Revista de Ciencias Sociales (RCS)
Vol. XXX, No. 1, Enero - Marzo 2024. pp. 77-96
FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E: 2477-9431
Como citar: García-Cabrera, A. M., y Cedres-Hernández, Y.
(2024). Igualdad de género en el mercado laboral: Retos y cambio institucional.
Revista De Ciencias Sociales, XXX(1), 77-96.
Igualdad de
género en el mercado laboral: Retos y cambio institucional*
García-Cabrera, Antonia
Mercedes**
Cedres-Hernández, Yeniffer***
Resumen
Dado el interés actual por lograr la igualdad de oportunidades de la mujer en todos los niveles
decisorios, adquiere interés conocer las circunstancias que limitan su participación
plena y efectiva en el mercado laboral, pues sólo a partir del
conocimiento de la realidad pueden adoptarse medidas efectivas que permitan
avanzar en el cambio pretendido. Con el propósito de realizar una contribución
en este ámbito, el presente trabajo tiene
como objetivos conocer y comprender los principales retos laborales que afronta
la mujer en España y su comparativa con Europa, así como ofrecer una reflexión
sobre el cambio institucional requerido para superar la desigualdad. Para
ello, se recurre a una muestra de 43.850 mujeres y hombres trabajadores, recabada
por Eurofound en 2015. Los análisis efectuados mediante test de diferencias de medias y
estimaciones Chi-cuadrado muestran la existencia de retos en las áreas de brecha
salarial, techo y pared de cristal, así como la presencia de convencionalismos que
condicionan la participación plena de la mujer en el trabajo. A partir de estos
hallazgos, se aporta una reflexión sobre el cambio institucional requerido para
avanzar en la igualdad de género en el mercado laboral, el cual debe abarcar
las esferas regulativa, normativa y cognitiva.
Palabras
clave: Participación de la mujer; igualdad de género; igualdad
de oportunidades; participación de los trabajadores; cambio institucional.
Gender
equality in the labor market: Challenges and institutional change
Abstract
Given the current interest in achieving equal opportunities for women at
all decision-making levels, it would be interesting to fully understand the
circumstances that continue to limit their full and effective participation in
the labour market. Effective measures that allow progress towards the intended
change can only be adopted based on actual knowledge of how things really are.
With the purpose of making a contribution in this field, the present work aims
to discover the main challenges faced by women in Spain, in comparison with the
rest of Europe, as well as offer some thoughts on the institutional changes
required to overcome inequality. To that
end, we used a sample of 43,850 working women and men collected by Eurofound in
2015. The analyses were carried out using mean difference tests and Chi-square
estimates and confirm the existence of challenging issues in the form of wage
gaps, glass ceilings and glass walls, as well as conventions that condition the
full participation of women at work. Based on these findings, we reflect is
upon the institutional changes required to advance gender equality in the
labour market, which must cover the regulatory, normative and cognitive spheres.
Keywords: Women participation;
gender equality; equal opportunity; employee participation, institutional change.
Introducción
En la actualidad se asiste a un proceso en el que desde
los organismos supranacionales, nacionales y locales se incrementan los
esfuerzos por reducir la desigualdad que en materia de género existe en el
mercado laboral. Ahora bien, los esfuerzos regulativos que se realizan en este
ámbito, aun siendo necesarios, parecen insuficientes dada la dificultad que
entraña la lucha contra los estereotipos sociales y prejuicios sólidamente
implantados en la sociedad (Festing, Kornau y Schäfer, 2015; Ruiz-Ruiz, Noriega-Aranibar
y Pease-Dreibelbis, 2021; Reyes et al., 2023).
A
este respecto, la tradicional asignación social e ideológica del trabajo
doméstico a la mujer, así como el cuidado de los más vulnerables, se ha
consolidado como un convencionalismo social (Festing et al., 2015), que
representa un obstáculo para la integración y promoción de la mujer en el
mercado laboral (Holst y Wiemer 2010). Al mismo se unen otros estereotipos aún
vigentes en el ámbito empresarial, por ejemplo, que la mujer está menos
capacitada para ocupar puestos directivos que el hombre. Si bien la
investigación desarrollada ha ido aportando luz y corrigiendo mediante
evidencias los contenidos de tales estereotipos (Chen, Leung y
Evans, 2018;
Shen y Joseph, 2021), la realidad es que muchos de ellos permanecen vivos en el
pensamiento de la sociedad y de los empleadores.
Frente al desajuste existente entre lo que la regulación
actual pretende y lo que los estereotipos sociales y empresariales establecen
al respecto de la integración de la mujer en el mercado laboral, adquiere
elevado interés conocer las circunstancias y condiciones que, en la práctica
empresarial, justifican y limitan la participación plena y efectiva de estas, pues
únicamente a partir del conocimiento, así como la comprensión de la realidad,
pueden adoptarse medidas efectivas que contribuyan al logro del cambio
pretendido.
Sobre
la base de lo argumentado, el presente trabajo tiene como objetivos conocer y
comprender, a partir de las percepciones de mujeres y hombres integrados en el
mercado laboral, los principales retos y barreras que, en el ámbito laboral,
afronta la mujer en España y su comparativa con Europa, así como, a partir de
este conocimiento, ofrecer una reflexión sobre el cambio institucional
requerido para superar la desigualdad. De esta forma, el trabajo elaborado es
de interés tanto para las autoridades responsables de promulgar leyes y
políticas que permitan asegurar
la participación plena y efectiva de las mujeres, como para los empresarios, potenciales
beneficiarios de esta participación en todos los niveles jerárquicos de la
empresa.
1. Planteamiento teóricos que explican
la desigualdad de género en el mercado laboral: Fundamentos teóricos del estudio
Existen diferentes planteamientos teóricos que, desde una
perspectiva micro y referida a los directivos y las empresas, identifican las
causas de la desigualdad que, en términos agregados, son observables en el
conjunto del mercado laboral (ej. menor salario de la mujer, menor ocupación de
puestos directivos, entre otros).
En términos generales, las razones apuntadas en los
modelos que se presentan a continuación pueden ser calificadas como
estructurales e ideológicas (Holst y Wiemer, 2010), encontrándose entre ellas
los estereotipos de género, los retos relativos a la conciliación del puesto en
la empresa con la vida familiar o la propia exclusión de la mujer de redes
masculinas informales debido a la atracción por la similitud existente entre
los individuos de un género particular, en este caso, los hombres -especialmente
patente, en sectores productivos como la construcción o la industria
tecnológica- (Zhang et al., 2021).
Al respecto de estas redes informales, Mickey (2022)
advierte que los hombres crean redes entre ellos, estableciendo relaciones
informales de confianza a través de actividades masculinas, y aprovechan estas
relaciones para obtener recursos profesionales clave para desempeñarse en el
mercado de trabajo; las mujeres, sin embargo, no pueden acceder a estas redes
informales dominadas por hombres, por lo que recurren a otras redes
estratégicas (ej. asistencia a eventos formales), que son menos eficaces a la
hora de proporcionar recursos profesionales. Debido a ello, la desigualdad de
género se reproduce y refuerza en el marco de las interacciones personales que
tienen lugar en las redes sociales informales (Brands et al., 2022).
1.1. Teoría del capital humano
La Teoría del capital humano (Becker, 1983; 1985) ha sido ampliamente utilizada para
explicar las diferencias que por razón de género existen en el mercado laboral
(Greer y Carden, 2021; Bucaram et al., 2023). Esta teoría plantea como idea básica
que los individuos acuden al mercado de trabajo aportando diversos niveles de
cualificación. Las diferencias de niveles atañen tanto a sus capacidades
innatas como, sobre todo, a su inversión personal en procesos formativos
conducentes a la obtención de cualificación.
En este sentido, y desde el planteamiento de esta teoría,
se remarca que la formación específica recibida por cada individuo les permite
desarrollar ocupaciones de diferente nivel de cualificación. De esta forma, y
sobre la base de tal inversión en formación, cuando los individuos se
incorporan al mercado laboral pueden ofrecer a sus empresas mayor potencial
para incrementar la productividad, al tiempo que mejoran sus propias oportunidades
de acceder a salarios/ingresos más elevados. En términos agregados, esta
secuencia deriva y se refleja en el nivel de riqueza y bienestar de las
sociedades a las que pertenecen los individuos con elevada capacitación (Beneyto,
2013).
En línea con esta Teoría, se sostiene que la mujer
percibe ingresos menores que el hombre debido a que su productividad es más
baja; esta menor productividad se asocia, a su vez, al factor formación en el
trabajo antes comentado (Grove,
Hussey y Jetter, 2011). En particular, un argumento esgrimido es que, dado que
la mujer ha de dedicar gran parte de su tiempo al cuidado de los hijos y del
hogar, acumula menos aprendizaje a lo largo de la carrera profesional en la
empresa y, por tanto, dispone de menores recursos de conocimiento que el hombre
(Becker, 1985;
Grove et al., 2011).
1.2. Teoría de la discriminación de la mujer
Bajo la categoría de Teoría de la discriminación de la
mujer cabe contemplar diferentes modelos teóricos. Así, en primer lugar, la
Teoría del gusto por la discriminación (Becker, 1983) establece que los
empresarios presentan una cierta inclinación a contratar empleados de ciertos
perfiles demográficos y socioeconómicos como reflejo de la sociedad y la
cultura a la que pertenecen, particularmente cuando ésta manifiesta ciertos
comportamientos sociales discriminatorios. Esta teoría justificaría la posible
inclinación del empresario (“gusto”) por la contratación de hombres frente a
mujeres (Grove
et al., 2011) porque, atendiendo a convencionalismos y prejuicios
existentes al respecto de la mujer, consideraría que los costes para la empresa
de ambos colectivos serían diferentes (Becker, 1983).
En particular, y bajo esta teoría, la empresa, cuando
contrata a un hombre, asume como coste el salario que este percibe por el
trabajo que realiza, pero, cuando contrata a una mujer, además, debe soportar
costes tales como los vinculados a que ésta afronte embarazo y maternidad, esté
afectada por problemas familiares que provoquen su ausencia al trabajo debido a
su obligación de atender las mismas o, simplemente, que dedique menor energía
al trabajo debido a sus obligaciones domésticas (Becker, 1985). A este respecto,
Becker (1983) sostiene que los empresarios dispuestos a discriminar evitarán la
contratación de mujeres para sortear tales costes y la contratará solo cuando
le pague menor salario a ella que a un hombre.
En segundo lugar, la Teoría de la discriminación estadística
se basa en la premisa de que los empresarios toman como referencia para juzgar
a una persona las características promedio del grupo poblacional al que
pertenece, evitando así atender a las cualidades específicas de cada persona;
esta forma de proceder obedece a que la información disponible con respecto a
cada individuo es escasa y costosa de conseguir, mientras que la relativa al
conjunto es más amplia y completa (Phelps, 1972). La discriminación, bajo el
paraguas argumental de esta teoría, surge debido a que los empleadores
consideran al grupo poblacional masculino, frente al femenino, como un
colectivo más estable, más cualificado y que aporta mayor confianza.
2. Indicadores de desigualdad
de género en el mercado laboral
2.1. Brecha salarial
La brecha o desigualdad salarial hace referencia a la diferencia existente en la retribución que perciben por término medio hombres y mujeres. La brecha salarial representa un primer indicador significativo y observable que refleja la desigualdad existente por razón de género en el mercado de trabajo, siendo el colectivo de las féminas el que, en la práctica y por término medio, recibe menor salario.
Lo anterior puede deberse a la existencia de
discriminación directa o indirecta; la directa, se corresponde con la situación
en que una persona es tratada de manera menos favorable que otra en situación
comparable por razón de su sexo (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres en España publicada en BOE núm. 71, de
23 de marzo); la indirecta, con aquella en la que una:
Disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a personas de
un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que
dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en
atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad
sean necesarios y adecuados. (Artículo 6.2 de la mencionada Ley 3/2007)
A este respecto, la contratación de mujeres en mayor medida que a hombres bajo modalidades de empleo a tiempo parcial o por períodos temporales (Rembeza y Radlińska, 2021), con efectos en la estabilidad y en el salario, pueden considerarse discriminación indirecta.
2.2.
Techo de cristal
Una segunda área en la que se materializa la desigualdad
que la mujer afronta en el mercado laboral, guarda relación con las
dificultades que esta afronta para escalar puestos en la pirámide organizativa
de la empresa hasta ocupar posiciones de liderazgo, cuestión especialmente
notoria en aquellos casos en que la mujer presenta una alta formación y
aspiraciones de promoción. Bajo esta perspectiva, el techo de cristal puede
definirse como el conjunto de obstáculos a los que se enfrentan las mujeres que
ejercen o aspiran a ejercer cargos directivos en igualdad de condiciones que
los hombres (Mattis, 2004).
El techo de cristal es ocasionado por factores de
naturaleza externa o interna. Si bien los factores externos son los
principalmente señalados como causa de la barrera que encuentra la mujer para
la promoción laboral -ej. perpetuación de valores sociales masculinos, mayor
responsabilidad de la mujer en tareas domésticas y presunción de dificultad
para conciliar (Bianchi y Milkie, 2010)-; las barreras internas deben ser
también consideradas.
La socialización durante la infancia y la adolescencia
facilitada por los padres, la escuela, los compañeros y los medios de
comunicación, fomenta la adhesión de las personas a los estereotipos de género
imperantes en la sociedad (Gupta et al., 2009). Como consecuencia de tal
socialización, las mujeres conscientes del rol social que se les atribuye
pueden autoimponerse limitaciones, por ejemplo, al declinar la búsqueda de la
promoción profesional por el alto coste familiar que pueden tener estos puestos
directivos (Betz, 2007).
2.3. Pared de cristal
Conocida también como segregación funcional y ocupacional (Mattis, 2004), representa un tipo de barrera que limita el acceso de la mujer a diversas profesiones y/o funciones dentro de la empresa, relegándolas a puestos/oficios que se reservan solo para ellas. A este respecto, el cuidado de los otros, sea o no una ocupación remunerada, es afrontada principalmente por mujeres (Festing et al., 2015).
La pared de cristal existe debido, nuevamente, a la
existencia de prejuicios arraigados, en este caso referidos a la capacidad de
mujeres y hombres para realizar ciertas actividades; estos prejuicios se
materializan en una limitada presencia de la mujer en sectores considerados
masculinos y de hombres en sectores femeninos. Ejemplos evidentes son las
profesiones STEM –acrónimo de Science, Technology, Engineering
y Math– (Thébaud y Charles, 2018), o el emprendimiento (Gupta
et al., 2009), ambas opciones profesionales tradicionalmente reservadas al
hombre.
3. Metodología
La metodología utilizada para la realización del presente
trabajo es de carácter descriptivo, transversal y no experimental. El detalle
del diseño metodológico seguido se ofrece en los siguientes subapartados en los
que se presentan la fuente de datos utilizada y la muestra de estudio, la
medida de las variables utilizadas y, finalmente, las técnicas de análisis de
datos.
3.1. Fuente de datos y
muestra del estudio
Al objeto de llevar a cabo el trabajo empírico, se
recurre a la Sexta Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (European Working
Conditions Survey, ECWS), recabada por Eurofound (2015). Esta encuesta recopila
información sobre las condiciones de trabajo en los Estados miembros de la UE
más los países candidatos a la adhesión a la Unión (en 2015 Serbia, Turquía,
Montenegro, Macedonia y Albania), así como Reino Unido, Suiza y Noruega.
Esta encuesta ofrece una imagen amplia del trabajo en
Europa en los distintos países, ocupaciones, sectores y grupos de edad (Eurofound,
2015). La elección de esta base de datos posibilita el estudio de la desigualdad
laboral en España a partir de la información aportada por individuos integrados
en el mercado de trabajo y, por tanto, trascender de los indicadores
estadísticos comúnmente considerados y basados en la información incluida en
los contratos de trabajo registrados.
En cuanto al diseño muestral, Eurofound (2015) seleccionó
a los trabajadores a entrevistar de manera aleatoria, haciendo uso de una
muestra estadística constituida por una sección transversal representativa de
la sociedad. Atendiendo al tamaño del país y a sus características, la muestra se
estableció entre 1.000 y 3.300 personas por país. Para la recogida de
información, se hizo uso de entrevistas personales en el domicilio de los
encuestados, a los cuales se les garantizó total anonimato, formulándoseles una
relación amplia de preguntas sobre sus condiciones de trabajo.
La recogida de datos tuvo lugar en 2015, por lo que toda
la información analizada se circunscribe a dicho año. En esta sexta edición de
la encuesta participaron 43.850 personas de 15 o más años de edad integrados en
el mercado laboral (por cuenta ajena o por cuenta propia), y cuyo lugar
habitual de residencia era alguno de los 35 países antes mencionados. Para el
análisis empírico, se extrae como submuestra diferenciada a los individuos
residentes en España, siendo estos un total de 3.364 personas (1.714 hombres y
1.650 mujeres). Dichos individuos son comparados con las personas encuestadas
en Europa (22.101 hombres y 21.740 mujeres, habiendo 9 casos perdidos).
En cuanto a la distribución muestral por sectores económicos
cabe destacar la industria (14,9%), el comercio minorista (14,9%), así como la sanidad
y trabajos sociales (9,9%). La educación, la construcción y la agricultura,
minería, y pesca constituyen el 8,5%, el 6,5% y el 6,4%, respectivamente. El
transporte, representa el 5,5% de la muestra total, y el resto de los sectores representan
el 33,3% (entre ellos, administración pública, servicios financieros,
hostelería y otros servicios).
3.2. Medida de las
variables
En el Cuadro 1, se muestra las variables utilizadas para
medir la desigualdad por razón de género en el mercado laboral (i.e. brecha
salarial, techo de cristal y pared de cristal), así como indicadores relativos
a convencionalismos y prejuicios sociales y empresariales utilizados para
justificar tal desigualdad.
Cuadro 1
Medida de las
variables
|
Variable |
Medida de
la variable en EWCS |
|
Brecha salarial |
|
|
Salario medio |
¿Puede decirnos cuántos son sus ganancias netas mensuales en su trabajo
remunerado principal? (en euros) |
|
Tipo de
contrato de trabajo |
¿Qué tipo de contrato tiene en su trabajo remunerado principal? (indefinido, duración determinada, sin
contrato, otros) |
|
Tipo de
jornada laboral |
¿Y trabaja a tiempo parcial o a jornada completa? |
|
Techo de cristal |
|
|
Posición
en jerarquía |
Puesto
del empleado (ISCO)-Directivo |
|
Puesto de supervisor |
¿Cuántas
personas trabajan bajo su supervisión, para quienes los aumentos salariales,
bonos o promociones dependen directamente de usted? (ninguna/una o más) |
|
Género
del superior inmediato |
¿Es tu jefe inmediato un hombre o una mujer? |
|
Sector en
el que trabaja |
¿Trabaja en…? (sector privado,
público, otros) |
|
Pared de cristal |
|
|
Sector de
actividad de la empresa |
Actividad económica de la empresa (acorde a NACE) |
|
Género de los compañeros
con mismo puesto en la empresa |
En su lugar de trabajo, ¿los trabajadores con el mismo puesto que
usted...? (son principalmente hombres,
principalmente mujeres, aproximadamente igual) |
|
Trabajadores por cuenta
propia o ajena |
¿Estás trabajando como empleado o eres autónomo? |
|
Motivos por los que es
autónomo |
¿Trabajar por cuenta propia era principalmente su preferencia personal o
no tenía mejores alternativas para trabajar? (elección personal, no hay otras alternativas para trabajar, una
combinación de ambas, ninguna) |
|
Convencionalismos y prejuicios sociales y empresariales |
|
|
Capital humano aportado |
¿Cuál es el nivel más alto de educación o capacitación que ha completado
con éxito? (desde sin estudios
secundarios hasta estudios de máster y doctorado) |
|
¿Cuál de las siguientes afirmaciones es la que mejor describe sus
habilidades en su trabajo? (necesito
más formación, mis aptitudes se ajustan bien, tengo aptitudes para afrontar
obligaciones más exigentes) |
|
|
Absentismo
laboral |
¿En la actualidad trabaja y está de baja por cuidado de hijo u otra baja?
(sí/no) |
|
Interferencia
de la familia en el trabajo |
Desde que empezó a trabajar en su trabajo remunerado principal, ¿con qué
frecuencia le ha sucedido lo siguiente? (siempre/casi
siempre, a veces, raramente/nunca) §
Le ha sido difícil concentrarse en su trabajo por las
responsabilidades familiares § Las
responsabilidades familiares le han impedido dedicar el tiempo que debería
haber dedicado a su trabajo |
|
Implicación de la mujer
con el trabajo |
En los últimos 12 meses, ¿con qué frecuencia ha tenido que trabajar en su
tiempo libre para cumplir con las exigencias del trabajo? (todos los días, muchas veces, nunca) |
Fuente:
Elaboración propia, 2023 a partir de la 6th European Working Conditions Survey
(Eurofound, 2015).
Si bien estos indicadores permiten aportar una
descripción de los retos que, en el ámbito laboral, afronta la mujer en España
y su comparativa con Europa, el análisis está restringido a la información
disponible en la Sexta Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo. Ahora bien,
ello no resta valor al hecho de que, a diferencia de los estudios que hacen uso
de estadísticas de nivel macro obtenidas a partir de contratos laborales
suscritos, el presente trabajo se apoya en las valoraciones realizadas por
mujeres y hombres al respecto de sus circunstancias laborales.
3.3. Técnicas de análisis de datos
Para
el análisis empírico se utilizan técnicas de análisis univariante y bivariante.
Los análisis univariantes, permitirán conocer la frecuencia de casos o, en su
caso, la media y desviación típica de los indicadores analizados. Los análisis
bivariantes, se llevarán a cabo mediante pruebas de diferencias de medias y
tabulaciones cruzadas, estimándose, según corresponda, la T de Student o el
estadístico Chi-cuadrado para averiguar si los pares de variables analizadas
están relacionadas entre sí.
4.
Resultados y discusión
4.1.
Brecha salarial
Las pruebas de diferencias de medias efectuadas indican
que, tanto en España (T de Student=9,125; sig. 0,000) como en Europa (T de Student=16,488; sig. 0,000), las
mujeres perciben menor salario que los hombres (ver Tabla 1). En el caso de
Europa, el salario de los hombres se eleva a 1.551,77 €/mes; mientras que el de
las mujeres se sitúa en 1.142,13 €/mes, por lo que la brecha salarial alcanza
los 409,64 € mensuales. En el caso de España, aunque tal diferencia en términos
absolutos es algo inferior (376,44 €/mes), en términos relativos es más aguda,
puesto que los salarios en España son más bajos que en Europa. En concreto,
mientras que la mujer europea gana en promedio el 73,6% de lo que gana un
hombre, en España este porcentaje se reduce al 71,58%.
Tabla 1
Salario medio mensual en Euros del trabajo
principal en Europa y España (2015)
|
Grupo poblacional |
Salario neto mensual en Euros |
|||
|
Europa |
España |
|||
|
Media |
N |
Media |
N |
|
|
Hombre |
1.551,77 |
16.624 |
1.324,67 |
1.187 |
|
Mujer |
1.142,13 |
16.767 |
948,23 |
1.169 |
|
T de Student |
16,488 (Sig. 0,000) |
9,125 (Sig. 0,000) |
||
Fuente:
Elaboración propia, 2023 a partir de Eurofound (2015).
Estos resultados están en coincidencia con las afirmaciones
de Bucaram et al. (2023) quienes, en su trabajo referido al contexto
ecuatoriano, sostienen que, a pesar de que la brecha salarial ha ido
disminuyendo con los años, se encuentra presente en todas partes del mundo y no
sólo en América Latina.
Otros indicadores asociables a la brecha salarial son el
tipo de jornada y el tipo de contrato, pues ambos pueden tener un efecto en la
retribución que perciba el empleado (ver Tabla 2). Los análisis realizados
muestran la existencia de una relación significativa entre el género y estas
variables, tanto en España como en Europa.
Tabla 2
Tipo de jornada
laboral y de contrato en Europa y España (2015)
|
Variable |
Europa |
España |
|||||
|
Hombre |
Mujer |
Total |
Hombre |
Mujer |
Total |
||
|
Tipo de jornada laboral |
N= 40.736 |
N= 3.277 |
|||||
|
Media jornada |
6,0% |
13,4% |
19,4% |
7,1% |
15,1% |
22,2% |
|
|
Jornada completa |
44,8% |
35,8% |
80,6% |
44% |
33,8% |
77,8% |
|
|
Total |
50,8% |
49,2% |
100% |
51,1% |
48,9% |
100% |
|
|
Chi-cuadrado |
1.567,34
(Sig. 0,000) |
137,19
(Sig. 0,000) |
|||||
|
Tipo de contrato |
N= 36.013 |
N= 2.780 |
|||||
|
Indefinido |
36,4% |
39,6% |
76,0% |
31,3% |
33,1% |
64,5% |
|
|
Duración
determinada |
5,4% |
6,2% |
11,6% |
13,1% |
12,3% |
25,4% |
|
|
Sin contrato |
4,8% |
4,5% |
9,3% |
2,6% |
4,5% |
7,1% |
|
|
Otros |
1,50% |
1,60% |
3,10% |
1,60% |
1,50% |
3,10% |
|
|
Total |
48,0% |
52,0% |
100% |
48,6% |
51,4% |
100% |
|
|
Chi-cuadrado |
43,01
(Sig. 0,000) |
22,36
(Sig. 0,000) |
|||||
Fuente:
Elaboración propia, 2023 a partir de Eurofound (2015).
Con respecto a la jornada, en Europa las mujeres ocupan
más del doble que los hombres los trabajos a tiempo parcial (13,4% y 6%,
respectivamente); para el caso de la jornada a tiempo completo, por
consiguiente, los porcentajes más favorables se hallan en el colectivo de los
hombres (44,8% tienen contrato a tiempo completo frente un 35,8% de mujeres).
En España la situación es similar, el contrato a media jornada predomina en las
mujeres (15,1% frente al 7,1% de los hombres), siendo esta diferencia entre
géneros, además, más aguda que la identificada en Europa.
Este mayor nivel de empleo a tiempo parcial en la mujer
es relevante, pues puede impactar desfavorablemente en su salario, agudizando
el problema de la brecha salarial, así como incidir en una menor acumulación de
experiencia y aprendizaje profesional que, a la postre, puede perjudicar tanto
a su salario como a su promoción en la carrera profesional, tal y como
establece la Teoría del capital humano (Becker, 1985; 1989).
Por otra parte, los contratos de duración determinada
representan en España un 25,4% en comparación con el 11,6% que posee la media
europea, lo que denota la mayor precariedad de su fuerza laboral, circunstancia
que afecta a empleados de ambos géneros. Ahora bien, en este caso se halla que
la mujer disfruta en mayor medida de contratos de duración indefinida, si bien
el diferencial a favor de ellas es superior en Europa (3,2% en Europa; 1,8% en
España). Esta mayor contratación indefinida de la mujer puede estar relacionada
con el hecho de que estas, como más adelante se justificará, trabajan en mayor
medida en el sector público, probablemente como refugio ante las mayores
dificultades que afrontan, frente a los hombres, para acceder a un empleo y
para promocionar en el sector privado.
4.2. Techo de cristal
Los resultados de los análisis efectuados indican que hay
menor porcentaje de directivas que de directivos en España y en Europa (ver Tabla
3), si bien se identifica mayor brecha a este respecto en Europa (24,12% frente
a 12,58%). En Europa, el 43,9% de las mujeres, frente al 40,6% de los hombres,
no tiene a nadie bajo su supervisión, cuya promoción o salario dependa de
ellas. La misma conclusión se obtiene para el caso español, denotando los
resultados que son los hombres quienes están mejor situados jerárquicamente en
las empresas (el 10,6% tiene una o más personas bajo su supervisión frente al
6,4% de las mujeres).
Tabla 3
Indicadores relativos al techo de
cristal en Europa y España (2015)
|
Variable |
Europa |
España |
|||||
|
Hombre |
Mujer |
Total |
Hombre |
Mujer |
Total |
||
|
Puesto del empleado (ISCO) |
N=2.752 |
N=151 |
|||||
|
Ocupo un puesto
de dirección |
62,06% |
37,94% |
100% |
56,29% |
43,71% |
100% |
|
|
Chi-cuadrado |
5.736,409
(0,000) |
432,086
(0,000) |
|||||
|
Personas que trabajan bajo tu supervisión |
N= 43.237 |
N= 3.346 |
|||||
|
Ninguna |
40,6% |
43,9% |
84,5% |
40,4% |
42,6% |
83,0% |
|
|
Una o más |
9,8% |
5,7% |
15,5% |
10,6% |
6,4% |
17,0% |
|
|
Total |
50,4% |
49,6% |
100% |
51,0% |
49,0% |
100% |
|
|
Chi-cuadrado |
618,492
(Sig. 0,000) |
69,267
(Sig. 0,007) |
|||||
|
Género del jefe inmediato |
N= 34.863 |
N= 2.696 |
|||||
|
El jefe inmediato
es un hombre |
41,2% |
24,9% |
66,1% |
41,3% |
26,7% |
68,0% |
|
|
El jefe inmediato
es una mujer |
6,9% |
27,0% |
33,9% |
7,3% |
24,7% |
32,0% |
|
|
Total |
48,1% |
51,9% |
100% |
48,6% |
51,4% |
100% |
|
|
Chi-cuadrado |
5.504,99
(Sig. 0,000) |
338,08
(Sig. 0,000) |
|||||
|
Sector en el que se trabaja |
N= 43.404 |
N= 3.351 |
|||||
|
Privado |
37,9% |
31,3% |
69,2% |
41,3% |
37,6% |
79,0% |
|
|
Público |
9,2% |
14,1% |
23,3% |
8,1% |
9,2% |
17,3% |
|
|
Otros |
3,50% |
4,10% |
7,60% |
1,50% |
2,20% |
3,70% |
|
|
Total |
50,5% |
49,5% |
100% |
51,0% |
49,0% |
100% |
|
|
Chi-cuadrado |
786,427
(Sig. 0,000) |
10,295
(Sig. 0,036) |
|||||
Fuente:
Elaboración propia, 2023 a partir de Eurofound (2015).
Con respecto al género de los jefes de los individuos
participantes en el estudio, los resultados muestran que en Europa el 66,1% de
los empleados cuentan con jefes que son hombres, frente al 33,9% cuyo superior
inmediato es una mujer, lo que refleja nuevamente la situación de desigualdad.
En España, la situación empeora, contando los empleados con jefes masculinos en
un 68% de los casos y con jefas femeninas en un 32% de ellos. Ahondando en la
reflexión de los resultados obtenidos, cabe destacar que el jefe de un hombre
es en muy baja medida una mujer (6,9% en Europa y 7,3% en España); mientras que
las mujeres cuentan en mayor porcentaje con jefes hombres (24,9% en Europa y
26,7% en España).
Como resultado, se aprecia que sólo las mujeres poseen
jefes de su mismo género en una proporción significativa, cuestión que se
aprecia con mayor relevancia aún en el caso de los hombres (más del 40% de los
hombres tienen un superior inmediato de género masculino tanto en España como
en Europa).
El techo de cristal también se ha analizado a través del sector
público o privado en el que trabajan las mujeres pues, ante la dificultad de
acceso y promoción en el sector privado, es posible que éstas escojan otras
alternativas para integrarse en el mercado laboral (Mattis, 2004), como el
sector público. A este respecto, los resultados muestran que son las mujeres
las que trabajan en mayor medida en el sector público y los varones en el
privado, tanto en España como en Europa. Ahora bien, en el caso de España, las
diferencias a este respecto son menores. La mayor presencia de las mujeres en
el sector público, por otra parte, puede justificar el hecho de que estas
lideran las cifras de contratos indefinidos, tal y como anteriormente se
argumentó.
4.3. Pared de cristal
Dado que la pared de cristal hace referencia a
ocupaciones masculinizadas y feminizadas, esta se estudia, en primer lugar, a
través del sector de actividad en que opera la empresa en que trabajan hombres
y mujeres (ver Tabla 4). Al respecto, se encuentra que, mientras la
agricultura, minería, pesca, industria, construcción o transporte, emplean en
mayor medida a hombres; la educación, la salud y los servicios sociales a
mujeres, con diferencias de proporciones muy elevadas.
Tabla 4
Indicadores relativos a la pared cristal
en Europa y España
(2015)
|
Variable |
Europa |
España |
|||||
|
Hombre |
Mujer |
Total |
Hombre |
Mujer |
Total |
||
|
Sector de actividad de la empresa |
N= 43.494 |
N= 3.361 |
|||||
|
4,10% |
2,30% |
6,40% |
4,10% |
1,60% |
5,60% |
||
|
Industria |
9,60% |
5,20% |
14,90% |
8,90% |
4,10% |
13,10% |
|
|
Construcción |
5,90% |
0,60% |
6,50% |
6,40% |
0,50% |
6,90% |
|
|
Comercio minorista |
6,70% |
8,30% |
14,90% |
6,20% |
8,30% |
14,50% |
|
|
Transporte |
4,30% |
1,20% |
5,50% |
3,80% |
1,10% |
4,90% |
|
|
Educación |
2,40% |
6,10% |
8,50% |
2,30% |
4,30% |
6,60% |
|
|
Salud y trabajos sociales |
1,70% |
8,20% |
9,90% |
1,10% |
6,40% |
7,50% |
|
|
Otros sectores |
15,40% |
17,70% |
33,30% |
18,20% |
22,60% |
40,90% |
|
|
Total |
50,30% |
49,70% |
100% |
51,00% |
49,00% |
100% |
|
|
Chi-cuadrado |
6.767,028
(Sig.0,000) |
652,097
(0,000) |
|||||
|
Género de los compañeros que tienen el mismo puesto |
N= 43.167 |
N= 3.335 |
|||||
|
Principalmente
hombres |
29,1% |
3,9% |
33,0% |
29,6% |
4,4% |
34,0% |
|
|
Principalmente
mujeres |
3,6% |
26,9% |
30,5% |
4,1% |
23,7% |
27,8% |
|
|
Aproximadamente el mismo número de
hombres y mujeres |
9,3% |
10,4% |
19,7% |
10,0% |
11,3% |
21,4% |
|
|
Nadie más tiene el mismo puesto |
8,5% |
8,4% |
16,8% |
7,3% |
9,5% |
16,8% |
|
|
Total |
50,5% |
49,5% |
100% |
51,0% |
49,0% |
100% |
|
|
Chi-cuadrado |
16.024,219
(Sig. 0,000) |
1.093,261
(Sig. 0,000) |
|||||
|
Trabajador por cuenta propia/ajena |
N= 43.267 |
N= 3.336 |
|||||
|
Empleo por cuenta
ajena |
39,4% |
42,4% |
81,7% |
40,0% |
42,3% |
82,4% |
|
|
Autónomo |
11,2% |
7,1% |
18,3% |
11,1% |
6,5% |
17,6% |
|
|
Total |
50,5% |
49,5% |
100% |
51,1% |
48,9% |
100% |
|
|
Chi-cuadrado |
444,344
(Sig. 0,000) |
39,684
(Sig. 0,000) |
|||||
|
Motivos por los que es autónomo |
N= 7.636 |
N= 573 |
|||||
|
Elección personal |
35,3% |
18,3% |
53,6% |
35,3% |
18,7% |
53,9% |
|
|
No hay otras
alternativas de empleo |
14,9% |
12,3% |
27,2% |
14,8% |
11,2% |
26,0% |
|
|
Una combinación
de ambas |
9,4% |
5,6% |
15,0% |
10,8% |
7,0% |
17,8% |
|
|
Ninguna de las anteriores |
2,2% |
2,1% |
4,2% |
1,6% |
0,7% |
2,3% |
|
|
Total |
61,7% |
38,3% |
100% |
62,5% |
37,5% |
100% |
|
|
Chi-cuadrado |
86,530
(Sig. 0,000) |
3,356
(Sig. 0,340) |
|||||
Fuente:
Elaboración propia, 2023 a partir de Eurofound (2015).
Ello corrobora la existencia de segregación ocupacional
por razón de género, esto es, la presencia de oficios reservados para un género
y a los que difícilmente accede el otro. Este factor de desigualdad, por otra
parte, puede contribuir al mayor empleo de la mujer a tiempo parcial (ver Tabla
2 anterior) y, por tanto, a su menor salario frente al hombre. Esto es así
porque la segmentación profesional provoca un mayor peso del trabajo masculino
en determinados sectores productivos como la construcción y la industria, tal y
como sugieren los datos del presente estudio, donde es más habitual la jornada
a tiempo completo.
El
género de los compañeros de trabajo que tienen un puesto similar al del
individuo que contesta el cuestionario permite, a su vez, determinar la
existencia de segmentación laboral en el seno de la empresa. Los resultados de
los análisis efectuados son muy explícitos a este respecto, pues, el 29,1% de
los hombres europeos reconoce que, en su lugar de trabajo, los trabajadores con
el mismo puesto que ellos son principalmente hombres, frente al 3,6% que reporta que son
principalmente mujeres las que desempeñan el mismo puesto.
En
España ocurre lo mismo y con unas proporciones bastante similares. Si se coloca
el foco de análisis en las mujeres participantes en el estudio, se aprecia las
mismas tendencias, pero para el género opuesto: Pocas mujeres poseen compañeros
hombre en puesto similar al suyo, pero sí a otras mujeres.
En lo que concierne al trabajo por cuenta propia o ajena,
tanto en España como en Europa, los hombres, en mayor medida que las mujeres,
se integran en el mercado laboral bajo la modalidad de autónomos. Al respecto,
mencionar que la brecha de género para este indicador es superior en España
(4,6%) que en Europa (4,1%). En
cuanto a los motivos por los que el individuo decide ser autónomo, cabe reseñar
que el 35,3% de los europeos decide serlo por elección personal, situándose a
mucha distancia el grupo de mujeres que decide hacerlo por este motivo (18,3%).
El caso español es prácticamente idéntico al europeo. Estos resultados sugieren
que la mujer, en relación con el hombre, contempla el autoempleo como refugio
ante las dificultades que encuentra para emplearse por cuenta ajena en el
sector privado.
4.4. Indicadores sobre convencionalismos y prejuicios sociales
En el presente apartado se hace uso de diversos
indicadores al objeto de aportar cifras que permitan contrastar la veracidad y
relevancia actual de los argumentos aducidos desde los planteamientos teóricos
que justifican la desigualdad, entre ellos el menor capital humano aportado por
la mujer o su menor contribución a la empresa debido a la necesidad de atender
necesidades familiares (ver Tabla 5).
Tabla 5
Indicadores relativos a prejuicios
sociales en Europa y España (2015)
|
Variable |
Europa |
España |
|||||||||||||||||||||
|
Hombre |
Mujer |
Total |
Hombre |
Mujer |
Total |
||||||||||||||||||
|
Nivel de estudios finalizados |
N= 43.680 |
N= 3.355 |
|||||||||||||||||||||
|
No alcanzado
estudios secundarios |
3,1% |
2,3% |
5,4% |
5,9% |
5,0% |
10,9% |
|||||||||||||||||
|
Estudios
secundarios, FP y Bachillerato |
32,8% |
29,1% |
61,9% |
31,6% |
29,0% |
60,6% |
|||||||||||||||||
|
Primer y segundo ciclo universitario |
9,8% |
12,7% |
22,5% |
10,8% |
12,6% |
23,4% |
|||||||||||||||||
|
Máster |
4,2% |
5,1% |
9,3% |
1,6% |
1,8% |
3,4% |
|||||||||||||||||
|
Doctorado |
0,5% |
0,4% |
0,9% |
1,0% |
0,7% |
1,7% |
|||||||||||||||||
|
Total |
50,4% |
49,6% |
100% |
50,9% |
49,1% |
100% |
|||||||||||||||||
|
Chi-cuadrado |
411,171
(Sig. 0,000) |
38,954
(Sig. 0,003) |
|||||||||||||||||||||
|
Habilidades para desempeñar el puesto de trabajo |
N= 43.259 |
N= 3.341 |
|||||||||||||||||||||
|
Necesito más
formación para afrontar bien mis obligaciones |
6,10% |
6,30% |
12,40% |
6,00% |
5,10% |
11,20% |
|||||||||||||||||
|
Mis aptitudes
actuales se ajustan bien a mis obligaciones |
29,10% |
29,50% |
58,60% |
27,90% |
27,00% |
54,90% |
|||||||||||||||||
|
Tengo las aptitudes
para afrontar las obligaciones más exigentes |
15,30% |
13,80% |
29,00% |
17,00% |
17,00% |
33,90% |
|||||||||||||||||
|
Total |
50,50% |
49,50% |
100,00% |
50,90% |
49,10% |
100,00% |
|||||||||||||||||
|
Chi-cuadrado |
31,919
(Sig. 0,000) |
1,947
(Sig. 0,378) |
|||||||||||||||||||||
|
Absentismo laboral actual |
N= 237 |
N= 18 |
|||||||||||||||||||||
|
Trabaja y está de
baja por cuidado de hijo u otra baja |
15,61% |
84,39% |
100% |
27,78% |
72,22% |
100% |
|||||||||||||||||
|
Chi-cuadrado |
224,433
(Sig. 0,000) |
10,147
(Sig. 0,180) |
|||||||||||||||||||||
|
Dificultad para concentrarse en el trabajo por
responsabilidades familiares |
N= 43.135 |
N= 3.273 |
|||||||||||||||||||||
|
Siempre o casi
siempre |
2,00% |
2,00% |
4,00% |
2,80% |
3,20% |
6,10% |
|||||||||||||||||
|
A veces |
8,30% |
9,10% |
17,40% |
9,50% |
10,20% |
19,70% |
|||||||||||||||||
|
Raramente o nunca |
40,00% |
38,60% |
78,60% |
38,70% |
35,50% |
74,20% |
|||||||||||||||||
|
Total |
50,40% |
49,60% |
100,00% |
51,00% |
49,00% |
100,00% |
|||||||||||||||||
|
Chi-cuadrado |
43,588
(Sig. 0,000) |
6,954
(Sig. 0,138) |
|||||||||||||||||||||
|
Responsabilidades
familiares impiden dedicar el tiempo que debería al trabajo |
N= 43.021 |
N= 3.245 |
|||||||||||||||||||||
|
Siempre o casi
siempre |
2,10% |
1,90% |
4,00% |
2,90% |
3,00% |
5,90% |
|||||||||||||||||
|
A veces |
6,80% |
6,60% |
13,40% |
7,70% |
7,10% |
14,80% |
|||||||||||||||||
|
Raramente o nunca |
41,60% |
41,10% |
82,60% |
40,40% |
38,80% |
79,20% |
|||||||||||||||||
|
Total |
50,40% |
49,60% |
100,00% |
51,10% |
48,90% |
100,00% |
|||||||||||||||||
|
Chi-cuadrado |
9,931
(Sig. 0,042) |
1,092
(Sig. 0,895) |
|||||||||||||||||||||
|
Tiempo dedicado al trabajo en el tiempo libre |
N= 42.433 |
N= 3.322 |
|||||||||||||||||||||
|
Todos los días |
1,6% |
1,4% |
2,9% |
1,1% |
1,1% |
2,2% |
|||||||||||||||||
|
Muchas veces o a
veces |
23,50% |
20,70% |
44,10% |
21,80% |
16,70% |
38,50% |
|||||||||||||||||
|
Nunca |
25,2% |
27,7% |
52,9% |
28,2% |
31,2% |
59,4% |
|||||||||||||||||
|
Total |
50,3% |
49,7% |
100% |
50,9% |
49,1% |
100% |
|||||||||||||||||
|
Chi-cuadrado |
156,51
(Sig. 0,000) |
25,19
(Sig. 0,000) |
|||||||||||||||||||||
Fuente:
Elaboración propia, 2023 a partir de Eurofound (2015).
En lo que concierne al capital humano y, en particular,
atendiendo al nivel formativo, cabe destacar que, en promedio, la mujer
empleada en España y en Europa posee mayor nivel de estudios finalizados que el
hombre. Las empleadas graduadas en primer y segundo ciclo universitario y en
Máster superan a los empleados, siendo el diferencial entre ambos superiores en
Europa que en España. Ahora bien, si se avanza al nivel de doctorado, los
porcentajes se inclinan en favor del hombre en ambos ámbitos geográficos.
En cuanto a la disposición de habilidades para desempeñar
el puesto actualmente ocupado en la empresa, en España, a diferencia de Europa,
apenas se aprecian diferencias entre hombres y mujeres, si bien se identifica
una cierta mayor proporción de hombres que creen necesitan mayor formación para
desempeñar sus puestos.
Este mayor nivel educativo de la mujer trabajadora puede
valorarse, atendiendo así a los preceptos, de la Teoría del capital humano
(Becker, 1983; 1985), con respecto a la brecha salarial antes comentada. Al
hacerlo, se identifica que, si bien las mujeres de la muestra perciben menores
salarios que los hombres, siendo esta diferencia más acusada en España que en
Europa, posee, sin embargo, mayor nivel educativo en términos de grado y
máster. Ello implica que el mayor capital humano que ofrece la mujer a la
empresa, no se ve trasladado a su salario, tal y como cabría esperar a partir
de los postulados de la Teoría del capital humano; los resultados hallados, por
consiguiente, se distancian de esta Teoría.
Estos resultados, por otra parte, contrastan con lo
afirmado por Grove
et al. (2011), quienes sostienen que la investigación realizada al respecto de las
diferencias salariales entre hombres y mujeres sugiere que las variables de
capital humano, como la educación o la experiencia laboral, explican más tales
diferencias que la discriminación. Los resultados hallados no avalan
explícitamente los hallazgos de Grove et al. (2011).
Por otra parte, y con respecto a la contribución de los
empleados a la empresa debido a la necesidad de atender responsabilidades
familiares, se analizó, en primer lugar, el absentismo laboral debido a baja
por maternidad u otra causa (ver Tabla 5). Las cifras son realmente bajas a
este respecto, pues solo 18 empleados en España y 237 en Europa estaban de baja
en el momento en que se realizó el trabajo de campo; ahora bien, el porcentaje
de féminas más que triplicaba al de varones en este indicador. Asimismo, se
analizó la interferencia de la familia en el trabajo a través de dos
indicadores adicionales, la dificultad de concentrarse en el trabajo debido a
las responsabilidades familiares y la de dedicar el tiempo que se debería al
trabajo, por la misma causa.
Para ambas variables no se identifican diferencias
significativas por género en España, pero sí en Europa; en todo caso, la mujer
reporta mayores porcentajes de dificultades en ambos indicadores. En lo que
concierne al tiempo dedicado al trabajo en horario distinto a la jornada
laboral, tanto por hombres como por mujeres, los análisis efectuados indican
que los hombres europeos y españoles dedican más parte de su tiempo libre al
trabajo que las mujeres.
Estos resultados siguen apuntando hacia una cierta menor
implicación/dedicación de la mujer a la empresa debido a la interferencia de
los quehaceres domésticos. A este respecto, cabe reseñar que los indicadores
previos se relacionan con los argumentos esgrimidos desde la Teoría del gusto
por la discriminación para justificar la desigualdad de la mujer en el ámbito
laboral (Becker, 1983), entre ellos, que la empresa que contrata a una mujer ha
de soportar costes asociados al embarazo y maternidad, a problemas familiares
que provoquen ausencia al trabajo o, a menor dedicación de energía al trabajo
debido a deberes domésticos (Becker, 1985).
Dado que esta Teoría justifica la inclinación de aquellos
empresarios condicionados por convencionalismos y prejuicios a contratar
principalmente a hombres (Grove
et al., 2011) o a retribuir con menor salario a mujeres, al considerar que los
costes de ambos colectivos son diferentes (Becker, 1983), los resultados a
partir de una muestra recabada en 2015 adquieren relevancia y requieren
atención.
En particular, estos resultados sugieren que, en la
actualidad, continúan vigentes estereotipos sociales que asignan a la mujer
mayor responsabilidad en el ámbito doméstico, afectando desfavorablemente a su
faceta laboral. El hecho de que la mujer afronte una dificultad superior a la
del hombre para compatibilizar ocupaciones familiares y responsabilidades
laborales es relevante, pues puede erigirse en factor crítico que le condiciona
en diversos ámbitos laborales, por ejemplo, en su mayor tasa de empleo a media
jornada (ver Tabla 2), elegida para hacer factible la conciliación de sus
obligaciones familiares y domésticas.
Dado el impacto negativo del contrato a tiempo parcial en
diversas condiciones de empleo (ej. salario, posibilidades de promoción
profesional), es relevante actuar sobre estos factores al objeto de mitigarlos
(ej. reparto equitativo de responsabilidades familiares).
Finalmente, y en lo que concierne a los diferentes
convencionalismos y prejuicios respecto a la mujer que causan desigualdad en el
mercado laboral, los resultados hallados en este trabajo sugieren que, mientras
algunos de ellos son erróneos, otros parecen persistir. Así, la mujer en la
actualidad aporta mayor capital humano a la empresa que el hombre (está más
formada y, en cierta medida, precisa de menos formación adicional para
desempeñar su puesto actual).
Sin embargo, su concentración en el trabajo o el tiempo
que debiera dedicarle en ocasiones se resiente debido a su carga familiar y
responsabilidades domésticas. De hecho, el porcentaje de mujeres que nunca
dedica tiempo libre al trabajo supera al de los hombres en España, al igual que
en Europa, pero la diferencia es más acentuada en el caso de España. Los
hombres sí pueden ofrecer esa dedicación extra al trabajo, lo que, a la postre,
puede contribuir a su promoción laboral. Todos estos resultados son útiles en
la reflexión sobre el cambio institucional a acometer para facilitar la
igualdad laboral.
4.5. Reflexiones sobre el cambio institucional requerido
en favor del ODS-5
El presente trabajo ha encontrado evidencias en España y en Europa de que, en la actualidad, siguen vigentes en la sociedad convencionalismos y prejuicios al respecto de la mujer, que son erróneos, tal y como los datos evidencian (lo que se piensa no se corresponde con la realidad); pero, al tiempo, existen otros que encuentran aval en los datos debido a los estereotipos sociales persistentes.
Unos y otros propician que, a la postre, se ofrezca a las mujeres puestos menos valorados, más restrictivos en su alcance o con un sueldo inferior. Sobre la base de estos resultados cabe realizar una reflexión sobre el cambio institucional que debe ser afrontado para avanzar en el cumplimiento del ODS-5 (Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas) y, en particular, de la meta 5.5 (Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios) establecida como parte de la Agenda 2030 por Naciones Unidas (UN, 2015).
Así, y sobre la base de los resultados hallados, cabe
sugerir que el logro de una igualdad real exige, como requisito previo, la
erradicación de los mencionados convencionalismos, prejuicios y estereotipos,
al tiempo de trabajar para que hombres y mujeres estén en disposición efectiva
de afrontar las mismas funciones en el ámbito familiar y laboral, tal y como ha
sido ampliamente demandado. Ahora bien, las causas de desigualdad mencionadas,
tal y como recuerdan Holst y Wiemer (2010), son estructurales e ideológicas.
Siendo ello así, conviene recurrir a la Teoría institucional al objeto de
aportar una reflexión idónea desde la cual abordar el cambio necesario (Meyer y Rowan, 1977;
DiMaggio y Powell, 1983).
Desde la Teoría institucional se promulga que las instituciones se encuentran fuertemente arraigadas en la sociedad y que éstas condicionan el comportamiento de las personas y las organizaciones (Meyer y Rowan, 1977; DiMaggio y Powell, 1983), entre ellas las relativas a la igualdad de género. Tales instituciones se instrumentan y materializan en diferentes elementos que, si son coherentes entre sí, se refuerzan para mantener el statu quo institucional y dificultar su cambio.
En particular, Scott (2013) distingue tres aspectos o
elementos institucionales: Los regulativos, que hacen referencia a las leyes y
políticas vigentes; los normativos,
que abarcan los valores culturales y creencias compartidos por los individuos
en una sociedad; y los cognitivos,
que incluyen el conocimiento general y las prácticas comúnmente empleadas por
las empresas, los individuos, entre otros. Ahora bien, aunque el marco
institucional es naturaleza estructural e ideológica, el cambio es posible, tal
y como postulan los institucionalistas. Tal cambio ha de abordarse, sin
embargo, desde los elementos regulativo, normativo y cognitivo, al objeto de
que el mismo dé lugar a un nuevo statu quo institucional, coherente en
sus elementos y capaz de pervivir en el tiempo (Scott, 2010).
Así, en primer lugar, el cambio ha de acometerse desde el ámbito educativo y en todos los niveles - la escuela, la universidad, formación continua/ocupacional, entre ostros- (aspectos cognitivos de las instituciones). Por ejemplo, una primera línea básica de actuación para avanzar en la dirección buscada, ha de residir en la educación impartida desde la escuela, e incidir en la equiparación de los derechos y deberes de la mujer y del hombre en el ámbito familiar, favoreciendo así no solo el conocimiento de la nueva realidad buscada sino el desarrollo e interiorización de nuevos valores culturales (aspectos normativos de las instituciones) que deriven, con los años, en una nueva praxis consistente en el reparto efectivo de funciones y deberes en el núcleo familiar (aspectos cognitivos de las instituciones).
A este respecto, aun siendo necesaria la normativa vigente en materia de igualdad de género (aspectos regulativos de las instituciones), y dado que la desigualdad a superar es aún relevante, parece imprescindible que la sociedad interiorice la máxima de que todos son iguales.
Otro ámbito educativo de relevancia concierne a aquellas
titulaciones universitarias implicadas en formación de directivos que
contemplen áreas de especialización en gestión de recursos humanos (ej.
Administración y Dirección de Empresas, Relaciones Laborales y Recursos
Humanos, Psicología laboral, entre otras).
A este respecto, debe considerarse que las prácticas de recursos humanos desempeñan un papel crucial en la creación de un entorno laboral inclusivo para las mujeres, esto es, un entorno que apoye a todos los empleados, por igual, por ejemplo, aumentando el porcentaje de mujeres implicadas en planes de carrera profesional (Bilimoria, Joy y Liang, 2008).
Bajo esta perspectiva, corresponde a las universidades asumir responsabilidades en la incorporación de la perspectiva de género en los planes de estudio (aspectos cognitivos de las instituciones). La formación de profesionales capaces de reconocer la existencia de estereotipos y prejuicios sociales que desvalorizan a la mujer, y de abstraerse de ellos en el ejercicio de la gestión de recursos humanos en las empresas una vez egresados (aspectos cognitivos de las instituciones), adquiere gran relevancia en la lucha contra la desigualdad laboral.
En
esta tarea a acometer desde los diferentes niveles educativos, ha de tomarse en
consideración que el progreso en la senda propuesta será beneficioso en diversos
órdenes que van más allá de la justicia social. En este sentido, los beneficios
que para la economía de un país y para sus empresas tendría la incorporación
plena y efectiva de la mujer al mercado laboral son amplios.
Mientras que los países verían incrementar su PIB y mejorar las garantías de sostenimiento del estado de bienestar debido al incremento de la natalidad (Matysiak, Sobotka y Vignoli, 2021); las empresas podrían mejorar la captación y retención de talento (Festing et al., 2015); incorporar nuevos estilos de liderazgo (Shen y Joseph, 2021); y, mejorar su desempeño y resultados (Krishnan y Park, 2005; Chen et al., 2018). Estas cuestiones de naturaleza económica pueden ser argumentadas y puestas en valor en las acciones formativas que se desarrollen si se desea abordar con éxito el cambio pretendido.
A este respecto, debe considerarse que, dada la dificultad que entrañan los procesos de cambio institucional (Meyer y Rowan, 1977), como el aquí pretendido, la lógica moral como argumento de cambio (sostenida en los valores y la justicia social) debe acompañarse de una lógica instrumental (beneficios económicos del cambio) con el ánimo de aunar razones que hagan posible la desestabilización del statu quo institucional –ej. interrumpir las inercias y comportamientos miméticos, que tienden a perpetuarse (DiMaggio y Powell, 1983; Scott, 2013)–. Se propone que, solo así, podrá lograrse un avance certero y significativo en la dirección pretendida.
De hecho, la evidencia de los últimos años demuestra cómo la presión regulativa y coercitiva emanada de las administraciones públicas, junto con la presión social derivada de activistas y movimientos ciudadanos, han sido insuficientes para lograr la paridad de derechos entre hombres y mujeres, lográndose solo tímidos avances, de manera que la desigualdad laboral persiste como problema enquistado. Es por ello que, tanto España como Europa, mantienen como reto su logro, tal y como el presente trabajo evidencia; bajo esta perspectiva, se aportan argumentos adicionales a esgrimir para avanzar en la integración plena y efectiva de la mujer en el ámbito laboral.
Ahora
bien, las acciones de naturaleza formativa propuestas han de acompañarse de
otras políticas impulsadas por los gobiernos y orientadas a garantizar la
oferta de servicios de apoyo a la familia (aspectos regulativos de las
instituciones) –ej. servicios para el cuidado de niños en edad preescolar y de
los mayores dependientes, adaptación de calendario y horarios escolares a los
laborales–, como ha sido ampliamente demandado, de forma que, a la postre, sea
posible la conciliación real de la vida laboral y la familiar, tanto para la
mujer como para el hombre.
Conclusiones
El presente trabajo se ha llevado a cabo con el propósito de conocer y comprender, a partir de las percepciones de mujeres y hombres integrados en el mercado laboral, los principales retos y barreras que, en materia de desigualdad en el ámbito laboral, afronta la mujer en España y su comparativa con Europa, así como ofrecer una reflexión sobre el cambio institucional requerido para superar la desigualdad. Para acometer el trabajo, se ha hecho uso de una muestra de 43.850 mujeres y hombres trabajadores en 35 países europeos.
Atendiendo a los resultados, cabe afirmar que, a pesar de los esfuerzos emprendidos por las autoridades en los ámbitos supranacional, nacional y local, así como del mayor empoderamiento de la mujer y creciente reivindicación social de sus derechos, la desigualdad por razón de género sigue siendo una realidad en España y en Europa, observándose la misma a nivel micro en la empresa y, como consecuencia y en términos agregados, en el conjunto del mercado laboral. Esta desigualdad se concreta en múltiples indicadores enmarcados en las áreas de brecha salarial, techo de cristal y pared de cristal. En particular, cabe reseñar que las mujeres reciben menores retribuciones, que afrontan grandes dificultades para acceder a puestos directivos y que muchos puestos dentro de las empresas están clasificados por género.
Por otra parte, tanto en España como en Europa persisten en la actualidad convencionalismos y prejuicios sociales erróneos con respecto a la mujer y su aportación al mercado de trabajo (ej. la mujer ofrece menor capital humano), al tiempo que otras ideas desfavorables e instauradas en grupos de empleadores encuentran respaldo en los datos (ej. la mujer toma más bajas laborales, dedica menos tiempo al trabajo). Ahora bien, dado que, en el ámbito familiar, la desigualdad en la distribución de roles persiste y genera sobrecarga de trabajo doméstico en la mujer, los resultados hallados respecto a la implicación en el ámbito laboral encuentran justificación y, al tiempo, sugieren la dificultad del cambio a acometer para alcanzar la igualdad plena en el mercado de trabajo.
Atendiendo a ello, en el presente trabajo se sugiere que tal cambio debe abordarse desde las esferas regulativas (políticas para prestar más apoyo a la conciliación), normativa (cambio de valores culturales) y cognitiva (conocimiento ofrecido en todos los niveles educativos, así como implantación de nueva praxis) si se desea avanzar en el logro de la igualdad laboral plena.
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* Se agradece
el apoyo financiero proporcionado por el Ministerio de Ciencia e Innovación del
Gobierno de España (PID2021-123274NB-I00).
** Doctora en Ciencias Económicas
y Empresariales. Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales. Docente e
Investigadora en la Universidad de Las
Palmas de Gran Canaria, Gran Canaria, España. E-mail: antonia.garcia@ulpgc.es ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9150-7998
*** Doble grado en Administración y
Dirección de Empresas y Derecho. Directora de Negocio en Banco Sabadell,
Lanzarote, España. E-mail: yeniffer_cedreshdez@hotmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3910-8011
Recibido: 2023-09-18 · Aceptado:
2023-12-06