las pruebas de
significancia estadística no revelan diferencias sustanciales entre sexos (p
> ٠,٠٥). Este hallazgo contrasta con
algunas investigaciones que han identificado brechas de género en la percepción
del empoderamiento organizacional (García et al., ٢٠٢١; Pando et al., ٢٠٢٢). Sin embargo, coincide con estudios que
sugieren que las diferencias de género en engagement y empoderamiento tienden a
disminuir en entornos organizacionales que promueven la equidad y la inclusión
(Rebolledo et al., ٢٠٢١).
Desde
una perspectiva aplicada, los resultados tienen importantes implicaciones para
la gestión de personas en el sector retail. La evidencia sugiere que fomentar
políticas de empoderamiento, como la participación en la toma de decisiones y
el desarrollo de habilidades, podría mejorar significativamente el engagement de las y los
colaboradores. Investigaciones previas han señalado que el engagement no solo aumenta la productividad,
sino que también reduce el agotamiento laboral y la rotación de personal (Christens et al., ٢٠١٤; Dinis et al., ٢٠٢٤).
Finalmente,
la literatura reciente destaca que el empoderamiento puede mejorar tanto la
satisfacción laboral como la permanencia en el empleo (Blanco y Moros, ٢٠٢٠). En esta misma línea, estudios de Achmad et al. (٢٠٢٣); y, Gede y Huluka (٢٠٢٤), han demostrado que una mayor percepción de empoderamiento no solo
impacta el engagement,
sino también la intención de permanencia en la organización.
Por
último, una limitación importante de este estudio es el uso de un diseño no
experimental de corte transversal. En términos estadísticos, los resultados
describen asociaciones entre Empoderamiento y Engagement, así como la capacidad del
Empoderamiento para predecir niveles de Engagement dentro del modelo de regresión
utilizado. Sin embargo, el diseño transversal no permite establecer relaciones
causales ni determinar la dirección temporal del efecto. Es decir, no es
posible concluir si mayores niveles de empoderamiento generan más engagement, si niveles
elevados de engagement
favorecen la percepción de empoderamiento, o
si ambos constructos están simultáneamente influidos por otras variables
organizacionales no consideradas (por ejemplo, tipo de liderazgo, clima o
cultura organizacional). Por ello, las conclusiones deben interpretarse en
correlacional y no causal.
Conclusiones
El
presente estudio aborda un tema de gran relevancia en el ámbito organizacional:
la relación entre el empoderamiento de las y los colaboradores y su impacto en
el engagement. A través de un análisis cuantitativo, se evidenció
una asociación positiva y estadísticamente significativa entre la percepción de
empoderamiento y los niveles de engagement.
En la muestra estudiada, quienes reportan mayores niveles de empoderamiento
tienden a presentar también mayores niveles de engagement. Estos hallazgos coinciden con
teorías previas que destacan la importancia de la autonomía y el control sobre
el trabajo como factores determinantes para fortalecer el engagement en los entornos laborales.
Los
resultados de este estudio también aportan a la consolidación de un marco
teórico interdisciplinario que articula la psicología organizacional positiva,
los modelos de recursos y demandas laborales y los enfoques de gestión de
personas y control de gestión. En particular, la evidencia obtenida refuerza la
idea de que el empoderamiento opera como un
recurso personal y organizacional crítico en contextos de alta exigencia
operativa, como el retail,
contribuyendo a sostener niveles elevados de engagement.
Al
situar este análisis en una región extrema del país, el estudio amplía la
validez externa de los modelos clásicos desarrollados en contextos
anglosajones, mostrando que las relaciones postuladas entre empoderamiento y engagement también se
verifican en realidades laborales caracterizadas por mayores asimetrías
territoriales y organizacionales. De este modo, se ofrece una base empírica
para futuras investigaciones que busquen integrar, de forma más sistemática, la
perspectiva de la psicología del trabajo con los enfoques de ingeniería en
información y control de gestión en el diseño de organizaciones más resilientes y sostenibles.
La
originalidad de esta investigación radica en su enfoque específico en el sector retail del norte de
Chile, un contexto que ha sido poco explorado en la literatura. Si bien se han
realizado estudios sobre empoderamiento y engagement en otros sectores, la adaptación
de estos conceptos al retail
chileno ofrece una nueva perspectiva, especialmente considerando las
características únicas de este sector, como la alta rotación de personal y la
naturaleza dinámica de las interacciones con los clientes.
La
investigación se basa en una muestra intencionada, lo que permite un enfoque
dirigido y específico en el análisis de la temática. Aunque esta característica
limita la generalización de los resultados, el trabajo de campo fue exhaustivo
y riguroso, garantizando la relevancia y calidad de los datos obtenidos. En
este sentido, los resultados deben considerarse dentro del contexto de una
investigación exploratoria, cuyo propósito es ofrecer una comprensión
preliminar del tema, generar hipótesis y abrir nuevas líneas de investigación
en este campo. A pesar de su enfoque específico, esta investigación puede
contribuir significativamente al conocimiento sobre el tema y sienta las bases
para estudios más amplios en el futuro.
En
ese sentido, el estudio también presenta otras limitaciones. Aunque se
identificó una correlación significativa entre el empoderamiento y el engagement, no se pudieron abordar posibles
variables intervinientes como el tipo de liderazgo, la cultura organizacional o
sus políticas internas, que también podrían influir en el nivel de engagement.
Adicionalmente,
los hallazgos permiten delinear una agenda aplicada que trasciende el nivel
estrictamente organizacional y alcanza a las decisiones institucionales y
sectoriales. Que el empoderamiento se vincula de manera consistente con el engagement sugiere que las políticas de desarrollo de
personas en el retail
debieran incorporar explícitamente competencias y prácticas asociadas al
empoderamiento en programas de formación de mandos medios y alta dirección, en
sistemas de evaluación del desempeño y en iniciativas de mejora continua.
Desde
una perspectiva más amplia, los resultados pueden informar lineamientos para
asociaciones gremiales, organismos públicos y entidades formadoras, en tanto
muestran que la promoción de contextos laborales que favorezcan la autonomía,
el sentido del trabajo y la percepción de impacto no solo tiene efectos sobre
el bienestar subjetivo, sino que constituye un componente estratégico del
capital humano y del valor organizacional en un sector altamente competitivo y
expuesto a cambios estructurales permanentes.
No
obstante, los resultados obtenidos abren diversas líneas de investigación
futura. Una posible dirección sería ampliar la muestra para incluir
trabajadores de diferentes sectores y regiones, lo que permitiría comparar los
resultados y obtener una visión más integral del fenómeno. Asimismo, se podría
profundizar en el estudio de variables mediadoras o moderadoras, como el tipo
de liderazgo y la cultura organizacional, que podrían influir en la relación
entre empoderamiento y engagement. Futuros estudios
también podrían explorar el impacto del engagement en otros indicadores clave de
desempeño organizacional, como la productividad, la satisfacción del cliente y
la retención de empleados.
Por
último, para avanzar hacia la comprensión de relaciones causales, futuras
investigaciones debieran recurrir a diseños longitudinales que permitan
observar la evolución temporal del empoderamiento y el engagement,
o a diseños cuasiexperimentales y de intervención en
los que se implementen programas de empoderamiento y se evalúen sus efectos en
los niveles de engagement.
Dichos diseños posibilitarían analizar con mayor precisión la dirección del
efecto y el papel mediador o moderador de variables organizacionales como el
liderazgo o el clima organizacional.
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