Revista de Ciencias
Sociales (RCS)
Vol. XXX, No. 1,
Enero - Marzo 2024. pp. 470-484
FCES - LUZ ● ISSN:
1315-9518 ● ISSN-E: 2477-9431
Como
citar: Palacios-Serna, L. I., Cortez-Chavez, C. V., Cueva-Urra, M. A., y
Ramírez, W. (2024). Reconocimiento del desempeño laboral como principio
gerencial en el liderazgo organizacional. Revista De Ciencias Sociales, XXX(1),
470-484.
Reconocimiento del desempeño laboral
como principio gerencial en el liderazgo organizacional
Palacios-Serna, Lina Iris*
Cortez-Chavez, Claudia Virginia**
Cueva-Urra, Marlies Alicia***
Ramírez Ramírez, Wildoro****
Resumen
Los múltiples
retos sociales actuales obligan a coordinar gestiones empresariales capaces de
solventar las necesidades materiales colectivas. En consideración, los modelos administrativos
basados en la amenaza y castigo determinan los quiebres organizacionales. En
virtud, es menester organizar gestiones que consideran la capacidad sensible y
racional humana como basamento de la apropiada dirección. Consecuentemente,
esta investigación analiza el reconocimiento del desempeño laboral como
fortaleza del acertado liderazgo, toda vez que el aumento del sentido de
pertinencia, la disposición para servir, el logro de las metas y objetivos como
realización de sí favorecen significativamente la eficiencia y eficacia
institucional. Es un estudio bibliográfico de carácter diacrónico estructurado
desde el enfoque racionalista deductivo, donde el pensamiento crítico valida
las apropiadas acciones comunes. En el contexto, cobran importancia los métodos
de promoción alternos al incremento salarial, siempre que se procuran entornos profesionales
funcionales. Así, se incentiva la participación al destacar en el espacio
laboral los logros y quiénes son los responsables de estos. Se concluye que
deben impedirse las imposiciones; pues, estas promueven los fracasos; por el
contrario, se promueven relaciones basadas en el trato acertado, la mediación
dialógica para el bienestar social.
Palabras clave: Reconocimiento del desempeño
laboral; liderazgo organizacional; estrategias gerenciales alternas al
incremento salarial; sentido laboral de pertenencia; bienestar social.
Recognition of work performance as
a managerial principle in organizational leadership
Abstract
The multiple current social challenges force us
to coordinate business efforts capable of solving collective material needs. In
consideration, administrative models based on threat and punishment determine
organizational breakdowns. Therefore, it is necessary to organize efforts that
consider the sensitive and rational human capacity as the basis for appropriate
direction. Consequently, this research analyzes the recognition of job
performance as a strength of successful leadership, since the increase in the
sense of relevance, the willingness to serve, the achievement of goals and
objectives as self-realization significantly favor institutional efficiency and
effectiveness. It is a bibliographic study of a diachronic nature structured
from a deductive rationalist approach, where critical thinking validates
appropriate common actions. In the context, alternative promotion methods to
salary increases become important, whenever functional professional
environments are sought. Thus, participation is encouraged by highlighting achievements
in the workplace and who is responsible for them. It is concluded that
impositions must be prevented; Well, these promote failures; On the contrary,
relationships based on correct treatment and dialogic mediation for social
well-being are promoted.
Keywords: Recognition of work performance; organizational leadership; alternative
management strategies to salary increases; work sense of belonging; social
welfare.
Introducción
Las
organizaciones públicas y privadas son entidades productivas que no solo
generan una relación laboral, también son centros de interrelaciones sociales
que generan actitudes y comportamientos que trascienden en lo afectivo. Por
tanto, se modelan conductas y actuaciones producto del surgimiento de
emociones; es así, como es requerido un ambiente adecuado, propicio y
confortable que produzca satisfacción a los individuos actuantes (Macías y Vanga,
2021). De hecho, la motivación es la acción que
impulsa al colaborador organizacional por voluntad de sí mismo a realizar
tareas de la gestión de manera eficaz y productiva. Estas condiciones en parte
conforman lo que se denomina en teoría empresarial, clima organizacional.
En consecuencia, el impacto hacia el
bienestar del colaborador, viene dado por las condiciones del medio físico
laboral, los procesos comunicacionales y las formas cómo el líder-supervisor de
la unidad de trabajo ejerce la autoridad y la delegación. En base a este
razonamiento, el liderazgo organizacional moderno es objeto central para la
gestión efectiva de los procesos, donde la responsabilidad, la comunicación
asertiva, el reconocimiento del desempeño laboral y otros elementos propios de la
gestión de la empresa, ponen en la palestra la gerencia de estándares mundiales
con el objetivo de colocar a la organización como herramienta para el beneficio
económico, social, psicológico y emocional del trabajador (Rodríguez
et al., 2022).
Se
enfatiza que: “El
liderazgo se puede identificar en el contexto de las contingencias de poder
como una relación de facilitación social, en donde el líder influye, de manera
no coercitiva ni obligada, en el comportamiento de otros individuos denominados
seguidores” (Cordero-Beltrán, 2023, p. 379).
Uno de los elementos del clima organizacional
ejecutado por el líder, es el reconocimiento al desempeño laboral, acción que
constituye el objetivo de este estudio, que procura discutir y analizar los
aspectos teóricos y conceptuales más resaltantes de la compensación al
colaborador (Álvarez-Panta, 2021). Se trata de fomentar un sentimiento de confianza,
motivación y creación de sentido de pertenencia de la unidad de trabajo (Serrano y
Portalanza, 2014), que pueda ser capaz de generar compromiso organizacional
como forma de contribución para alcanzar las metas propuestas por el liderazgo.
Por
consiguiente, es esta una investigación bibliográfica de carácter diacrónica
estructurada desde el enfoque racionalista deductivo, donde se analiza la
gestión basada en reconocimiento, como estrategia capaz de promover el mayor
rendimiento de acuerdo a sus capacidades.
Es decir, la gerencia del talento humano promovida por el liderazgo
estratégico como política, a través de acciones afectivas que fomenten la
productividad laboral.
Atender a las crisis sociales actuales
amerita organizar modelos de gestión funcionales y operativos; donde las
acciones se ajusten a las necesidades sociales con el fin de obtener los
mejores resultados. En virtud de generar éxito empresarial como solución de las
urgencias colectivas, se impulsan todas las estrategias que demuestran éxito.
Así, el reconocimiento como herramienta administrativa sirve para seleccionar
los mejores procedimientos en favor del bienestar.
En consideración, las investigaciones administrativas
actuales se ocupan de proponer las acciones capaces de provocar sobrevivencia empresarial,
ciertamente; donde, se brinda servicio social, a las colectividades y empleados
como razón y fundamento de las organizaciones humanas. Pues, se demuestra que
en el servicio a otros se provocan los mejores resultados. Desmonta esto los planteamientos
que hacen del egoísmo y competitividad desmedida, fortalezas de las gestiones
acertadas; en procura de las relaciones humanas acertadas.
1. Gestión del desempeño laboral
El ámbito empresarial bien sea del
sector público o privado, basa su eficiencia productiva en la gestión del
desempeño laboral de los colaboradores, mediante estrategias que buscan
optimizar el rendimiento del talento humano. Para el logro de resultados
operativos satisfactorios se requiere el manejo sistémico de las personas insertas
en los procesos productivos, procurando convertirlos en individuos capaces de
impulsar el crecimiento empresarial o institucional (Checa-Llontop,
Cabrera-Cabrera y Chávarry-Ysla, 2020). Este accionar debe tener en cuenta
criterios humanos individuales y colectivos; por ejemplo, valores, creencias y roles, que sean capaces de
formar entre el trabajador y la organización relaciones sinérgicas, que
constituya un factor determinante entre las capacidades de desempeño de los
individuos y la gestión eficiente.
No se concibe una gestión de desempeño laboral de
colaboradores o trabajadores, si no está presente la evaluación del
rendimiento. Por ello, de acuerdo con Panduro (2022), conceptualmente esta
acción se sitúa como un procedimiento planificado de organizaciones cuyos
propósitos implican determinar el valor del desempeño -a través de indicadores
de gestión- de cada trabajador a partir de la medición de tareas asignadas, el
logro de objetivos y el valor del resultado obtenido en un lapso de tiempo
determinado.
En muchas organizaciones existen inconsistencias
desde la alta gerencia, en los procesos de gestión del talento humano, puesto
que, incurren en falta de compromisos estratégicos; en ellas no se motiva al
trabajador. A su vez, se evidencia carencia de una filosofía o modelo de
gestión organizacional (Arrieta,
2022), que sea capaz de gestionar el talento humano para el mejoramiento de los
procesos que implican productividad.
En consecuencia, debe considerarse el talento
humano como el activo más importante de las organizaciones; por tanto, este
valioso recurso debe ser formando para incorporar variables determinantes en el
proceso (Chávez y Vizcaíno, 2017). De este modo, para que el
personal labore con eficiencia productiva debe ser preparado y reconocido.
Por lo tanto, se requiere
que la gestión del recurso humano sea planificada por parte del tren estratégico
en funciones gerenciales, incorporando elementos de desarrollo de conocimientos
y competencias que encausen la valoración del capital humano, como esencia de
calidad de la organización (Pozo et al., 2020). Esta afirmación está
fundamentada en que, el intercambio de conocimiento y formación de personal,
bien sea desde la universidad o en el trabajo, debe producir capital intelectual
eficiente (Cheng,
2015). Por ello, esta función gerencial es considerada de preeminente prioridad
en la gestión operativa.
En función a lo descrito, toda política
empresarial y plan estratégico organizacional deben procurar la formación,
asignación de responsabilidades y valoración de los empleados. Es preciso
identificar a aquellos que por sus oportunas competencias destacan; es
importante asignar formación en habilidades de liderazgo que conduzcan a fortalecer
habilidades directivas (Agudelo-Orrego, 2019;
Pando et al., 2022), que potencien al trabajador y mantengan un programa de
desarrollo de carrera hacia niveles tácticos y estratégicos.
Según Chiavenato (2020), la
preparación del personal representa una inversión organizacional para el
desarrollo productivo, puesto que, éste es el único y universal elemento
orgánico e inteligente de la entidad, que es capaz de dinamizarse para el
desarrollo colectivo. Por lo tanto, la debida formación garantiza el éxito en el
desempeño laboral, minimizando el esfuerzo de seguimiento del tren gerencial.
Un ejemplo claro de valoración del
empleado y su relación con la eficiencia productiva en el desempeño, es la
contribución que realiza el docente-investigador en universidades cuando es
formado en su labor investigativa y pedagógica. Este se alinea con los
objetivos institucionales; de allí la importancia de la identificación
individual de patrones para la pertenencia organizacional, puesto que se
traduce en gestión eficiente (Castellanos y Almuiñas, 2021). Es que toda instancia
organizativa debe trabajar con modelos mentales de compensación y
reconocimiento; por supuesto, basado en el rendimiento constatado y medido por
los conductores del desempeño del talento humano (Del Río-Cortina et al.,
2022).
Por ello, se insiste que la preparación
del talento humano con una propuesta de desarrollo de carrera es también una
forma de reconocimiento de la gestión del desempeño. Se hace especial énfasis
en crear incentivos perdurables a lo largo del tiempo para provocar funciones excepcionales,
eficientes y productivas; estas habilidades son importantes para atender la
demanda organizacional (Ávila et al., 2022).
En un estudio realizado por Tafti,
Mahmoudsalehi y Amiri (2017),
se demostró que la gestión del talento humano esta significativamente vinculada
con el desempeño laboral, orientado con criterios organizacionales que incluyen
factores de formación, programas de carrera, compensación, establecimiento de
funciones claras documentadas en el manual de desempeño y reconocimiento del rendimiento
del trabajador. Además, se constató que la acción contribuye al crecimiento y
desarrollo corporativo.
En consideración, el reconocimiento
lejos está de ser una estrategia basada en la obediencia del empleado; se trata
de considerar la cualidad sensible y racional de quienes conforman la
organización, con el fin de aprovechar estas condiciones en favor del éxito como
cualidad de conjunto. Se trata de aumentar la empatía y sentido de pertenencia
como basamento de las acciones responsables, capaces de vencer la apatía y
desdén como principales límites. De esta manera, actualmente se procura
aumentar la responsabilidad y servicio de quienes conforman la organización
como garantía de gestiones acertadas al provocar el bienestar social.
2. El
reconocimiento del desempeño laboral
Es definitivo que los trabajadores de las
organizaciones mejoran su desempeño, cuando es reconocida su actividad laboral.
Por tanto, el rol del gerente líder debe estar enfocado en el trato humano,
respetuoso y valorativo hacia sus empleados cuando se propone fijar metas
organizacionales a objeto de recrear actitudes de superación mediante el
reconocimiento al esfuerzo laboral realizado cotidianamente.
La conceptualización de la «Teoría de Reconocimiento»
fue propuesta por el sociólogo alemán Axel Honneth, quien promovió precisos
postulados epistemológicos sobre la transformación de la conducta del individuo
cuando recibe un reconocimiento del sujeto supervisor en su línea de trabajo (Parada-Puentes, 2018). El
reconocimiento, además, genera una regulación emocional en el individuo que
permite realizar interacciones sociales, activando con mayor impacto los
canales de comunicación entre sus semejantes (Tito
y Vargas, 2013).
Es notorio que, en algunas
organizaciones de estándares mundiales la política de atención a los trabajadores,
se centra en términos de mejoras salariales, complementadas con otras acciones
que constituyen verdaderas compensaciones no monetarias, que son denominadas
como salario emocional, como: Flexibilidad laboral, apoyo moral y
reconocimiento constante a su labor, que significativamente elevan el esfuerzo
para el logro de metas mediante el desempeño (Arrieta,
2022). Estas acciones propiciadas en una política empresarial sostenible en el tiemplo,
sumada a la existencia de espacios ergonómicos y adecuados para desarrollar la labor,
generan saldo en positivo en el clima laboral, que permite afianzar los lazos de
pertenencia del trabajador con la organización (Vergaray et al., 2021; Parra,
Rocha y Durán, 2021).
De modo que, el
reconocimiento del desempeño al trabajador es un factor intrínseco vinculado a
la misma naturaleza de la tarea que el ejecuta. Por tanto, involucra emociones
y sentimientos internos que están alineados de manera directa con la
autorrealización personal y la previsión de desarrollo de todas las
potencialidades humanas al servicio de su carrera dentro de la organización
(Boada, 2019). Por ello, el reconocimiento es un aspecto de suma importancia
que el supervisor o líder en la línea de mando no puede pasar por desapercibido
en una organización exitosa; su no aplicación puede condenar a la unidad de
trabajo al fracaso colectivo, o por lo menos, enrarece el clima laboral,
sintiéndose los trabajadores no tomados en cuenta por el líder.
Por consiguiente, todo
plan de gestión del talento humano tendiente a mejorar el desempeño laboral debe
abordar aspectos relacionados con recompensas y reconocimientos, acompañadas de
estrategias de capacitación, inducción, socialización de saberes entre los individuos
de la unidad a objeto de formar una fuerza laboral comprometida, que por
derivación se transforma en competitiva y alineada con la misión organizacional
(Saavedra, 2019). De hecho, existe vinculación del reconocimiento como acción
mediadora entre el liderazgo ejercido mediante el coaching y el desempeño laboral; puesto que, éste ejerce una
motivación especial al transformar la conducta del trabajador a una tendencia hacia
al rendimiento efectivo en las tareas asignadas por el supervisor inmediato (Sidhu
y Nizam, 2020).
En un estudio realizado
por Lartey (2021), sobre las relaciones existentes entre el reconocimiento del
gerente a la labor desempeñada por el trabajador y la teoría del intercambio
social, que aborda los fenómenos asociados a las normas de cohesión de grupos
integrados para asumir el poder, se encontró que el reconocimiento se ajusta a
una vinculación más estrecha para empoderar al empleado con los compromisos de
gestión de tareas encomendadas, independientemente de las relaciones de autonomía
de poder que pudiesen asumir algunos individuos. Por tanto, el acto de
reconocimiento de la labor de los empleados por el trabajo bien ejecutado, de
forma regular y frecuente, aumenta en el empleado el sentido de logro y el compromiso
con la organización; lo cual implica la autopreparación y a la autorrealización.
En sentido ético y cuasi
legal, el reconocimiento es un acto de justicia social que envuelve al sujeto
en un acto que produce emocionalidades proclives al rendimiento. Volviendo a la
interpretación de Honneth, con sus Teorías de Reconocimiento y Justicia, el individuo
trabajador cuando es envuelto por el líder en esta acción, construye un proceso
mental de análisis de criticidad en sus actos, lo vuelve pensante; le permite
resolver tareas más complejas que las habituales (Revuelta y Hernández-Arencibia, 2019).
De allí, se provoca mayor eficacia y eficiencia
en el trabajo. Es decir, el reconocimiento transforma al ser humano en un individuo
más productivo; a la vez, permite el surgimiento de la comprensión de los actos
como hechos sociales significativos que están direccionados a generar
condiciones para que el individuo ejecutante, sea un futuro líder dentro de una
comunidad.
También es importante
considerar, que el reconocimiento social es una constante lucha de poder en las
organizaciones –no todos los líderes son proactivos a dar reconocimiento-; por
lo que no se puede considerar como acción normativa ya pre-establecida, sobre
todo en estos tiempos de globalización y luchas ideológicas, más bien es un
acto que debe ser aprendido. Por lo tanto, los líderes y gerentes deben ser
formados y entrenados a la luz del contexto actual. Tanto así, que Marín (2019) considera que el
amor al prójimo, el derecho y la solidaridad, son principios que sirven como
garantes para el reconocimiento del otro; así pues, deben ser formados para
generar saldos positivos en los individuos, provocando seres humanos íntegros
que proporcionan una visión real de la dignidad humana.
En términos de
desempeño laboral empresarial, las tendencias están cambiando en un mundo
movido por la publicidad y la mediática virtual (Deroncele et al., 2021). Ahora
las empresas que compiten reconocen la labor del empleado; algunas no solo la reconocen
también promocionan al trabajador como individuos inteligentes, capaces y
productivos que eligió la organización para trabajar, incluso utilizan las
redes sociales con iniciativas novedosas para tales fines (Nayak, Nayak y Jena,
2020). Sin embargo, es importante comprender el
límite delgado entre la publicidad y la razón verdadera; por ello, para una
sustanciación adecuada de la gestión del talento humano es necesario cultivar
dos prácticas vinculantes importantes: El reconocimiento y el respeto, esto es considerado
fundamental para la continuidad en la relación laboral (Thoilliez, 2019).
Por otra parte, existen limitaciones y percepciones
reales entre los líderes para desempeñar la función de reconocimiento,
recordando que este es un componente del clima que produce satisfacción laboral (Estrada,
2021). Por ello, en los
supervisores, es imprescindible crear competencias específicas para reconocer
cuando el empleado realiza bien una tarea (Araya y Medina-Giacomozzi, 2019).
Se considera que, al asumir
el reconocimiento como estrategia organizacional, se procura definir un modelo
innovador y eficiente organizacional. En esta se deben analizar los factores
contextuales motivacionales del promedio de los trabajadores. Se evidencia
repetidamente el valor del reconocimiento como impulso de los compromisos y
responsabilidades capaces de provocar el servicio como fortaleza de la debida
gestión. De lo cual, “el
compromiso, según estudios revisados, es un valor relevante dentro del quehacer
ético de los profesionales tributarios, especialmente porque tiene una
influencia importante en su comportamiento ético laboral, y en su actuación
ética profesional orientada hacia la denuncia” (Villasmil, Barros y Torres, 2023,
p. 370).
Así, los modelos de
organización actuales hacen especial énfasis en involucrar motivacionalmente al
ser humano en los procesos empresariales; sobre esta fortaleza se impulsan las
acciones que garantizan el éxito. Se vence la apatía e indiferencia como
principales límites al promover el compromiso como acción para sí y los otros.
Se considera que involucrar emocionalmente al trabajador con los hechos
empresariales favorece las acciones acertadas.
3. Reconocimiento,
satisfacción y eficiencia laboral
Para tratar el impacto del
reconocimiento del desempeño laboral sobre la satisfacción y la eficiencia
productiva del trabajador, es necesario analizar las interacciones sociales que
actúan en una organización empresarial, puesto que, de allí derivan los efectos
emocionales que transcurren en la jornada laboral. En
este sentido, Alegre, Mas-Machuca y
Berbegal-Mirabent (2016) proponen una triada de interacciones: Relación
organización-empleado, relación supervisor-empleado, y relación compañeros de trabajo-empleado.
Demuestran
que entre los factores de reconocimiento implícitos no monetarios están, el trabajo armonioso en
equipo el cual impacta satisfactoriamente en mayor grado; el equilibrio existente
entre el trabajo y la ocupación del trabajador con la familia. También, una adecuada
identificación del empleado con las estrategias y políticas de la organización.
Como se observa, existe un fuerte
componente de participación estratégico y táctico de la organización sobre la
relación de reconocimiento-satisfacción-eficiencia. Por ello, este factor componente
de la organización deberá recibir especial atención, preparando al capital
humano para cumplir con la premisa de productividad bajo el esquema del
comportamiento emocional del trabajador.
Se considera que las
estrategias de reconocimiento al trabajador no salariales están direccionadas
desde dos aspectos importantes, el reconocimiento del desempeño mediante
compensación no monetaria y reconocimiento social en acto gerencial formal o no formal.
El otro aspecto, es el otorgamiento de autonomía para
tomar decisiones dentro del marco de los procesos de trabajo propios de su
unidad; que, por supuesto, agregue valor a la productividad empresarial
(Madero, 2019).
Las empresas pequeñas y
nuevos emprendimientos, presentan desafíos más significativos para lograr una
competitividad exitosa contra grandes corporaciones. Por ello, ante la ausencia
de disponibilidad de ingentes recursos financieros, estas deben lograr compromiso
de los empleados para mejorar la eficiencia en el desempeño de los procesos
productivos. Estas cogniciones, exigen tres razones de poder para acercarse a
lograr las condiciones descritas: Generar un clima organizacional adecuado,
retroalimentación de los directivos, produciendo feedbacks con los empleados, y el reconocimiento oportuno de la
labor desempeñada (Tate, Lartey y Randall, 2021). Estas
premisas generan compromiso y gestión de desempeño eficiente, provocando la
satisfacción en el trabajador en pequeñas y medianas empresas.
Existen muchos tipos de reconocimiento
al trabajador, estos van desde los formales hasta los informales; para este
estudio los dos son considerados importantes componentes de producción de
satisfacción laboral. Destaca que muchas empresas cuentan con programas de
reconocimiento al trabador, algunas incluyen promociones de cargo y aumento de
salario por años de servicio; sin embargo, el reconocimiento informal dentro de
la unidad por el trabajo desempeñado diario o semanal, produce una constante motivación
especial que se traduce en la efectividad del logro de metas laborales diarias.
Otro tipo de reconocimiento que incrementa
la satisfacción, es solicitar sugerencias al trabajador sobre aspectos
conclusivos para el mejoramiento de los procesos laborales (Cepeda, Salguero y Sánchez, 2015). Este tipo de
participación, produce un efecto positivo en la autoestima del trabajador, incentivándolo
a ejercer con eficiencia sus propias propuestas.
La satisfacción no es un proceso solo
del reconocimiento del desempeño, esta incluye otros factores influyentes como:
Programas de desarrollo de carrera para el trabajador, compensaciones
salariales acorde con el desarrollo de una vida digna, seguridad sanitaria y
educativa familiar, entre otros aspectos valorativos, según las capacidades
organizacionales. Sin embargo, el reconocimiento sustancia de una forma
significativa la eficiencia y satisfacción laboral, puesto que permite al
empleado accionar con una actitud integradora (Durán et al., 2021).
En el mismo orden de ideas, la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), ha subrayado la importancia del clima social,
recreativo y deportivo dentro de las formas de compensación y reconocimiento
del trabajador. Estas habilidades se complementan de modo muy espacial con el
diálogo asertivo en favor de optimizar la calidad del trabajo a ejecutar; así,
se contribuye al bienestar colectivo de la organización (Dávila et al., 2021).
Lo mismo ocurre, con la influencia que
ejerce la cultura organizacional sobre el trabajador, específicamente sus capacidades
y su desempeño. Se provoca bienestar psicológico acompañado por el
reconocimiento, y autonomía en las decisiones, impactan con trascendencia en la
eficiencia productiva (Cordero-Guzmán,
Beltrán-Tenorio y Bermeo-Pazmiño, 2022). A la vez, recrea en el empleado retos
internos para el desarrollo personal.
Así mismo, existen
diversas naturalezas de contextos de cultura organizacional, con variadas y
marcadas diferencias unas de otras. En este sentido, en un estudio realizado
por Moreno,
Chang y Romero (2018), se concluye que los indicadores que mayor influencia
tienen en la cultura organizacional son el salario y la flexibilidad laboral,
muy por encima del reconocimiento al desempeño laboral en la gestión del logro;
indica esto que cada organización presenta sus propias características. Por
tanto, se exige conocer cada cultura organizacional para aplicar un programa de
reconocimiento.
Concomitante, que muchos trabajadores se
encuentran sometidos a condiciones laborales de estrés, es menester ejercer
sobre el empleado el reconocimiento para mejorar la satisfacción individual;
puesto que, los trabajadores pueden estar en riesgo de contraer el síndrome burnout, producido por fatiga debido a
las exigentes laborales. Destaca que estas limitantes afectan el compromiso por
el trabajo, causando reacciones psicológicas adversas que menoscaban las
actividades laborales (García-Iglesias et al., 2021).
Por ello, es conveniente analizar las
situaciones predictoras de estrés laboral dentro de una unidad de trabajo
cuando se ejecutan programas de reconocimiento laboral; de esta manera, poder hacer
los correctivos necesarios, es decir, eliminar
la presencia de una carga de tensión significativa (León, 2022). Es
importante adicionar esfuerzos y estrategias para mantener el equilibrio
emocional de quien laboral, como cuidado humano y empresarial.
En consecuencia, es determinante evaluar
con especialistas el diseño, la
evaluación y eficacia de los programas de reconocimiento y sus aplicaciones
para la eficiencia productiva. Es así, como un bajo liderazgo supervisorio
puede causar serios problemas en la efectividad del desempeño del trabajador,
bien sea por falta de capacitación, escasos o baja en factores motivacionales;
estas faltas pueden producir disconformidad, por lo tanto, baja productividad (Castro y
Delgado, 2020).
El clima organizacional
es considerado una variable vinculante con la efectividad del reconocimiento,
puesto que, este afecta en mayor o menor medida los resultados de la
satisfacción del trabajador; impidiendo alcanzar las metas individuales o
corporativas (Cubillos,
Velásquez y Reyes, 2014). Consecuentemente, la unidad de trabajo debe tener un
liderazgo efectivo que sirva como mediación para alcanzar los objetivos y la
misión de la organización.
4. Liderazgo
organizacional bajo enfoque del reconocimiento
El liderazgo supervisorio, debe ser capaz de
reconocer las fortalezas del talento humano, al igual que las debilidades para
reconfigurarlas al convertirlas en oportunidades. El líder debe ser capaz de
establecer relaciones dialógicas, criticas de la realidad, con sus
colaboradores, para que se genere un espacio propicio para el trabajo. El
liderazgo acertado impide la dirección como suma de imposiciones, amenazas y
castigo, al comprobar que estos factores inciden negativamente en las
operaciones institucionales; en tanto, se impulsa el liderazgo como invitación
dialógica argumentativa en beneficio común. Al respecto, el reconocimiento
laboral es fortaleza preeminente de la debida administración.
Por tanto, quienes participan
en estas interacciones pueden seguir lo que señala el líder, en el entendido de
que en este tipo de relaciones no existen obligaciones ni sanciones explícitas
ante el no seguimiento y que se distingue de relaciones de poder institucionalmente
respaldado, en el sentido de que las relaciones de influencia social no son
coaccionadas a diferencia de los abordajes tradicionales (transformacional,
situacional, comportamiento) e incluso en la tradición operante (reforzamiento
positivo) que sobre todo en el ámbito aplicado, el análisis del fenómeno no ha
sido segregado de una figura de poder formalmente establecida y con respaldo
institucional (jefe, director, presidente, profesor, entrenador) e implica la
exclusión de aquellos casos donde se puede presentar liderazgo sin que exista
una relación jerárquica aunque no se excluyen los casos en que un individuo
tenga un nombramiento jerárquico pero también tenga liderazgo. (Cordero-Beltrán,
2023, p. 378)
Así
mismo, el hecho de reconocer
laboralmente a un colaborador implica, que éste comprenda de una manera
emocional y ética que sus responsabilidades son importantes y aumentarán en la
medida de mayor interacción social, porque ha logrado generar confianza mutua y
recíproca. En sentido amplio, el liderazgo puede ser comprendido desde
diferentes enfoques del pensamiento organizacional, dos de ellos son: la
generación de confianza y el enfoque de seguidores; este último vinculado al
primero (Castro-Ríos y Noguera-Hidalgo,
2022), lo que significa que generar confianza es determinante en el desarrollo
del liderazgo.
De
modo que, el reconocimiento hacia el otro, es un factor que imprime confianza y
liderazgo a un supervisor, es decir, es un proceso donde los lideres tienen que
ser aceptados por los subalternos; de lo contario, se evidencian consecuencia
del rechazo. De hecho, la motivación por el trabajo debe ser dirigida por el
líder en consonancia con una mayor calidad de trabajo, para que la realización de
tareas encomendadas sea efectiva; de ahí deriva el reconocimiento (Pedraja-Rejas,
Rodríguez-Ponce y Villarroel, 2012). Expresaban Gómez-Bravo
y Macías-Zambrano (2022), que la mejor manera de exaltar el reconocimiento del
trabajador, sucede cuando el líder enfatiza los logros durante las reuniones
laborales.
El liderazgo, es
concebido desde diferentes enfoques: El efectivo de iniciación, el cual es
interpuesto para que los liderados cumplan una tarea; el de consideración, para
incrementar las relaciones afectivas; y el situacional-empático, que es muy
aplicado en contextos laborales para facilitar las conductas que incrementan el
rendimiento (Pereyra,
Rey y Uribe, 2022).
De
lo cual, la percepción del liderazgo debe verse como positiva para generar
resultados tangibles; entonces, el líder debe procurar motivar, reconocer y
promover el trabajo para la utilidad colectiva; también, debe aportar flexibilidad,
ofreciendo autonomía y delegación de las decisiones en sus colaboradores. El reconocimiento al desempeño debe ser
circunstanciado a la verdadera efectividad de las tareas, no debe utilizarse
como recurso para generar una intencionalidad no verdadera (Boy et al., 2022). Para
llevar a cabo el reconocimiento al desempeño laboral, es fundamental un
liderazgo con atributos éticos y dialógicos, puesto que:
Actualmente se reconoce que
individuos, grupos, organizaciones e instituciones deben procurar ajustar su
comportamiento, objetivos, filosofía y actividades profesionales considerando
la importancia de la ética en todos los aspectos, en especial porque se vincula
de manera importante con principios y valores que se tiene hacia la profesión
ejercida (. ...) Por tanto, es fundamental aplicar y mantener la ética
profesional entendida como la aplicación de valores y principios éticos que
rigen la conducta, los procesos y las decisiones profesionales. (Villasmil et
al., 2023, p. 363)
Asimismo, el factor comunicacional juega un rol importante en
el liderazgo, por ello, el reconocimiento debe ejecutarse sobre una base
dialógica argumentativa capaz de generar atributos que sirvan para la
multiplicación de acciones eficientes entre los colaboradores; esta base dialógica
debe ser intensiva y masiva, que se entienda claro el reconocimiento, que sea observado
como respuesta a la labor efectiva (Silva, Naranjo y Salazar, 2022). Este
propósito es un requisito a las exigencias del entorno organizacional actual,
que es dinámico y competitivo, donde los líderes estratégicos elaboran planes
con rigor científico para abordar el exigente mercado. Por ello, el líder debe
poseer cualidades y atributos para lograr la eficiencia; así, entrar al
competitivo mundo de los elevados estándares organizacionales mundiales (Landeo-Quispe
et al., 2022).
Un atributo distintivo de un líder, es ser capaz de
diferenciar los tipos de efectos motivacionales: La motivación al logro, la
motivación de afiliación y la motivación por el poder; identificando en cada
una de ellas los factores detonantes no monetarios, la responsabilidad, el
reconocimiento, la realización y el progreso (Tito y Vargas, 2013).
Otro aspecto determinante del líder para ejercitar el
reconocimiento, es la diferenciación en el colaborador, el tipo de inteligencia
múltiple que posee; puesto que, los trabajadores con inteligencia basada en
relaciones interpersonales son capaces de socializar y comunicarse de manera
muy efectiva con sus compañeros y el líder. Además, son capaces de percibir el estado de ánimo, las intenciones, motivaciones y
sentimientos de los otros; por tanto, son proactivos a hacer reconocimiento a
los otros (Méndez y Padrón, 2022), surgiendo un verdadero contexto de
respeto y empatía.
Conclusiones
El desempeño laboral
del colaborador en una empresa está condicionado por diversos factores organizacionales;
entre ellos destacan factores educacionales, monetarios y emocionales que
inciden en el comportamiento humano para ejercer la tarea encomendada con
eficiencia productiva, incluso agregar valor dentro de los procesos de una
unidad de producción. El reconocimiento y valoración del desempeño –más allá de
la evaluación numérica- representa uno de esos factores que inciden en el comportamiento
productivo del colaborador, mientras se ejecute de manera sistémica y
recurrente como política organizacional alineada con la misión y visión
corporativa.
El reconocimiento como
asignación no monetaria, ejecutada con canales de comunicación organizacional
de manera formal y no formal, produce satisfacción laboral contribuyendo al
desarrollo de un clima empresarial que propende a la eficiencia en los procesos
laborales. Se considera que el reconocimiento incide significativamente en la
satisfacción laboral, provocando acertadas relaciones humanas en beneficio de
la productividad.
Destaca que el reconocimiento
laboral disminuye significativamente el estrés al aumentar la satisfacción de
quienes trabajan; condición que impide el síndrome de burnout como agotamiento emocional y físico ante los retos
laborales. Los múltiples retos sociales actuales obligan a impedir los límites
de la promoción y el logro que se expresa únicamente en el incremento salarial;
toda vez que los trabajadores son seres humanos sensibles y racionales, se
considera la satisfacción como factor importante laboral. Así, las acertadas
estrategias procuran aumentar la satisfacción durante el trabajo, incrementando
el sentido de pertenencia como sustantivo de la responsabilidad al servir a
otros; pues, se sabe que el mejor servicio para los demás causa beneficio a sí
mismo.
El reconocimiento del
desempeño laboral quiebra los límites antropológicos que conciben el trabajo
como obligación, como imposición, incesante repetición de las mismas acciones
en favor únicamente de satisfacer las necesidades que garantizan la continuidad
de la vida. Se trata, entonces, de relacionar la satisfacción con la labor que
se ejerce al procurar que esta acompañe el incremento de los logros laborales;
para que la realización de las metas y objetivos se conviertan en medios
humanos de realización.
Se impulsa el trabajo
como expresión de la condición humana al vincular las emociones a la labor. Las
implicaciones emocionales impiden la enajenación como anonadamiento, al
promover la apropiación afectiva del trabajo. De esta manera, los apropiados
modelos de gestión se sirven del reconocimiento como promoción laboral. Estas
situaciones ameritan la vinculación del líder con la trama productiva, siempre
que es capaz de identificar los desempeños, clasificar las acciones para
gratificar a quienes son capaces de realizar de modo efectivo las asignaciones.
Quiere decir que el
trabajo satisfactorio involucra emocionalmente a quien trabaja, siempre que
sabe que su bienestar depende de la continuidad en el tiempo de los logros
empresariales. Enfatizar los retos administrativos actuales, toda vez que se
involucra la afectividad humana en los procesos de producción como fortaleza
organizativa.
La acertada gerencia
empresarial busca potenciar las motivaciones de los colaboradores desde las
dimensiones psicológicas, laborales y organizacionales. Se tiene el propósito
de propiciar el rendimiento efectivo en la tarea asignada en un clima laboral
estable emocionalmente; siendo así, el reconocimiento al desempeño laboral es
un factor determinante para promover el compromiso para el trabajo responsable.
Para ejecutar el
reconocimiento al desempeño laboral, es necesario un liderazgo con atributos
éticos y dialógicos, que procure vincular las relaciones sociales y afectivas
distintivas –desde un enfoque estratégico y táctico-. Se procura diferenciar las
dimensiones motivacionales, desde el enfoque al logro, a la afiliación
organizacional, con sentido de pertenencia.
Para ello el líder
supervisor debe estar preparado para ejecutar el reconocimiento de su
supervisado, desde su contexto situacional ejerciendo empatía y comunicación
afectiva que promueva la motivación, el trabajo como ejercicio propio del
colectivo organizacional. En ese sentido, es menester utilizar herramientas
como la flexibilidad y la delegación de decisiones en las tareas cotidianas
alineadas con la misión organizacional.
Esta investigación
demuestra que todas las acciones a coordinar tienen el propósito de servir al
bienestar social; desde esta fortaleza es lícito administrar los recursos de la
organización, sirviéndose del reconocimiento laboral como importante fortaleza
de la debida gestión. Se exhorta que las futuras investigaciones analicen involucrar
la satisfacción laboral como basamento de las acciones empresariales acertadas;
toda vez que los seres humanos sienten y razonan el mundo con la capacidad de
coordinar recursos y habilidades para el bienestar de sí.
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* Posdoctorado
en Didáctica de la Investigación. Doctora en Psicología. Docente en la Universidad
Privada Antenor Orrego, La Libertad, Perú. E-mail: lpalacioss1@upao.edu.pe
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5492-3298
** Posdoctorado en Investigación. Doctora en Educación.
Docente en la Universidad Privada del Norte, Lima, Perú.
E-mail: claudia.cortez@upn.pe ORCID: https://orcid.org/0000-0001-8017-8543
*** Doctora
en Psicología. Magister en Administración de Negocios. Docente en la
Universidad Privada del Norte, La Libertad, Perú. E-mail: marlies.cueva@upn.edu.pe
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3408-740X
**** Posdoctorado
en Didáctica de la Investigación. Doctor en Ciencias de la Educación. Doctor en
Psicología Educacional y Tutorial. Docente en la Universidad Nacional de San
Martín, Tarapoto, Perú. E-mail:
wramirez@unsm.edu.pe ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1849-2782
Recibido: 2023-09-17 · Aceptado:
2023-12-06