Revista de Ciencias Sociales (RCS)
Vol. XXIX, No. 4, Octubre - Diciembre 2023. pp. 125-138
FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518
● ISSN-E: 2477-9431
Como citar: Chumaceiro,
A. C., Hernández García de Velázco, J. J., y Velazco,
J. C. (2023). Políticas públicas para la gestión de la felicidad
organizacional. Revista De Ciencias Sociales, 29(4), 125-138.
Políticas públicas para la gestión de la felicidad organizacional
Chumaceiro Hernández, Ana Cecilia*
Hernández García de Velázco, Judith Josefina**
Velazco Hernández, Jovana Cristina***
Resumen
Desde la gestión humana y participativa,
los individuos por su naturaleza construccionista han estado en búsqueda de
mejoras en garantía de una sociedad equitativa, justa y en pro del bienestar
colectivo, presionando a los Estados y gobiernos para que impulsen en las
organizaciones públicas como privadas, el desarrollo y mejora en la calidad de
vida de sus miembros, que se han expresado a través de la implementación de
políticas públicas pertinentes para ello. En este entendido, el presente
artículo aborda, un análisis teórico sobre las principales formas de gestión de
la felicidad organizacional a partir de las políticas públicas existentes. La
revisión documental y el análisis hermenéutico-interpretativo-descriptivo
sirvieron como método. Se encontró que resulta
necesario que las políticas públicas se orienten a contribuir en el bienestar
social y organizacional, así entonces, si las políticas públicas apuntan hacia ambientes
ecológico, económico, social y políticamente estable suministra a las
organizaciones un apoyo para crear entornos saludables para sus colaboradores, donde
el desarrollo personal, familiar, y profesional puedan coexistir más fácilmente
a través de por ejemplo, horarios flexibles, teletrabajo, capacitaciones,
otros. Se concluye que desde el aparataje jurídico se evidencia
importantes avances sobre calidad de vida y desarrollo personal dentro de las
organizaciones.
Palabras
clave: Estado;
gestión del bienestar laboral; gobierno; políticas públicas; promoción.
Public policies for the organizational happiness
management
Abstract
Since
human and participatory management, individuals, due to their constructionist
nature, have been in search of improvements to guarantee an equitable, fair
society and in favor of collective well-being, pressing States and governments
to promote public and private organizations, the development and improvement in
the quality of life of its members, which have been expressed through the
implementation of relevant public policies for it. In this understanding, this
article addresses a theoretical analysis of the primary forms of organizational
happiness management based on existing public policies. Documentary review and
hermeneutic-interpretative-descriptive analysis served as a method. It was
found that public policies must be oriented to contribute to social and
organizational well-being, so then, if public policies aim toward ecological,
economic, social, and politically stable environments, it supports
organizations to create healthy environments for their collaborators, where
personnel, family, and professional development can coexist more easily
through, for example, flexible hours, teleworking, training, and others. It is
concluded that from the legal apparatus, there is evidence of significant
advances in the quality of life and personal development within organizations.
Keywords:
State; labor welfare management; government; public policies; promotion.
Introducción
La
felicidad es un tema que ha sido tratado como una necesidad y/o aspiración
individual donde cada persona es responsable de alcanzarla con sus propios
medios; sin embargo, la felicidad involucra un estado emocional generado por diferentes
actores en la vida de todo individuo y en muchas ocasiones depende de las
ambiciones de un colectivo (García, 2021), quizá, por ejemplo, una familia, que
finalmente hace que esta exploración sea más bien una búsqueda social y no
personal.
En
este entendido, la Organización de Naciones Unidas (ONU) en la Resolución
65/309 de 2011, reconoce
que encontrar la felicidad forma parte fundamental de todo ser humano, además,
invita a los Estados miembros a emprender en la elaboración de nuevas medidas
que reflejen mejor la importancia del hallazgo de la felicidad y el bienestar
en el desarrollo, con miras a que guíen sus políticas públicas.
Aunado
a ello, se ha despertado una conciencia social que busca el accionar del Estado
para mejorar la calidad de vida (Castro y Londoño, 2019) de la población, no
sólo corrigiendo las cuestiones básicas como la falta de
educación, las enfermedades y la pobreza; sino que, incentivando a las
organizaciones a mejorar en
puntos álgidos, como la seguridad y la equidad laboral, posibilidad de
crecimiento profesional, salud en el trabajo, trato digno, entre otros.
Así
entonces, el desempeño del sistema político, junto a las prerrogativas
consagradas en el ordenamiento jurídico que caracterizan a un Estado, permiten impulsar
a las organizaciones a un mejoramiento continuo que consienta a sus
colaboradores alcanzar su bienestar individual y colectivo, calidad de vida y
por tanto felicidad.
Por
su parte, incorporar felicidad en las organizaciones, ha generado un impacto
positivo no sólo para sus colaboradores sino para la organización en sí y el
Estado mismo (Carballeira, González y Marrero, 2015; Ramírez, Orozco y Garzón,
2020), puesto que, con individuos motivados y felices, se propician ambientes positivos
que incrementa sus fortalezas y competencias en lo cotidiano (Quiceno y Vinaccia, 2015; Palacios-Cartagena et al., 2021); hacer de
la organización un lugar propicio, agradable e importante para el desarrollo
integral de los individuos, se traduce en bienestar para todos en la
organización.
En
este contexto, el presente artículo aborda desde el estado del arte: ¿De
qué manera las políticas públicas promueven la gestión de la felicidad organizacional? Para ello se utilizará el
paradigma cualitativo, mediante la revisión documental, con un enfoque
hermenéutico – interpretativo – descriptivo, mediante la observación documental
de fuentes documentales secundarias,
se realizó una revisión bibliográfica a fin de hacer el rastreo de categorías o
conceptos tales como: Políticas públicas, felicidad, bienestar subjetivo,
felicidad organizacional, calidad de vida y bien común.
1. Fundamentación teórica
La
razón de ser de los gobiernos es, redistribuir las riquezas, valores económicos
y recursos ambientales y sociales disponibles entre los grupos de individuos
que componen la sociedad. Así entonces, las políticas públicas son la manera
que tienen los gobiernos-estados de hacer que lo anterior ocurra. Entonces, “el
análisis de las políticas públicas permite abordar la cuestión del Estado desde
la perspectiva de su actividad concreta” (Röth, 2003, p. 115), y como todo
ello logra impactar a las organizaciones, impulsa una efectiva gestión de la
felicidad organizacional.
1.1.
Conceptualizando las políticas públicas
La
tarea de coordinar a las sociedades contemporáneas resulta compleja y ha
conllevado a un nuevo término “gobernanza” o “buen gobierno”, esto es entendido
como una forma de gobernar más cooperativa, donde el Estado-gobierno ya no
ejerce una autoridad plena, sino que por medio de redes se facilitan
negociaciones y consensos para la generación de las políticas públicas (Mayntz,
2001; Merchán-Ponce, Pinargote-Vásquez y Acebo-Calderón, 2022), creadas por
todos y para cubrir las necesidades de todos.
Es
así como las sociedades de hoy han creado un ecosistema de decisión conjunta
(Messner, 1999; Merchán-Ponce et al., 2022), con soberanías compartidas
mediadas por redes cuyo mecanismo de acción es auto – organizado, integrando
los intereses en común de todos los actores sociales y finalmente se convierten
en medios suaves de conducción de una nación.
Así
pues, las políticas públicas se refieren a actividades materiales o simbólicas
que gestionan las autoridades públicas (Kauffer, 2002;
Altamirano-Santiago y Martínez-Mendoza, 2020), lo cual implica dos elementos: El
gobierno (autoridades públicas) y las acciones concretas (materiales), sin
dejar de lado lo simbólico; para explicar lo simbólico es necesario hablar de
lo que los gobiernos deciden realizar o no (Thoenig, 2019;
Altamirano-Santiago y Martínez-Mendoza, 2020), lo cual indicaría que el no
actuar ante una necesidad, correspondería en sí a una política pública. Es
importante tener claro que la política pública es el lazo propio entre todos
los actores sociales, instrumento que materializa sus objetivos, da respuesta a
una necesidad, incluso ayuda a cambiar conciencias; modificando su entorno
(Parsons, 2007; Harguindéguy, 2020).
Para
generar políticas públicas efectivas es necesario que exista una configuración
de múltiples actores (Muller, 2006): Organizaciones
civiles, públicas, privadas, con y sin fines de lucro. Todos estos actores son
responsables de la formulación, ejecución y evaluación de la política pública. Entonces,
las políticas públicas son programas de acciones que deben desarrollarse desde
una perspectiva humanista (Batista, 2000; Harguindéguy, 2020), buscando el bienestar
de la población; deben estar legitimadas por el gobierno con la intención de
redistribuir la riqueza: Social, económica y humana. Procurando: Equidad, bien
común, calidad de vida, desarrollo: Social, económico, político, ambiental,
cultural, inclusive organizacional.
1.2.
Felicidad
Antes
de hablar sobre felicidad organizacional es imprescindible entender la
conceptualización de felicidad, misma que puede traducirse como bienestar
subjetivo (Chumaceiro
et al., 2020; Saldaña et al., 2020),
así, estudiar el bienestar subjetivo es igual que estudiar el término de
felicidad y el cómo puede obtenerse; en sí es la experiencia individual de todo
ser humano y que permite interpretar lo que siente y la cantidad de
satisfacción que tiene con la vida (Scorsolini-Comin,
y Dos Santos, 2010). La felicidad es el conjunto de experiencias positivas,
propias de la naturaleza humana que genera sensación de bienestar (Alayon, 2015; Álvarez-Maldonado et al., 2021).
La
felicidad puede explicarse también como la experiencia de placer combinada con
sensaciones profundas de realización que implica buen humor en el presente y
expectativas positivas del futuro (Hernández, Chumaceiro
y Ravina, 2019). La felicidad también puede ser
entendida como calidad de vida dividida en dos: Por una parte, el bienestar
objetivo: Que está determinado por la satisfacción de necesidades básicas como
salud, educación, vivienda, alimento, equidad, otros; y, por otra parte, el
bienestar subjetivo, que se refieren a las experiencias emocionales (Lykken y Tellegen, 1996; Chumaceiro et al., 2020).
Ya
hablando de felicidad social se entiende que debido a su alcance debe ser
medido con indicadores que permitan probar la satisfacción de las necesidades
dentro de un contexto social (Hernández et al., 2019), estos indicadores deben
incluir lo económico, la política social, la inclusión, los derechos humanos,
la democracia, justicia social y calidad de vida.
Desarrollar
bienestar social y felicidad objetiva desde el Estado-gobierno debe involucrar
equidad, inclusión y participación (Hernández et al., 2019), mediado por un
sistema de política públicas que incluya participantes de todos los sectores
involucrados, aportando soluciones aptas para el logro de una buena calidad de
vida.
Ahora
bien, la felicidad organizacional es más que una simple tendencia y no es lo
mismo a felicidad laboral (Moccia, 2016), resulta ser una estrategia (Mendoza y
López, 2015) ética (Balcázar y Rodríguez, 2017) de mejoramiento con gran impacto en
las organizaciones. En este contexto, se distinguen dos vertientes (Fernández,
2015b): a) La percepción subjetiva de cada colaborador acerca de cómo se siente
en el trabajo denominada “felicidad en el trabajo” (Fernández, 2015a; Escobar y Pintos, 2016); y, b) lo que la empresa hace para producir el
bienestar (subjetivo) en sus trabajadores, a lo cual se le llama felicidad
organizacional (Fernández, 2015b; Chumaceiro et al.,
2020).
Así pues,
la felicidad organizacional se enmarca en el bienestar de los individuos y calidad
de vida, se encuentra también relacionado con flexibilidad y motivación como: Ambiente
de trabajo, relaciones entre compañeros, posibilidad de seguir estudiando,
ascender de puesto y demás beneficios.
2. Metodología
La
observación documental y el análisis matricial de las categorías, mediante una
revisión crítica comparativa permitieron los hallazgos. Se consideró la
posición de Stiglitz, Sen y Fitoussi (2008), quienes argumentan
que la razón de los gobiernos es garantizar calidad de vida a los ciudadanos. El
método usado se sustenta en la exploración de un tema específico que debe ser
definido mediante un análisis hermenéutico determinado por una posición crítica
(Arias, 2016). La investigación documental,
se basa en recopilar información de documentos escritos por otros autores en
cualquier momento dado y que, puedan ser usados como referencia en cualquier
otro estudio que así lo requiera para apoyar el contenido expuesto, en todo
caso la consulta debe exponer una realidad o un hecho sucedido (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).
Para
desarrollar una investigación documental resulta necesario haber seleccionado
un tema específico que demuestre relevancia y que sea susceptible de ser
ampliado para conseguir mayor claridad y precisión al respecto (De Pelekais et al., 2015). Por su parte, las
investigaciones de diseño bibliográfico se basan en la exploración de un
estudio; sin embargo, los datos empleados como fuente de información deben
provenir de estudios previos realizado por conocedores del área a estudiar (Sabino,
2014).
En
este entendido, la presente disertación fue orientada por el método postpositivista con un enfoque cualitativo, mediante el
análisis hermenéutico – interpretativo – descriptivo, de diseño documental –
bibliográfico. Se procedió a la identificación y categorización del objetivo
objeto de análisis. Se exploraron diferentes fuentes documentales con los
siguientes criterios de inclusión en la búsqueda de información secundaria: Artículos científicos publicados en revistas de
acceso abierto o no, con datos numéricos o no, indexados en bases de datos de
alto impacto como: WoS,
Scopus, Scielo, Publindex, DOAJ, entre otras.
Los
tesauros utilizados para la búsqueda del tema de Políticas Públicas:
"ESTADO", "GOBIERNO", "ADMINISTRACIÓN PÚBLICA",
"POLÍTICAS PÚBLICAS". Las palabras clave utilizadas para el tema de
Felicidad Organizacional: “BIENESTAR”, “BIENESTAR OBJETIVO”, BIENESTAR
SUBJETIVO”, “BIENESTAR LABORAL”, “BIENESTAR ORGANIZACIONAL”, FELICIDAD”,
“FELICIDAD ORGANIZACIONAL”, “FELICIDA SUBJETIVA”, “FELICIDAD OBJETIVA”
Para
indagar sobre el tema de Políticas Públicas para la gestión de la Felicidad
Organizacional se hicieron las siguientes búsquedas: “ESTADO”, “GESTIÓN
PÚBLICA”, "ESTADO DE BIENESTAR”, “GOBIERNO – EMPRESA – SOCIEDAD”, “PROMOCIÓN
DE POLÍTICAS PÚBLICAS”, “POLÍTICAS PÚBLICAS CON INSENTIVOS”. Las actividades
para la ejecución de la investigación se detallan a continuación: 1) Identificación
del problema, 2) revisión de la literatura, 3) recolección de datos, 4)
preparación de datos para análisis, 5) análisis de datos, 6) sistematización de
categorías, y, 7) preparación del informe de resultados.
3. Resultados y discusión
3.1. Medir bienestar y
felicidad
La felicidad depende de los bienes económicos que un
individuo puede comprar de manera racional o no; y de los bienes sentimentales
que pueda tener en el trayecto de toda su vida y que no pueden comprarse (Martins, 2016). Así
pues, Bután país con el cual nace la Felicidad Interna Bruta (FIB) (Rodríguez-Calles, 2019), mide la felicidad o el bienestar considerando que el
desarrollo económico (Llamas et al., 2020) y
material debe ser complementado con desarrollo cultural, humano, espiritual,
bienestar sicológico, armonía con el medio ambiente, entre otros recursos que
no pueden comprarse.
Dado que medir el bienestar ha resultado una tarea
muy difícil debido a tantos puntos de vista, generando en algunos casos confusión,
hubo un amplio consenso donde se recogen tres aspectos esenciales sobre el
bienestar subjetivo (Dolan y Metcalfe, 2012;
Ibáñez, 2019): 1) En términos generales la persona evalúa el nivel
de satisfacción con su vida: Vivienda, salud, ocio, entre otros (Evaluativo) (Helliwell, Layard y Sachs, 2017); 2)
Se considera las emociones positivas incluyendo la sensación de felicidad,
alegría, aprecio, otras; y las emociones negativas como el temor, ansiedad,
tristeza, ira, entre otras (Afectivo) (Diener,
Helliwell y Kahneman, 2010); y,
3) Satisfacción por lo que la persona puede llegar a lograr, realización
personal, (Eudaimónico) (Seligman,
2015).
El bienestar subjetivo puede
ser medido por encuestas que finalmente aportaran datos significativos al
momento de la formulación de políticas públicas (Organization for Economic Cooperation
and Development [OECD], 2013). Por
su parte, la psicología positiva habla de tres tipos de felicidad (Boniwell, 2008; Seligman, 2015):
1) Una vida totalmente placentera y hedonista; 2) La
buena vida, orientada a las comodidades y el goce material de los logros
obtenidos; y, 3) La vida significativa, que se identifica con lo
socioemocional, espiritualidad, amor por los otros, entre otros. Finalmente, de acuerdo con Helliwell et al. (2017), se cuenta con indicadores que permite la medición
cuantitativa de la felicidad (ver Cuadro 1)
Cuadro 1
Indicadores de medición de la
felicidad
|
Indicador |
Descripción de indicador |
|
Bienestar psicológico |
Valora
niveles de estrés y emociones positivas y negativas. |
|
Uso del tiempo |
Cuantifica
el tiempo que se dedica a diversas actividades como
la familia, trabajo, educación, deporte, entre otros. |
|
Vitalidad
de la comunidad |
Estima
la confianza y apoyo en la comunidad, así como los
niveles de seguridad, entre otros. |
|
Cultura |
Evalúa
el conocimiento de la cultura propia y de otros países. |
|
Salud |
Mide
la atención médica y sus limitantes, la calidad de los servicios
médicos. Incluye el conocimiento de la población en
cuanto a salud. |
|
Educación |
Valúa
calidad de la educación, su aprovechamiento y el nivel
de educación de la población. |
|
Diversidad medioambiental |
Pondera
el conocimiento ambiental de la población y la cantidad
de árboles sembrados por persona. |
|
Nivel de Vida |
Calcula
el consumo de los hogares, el número de casas propias,
incapacidad para remodelar viviendas. |
|
Gobernanza |
Valora calidad de los servicios públicos,
confianza en las instituciones
públicas, niveles de seguridad, entre otros. |
Fuente: Elaboración propia, 2022 a partir de Helliwell et al. (2017).
De lo anterior destaca que
si bien es cierto que medir el bienestar incluye elementos propios e individuales
complejos de calcular como: La satisfacción en culminar o no los estudios;
hallar un primer empleo y los sucesivos que permitan alcanzar lo deseado de
forma personal; la vida conyugal o la soltería; ser o no padres; entre otros, no menos verdad es que existen indicadores
que permiten de forma muy aproximada estimar la felicidad (objetiva) de un
individuo. Estos indicadores van desde la evaluación de niveles de tristeza y
alegría, el tiempo que se dedica a la familia, ocio, trabajo, otros; hasta la interacción
con las comunidades donde se desenvuelve el individuo y el conocimiento que se
tiene sobre la cultura propia y de otros.
De
la misma forma, hay indicadores globales (que afectan a todos) que dependen
habitualmente de los estados-gobiernos a través de las políticas públicas,
algunos de ellos son: calidad y acceso a la salud y el conocimiento necesario
para hacer uso de estos servicios, seguridad física y psicológica; nivel de
educación de la población; conocimiento sobre el medio ambiente; cantidad de
casa propias, casas en mal estado, capacidad para acceder a la canasta básica,
otros; eficacia de los servicios públicos (agua, electricidad, aseo urbano, internet), confianza en las autoridades
del gobierno como policía, garantía en la seguridad física, entre otros.
Al
respecto, se puede notar que existe mayor compromiso por parte de los gobiernos
de países desarrollados para construir política públicas y herramientas que
permiten la construcción colectiva de bienestar de las personas más allá de lo
meramente económico, en cuanto a los países en vía de desarrollo hacen su mayor
esfuerzo sin que esto sea suficiente.
3.2. Gestión de la felicidad organizacional
Antes de hablar de gestión de la felicidad, resulta
necesario hablar de productividad laboral porque este es un sistema inteligente
e integrado que permite a los colaboradores optimar los recursos: Financieros,
materiales, tecnológicos y humanos, de los cuales dispone la empresa, con la
finalidad de producir bienes y/o servicios con calidad, que permita finalmente,
competitividad (Maldonado, 2020) en
un país, propiciar la sostenibilidad (Bravo
y Marín, 2012) organizacional, e incrementar el ingreso de los
colaboradores.
Entonces, gestionar felicidad organizacional debe
ser entendido como el incentivo (no necesariamente monetario) atribuido a
factores tanto internos como externos, que refuerzan el actuar y sentir
positivo de los colaboradores, los autores no se ponen de acuerdo referente a
esta teoría; sin embargo, se puede resaltar algunos elementos motivadores que
aumentan la productividad laboral: Reconocimiento, crecimiento profesional,
responsabilidad, salario, buenas relaciones interpersonales dentro y fuera de
la organización (Simancas et al., 2018),
estatus y seguridad laboral (Ramírez, 2012).
Si se toma en consideración la gestión del talento
humano se puede decir que este es el eslabón entre el desarrollo humano y el
desarrollo organizacional (Caicedo y Acosta, 2012;
Hernández-Gracia
et al., 2023), lo cual propicia la
felicidad organizacional.
Así
entonces, si desde la organización se logra fidelizar a los colaboradores,
mediante la satisfacción con sus tareas laborales, estos atraerán a más
potenciales clientes generando los resultados esperados. Este eslabón
constituye una evolución del talento humano, dado que para lograr lo antes
expuesto resulta necesario un gran esfuerzo, porque no basta con generar los
pagos a tiempo o conocer los cargos de cada colaborador, sino que resulta
imperante conocer el entorno familiar, las habilidades, intereses, forma de vida,
retos, entre otros; para poder enrutar a cada colaborador según sus
expectativas de felicidad organizacional.
Finalmente, la gestión de la felicidad en un sistema
abierto conformado por personas, con procesos definidos y normados mediante políticas
organizacionales (no de gobierno) y valores compartidos, donde se delimita la
actuación de cada colaborador, es una gran estrategia que implementada y
asumida de la manera correcta logra generar valor, no solo a la organización
sino a todos los que la componen.
3.3. La economía de la felicidad
La economía de la felicidad no es algo nuevo, ya en el
siglo XIX los economistas escribían sobre el tema y otros conceptos más,
orientados hacia una postura filosófica y psicológica, aunado a ello se sustituía
el término felicidad por utilidad; sin embargo, se teorizaba sobre la
satisfacción de deseos o necesidades desde la adquisición de bienes, ya en la
segunda mitad del siglo XX se comienza a hablar de economía de la felicidad (Trincado, 2008; Núñez,
2021).
La economía de la felicidad resulta ser una rama de
la economía conductual, donde se busca mediante encuestas, recabar información
sobre las preferencias y su nivel de felicidad. La implementación de
herramientas estadísticas permitirá hacer correlaciones entre la felicidad y
diferentes variables, por ejemplo, el estudio denominado: “¿Qué es lo que
importa en el trabajo?” (Clark, 2001), donde
se demuestra que conocer la satisfacción de los colaboradores en cuanto a las
características de su puesto de trabajo, permite predecir el abandono de los
mismos; o el trabajo de correlación causal, titulado: “Happiness
and Productivity” (Oswald,
Proto y Sgroi, 2015),
donde se identifica que la satisfacción declarada por los colaboradores impacta
positivamente en la productividad.
En
definitiva, otra investigación aplicada en USA que estudia un millón de
personas, analiza la correlación entre la felicidad declarada por los
individuos y calidad de vida regional (Oswald y Wu, 2009), concluyendo que esta correlación es bastante alta,
lo cual coincide con los resultados obtenidos en el aparte “Medir bienestar y
felicidad” de esta investigación.
Así
pues, es bien conocida la existencia de la relación entre felicidad y muchas
otras variables, a ello no escapa el desarrollo económico (Easterlin, 2013), aunque el ingreso económico no constituya satisfacción
personal en sí misma, el poder adquisitivo que éste media, facilita las condiciones
de bienestar. Así entonces, la política económica establece la satisfacción
básica de las necesidades de los ciudadanos (OECD, 2013).
Estudiar la felicidad en la política económica
permite, en lo macro, conocer el impacto de la inflación, el desempleo o el
ingreso; desde lo micro, las utilidades individuales de personas. Revela,
además las condiciones organizacionales en cuanto a calidad en la gestión
económica y el capital social sobre el bienestar individual. También, coadyuva
a monitorear el bienestar subjetivo. De igual manera, propicia nuevos
conocimientos sobre la valoración que las personas otorgan a los bienes,
servicios y condiciones que adquieren o hacen uso, estos estudios permiten la
formulación de políticas públicas basadas en las necesidades reales de la
población.
3.4. Políticas públicas para la
felicidad organizacional
Siendo que la razón de ser de
los gobiernos parte de la procura del bienestar de los ciudadanos y que la
planificación territorial ejerce influencia activa en la salud física y mental
de sus ciudadanos (Stiglitz
et al., 2008; Frijters et al., 2020),
por tanto afecta el bienestar de las personas de manera directa, puesto que el
ser humano pasa su vida en espacios físicos diseñados o no por los gobiernos,
por lo cual resulta indispensable para quienes formulan las políticas públicas
conocer la satisfacción de los individuos en cuanto a: Calidad de las
condiciones ambientales y servicios públicos, seguridad y salud pública,
educación, entre otras.
Para generar políticas públicas orientadas hacia la
felicidad es importante considerar aquellos soportes y estilos de vida que
puedan propiciar bienestar, garantizando lo necesario para futuras generaciones
(Thin, 2012; Mouratidis, 2019; Zumelzu y Herrmann-Lunecke,
2021; Kavedžija, 2021), es
así como los individuos y organizaciones que componen una comunidad, se hacen
los mejores jueces para determinar lo que está bien y lo que necesita
mejorarse; en este sentido, la economía de la felicidad logra hacer aportes
significativos.
Por
su parte, cuando se evalúa el estado de bienestar de las personas, el gobierno
opta por influenciar a los individuos para autosatisfacerse porque cada persona
conoce lo que lo hace feliz, lo que justificaría que los gobiernos generen
políticas que enfatizan en los ingresos como medidas de progreso y bienestar.
Así entonces, las políticas públicas deben contribuir
al desarrollo económico sin detrimento del bienestar social y organizacional;
por tanto, apoyar un ambiente económico, social y políticamente estable
facilita a las organizaciones crear entornos saludables para sus empleados,
entornos que favorezcan el desarrollo personal, familiar y profesional de los
colaboradores organizacionales mediados por: Horarios flexibles, teletrabajo,
capacitaciones, evaluación por objetivos, esparcimiento familiar, facilidades
de acceso a transporte, colegios, farmacias, entre otras; y que este comprenda
todo esto como el compendio de retribuciones no económicas que la organización
aporta para ellos, como mecanismo de incentivo en pro de la felicidad
individual y organizacional.
Las políticas públicas orientadas a la felicidad
organizacional involucran toma de decisión a conciencia, pues su fin es
impulsar un aparato productivo que no solo respete a las personas y el ambiente,
sino que además propenda al estímulo de la felicidad. Es necesario entender que
existen muchos conceptos en torno a la felicidad y el bienestar, por ende,
muchos métodos de recolección de datos sobre esta variable, entonces, diseñar y
ejecutar políticas de felicidad dependerá en sí del objetivo que busca la
política (Rodríguez, García y Chicaíza,
2018; Hernández-Gracia et al., 2023).
Finalmente, la implementación de políticas de gestión de la felicidad organizacional
necesita de condiciones de trabajo apropiadas y de mejora continua en los
procesos.
Conclusiones
El presente artículo ha descrito algunas
contribuciones y características de un tema de investigación relativamente
nuevo como es la política pública orientada a la gestión de la felicidad
organizacional, tema cuya variable “felicidad” tiene mecanismos de medición
subjetivos, lo cual hace un poco impreciso lograr una política pública
eficiente en una primera fase de ejecución; incluso en una segunda. Sin
embargo, el tema de felicidad o bienestar ha mostrado un avance significativo
en los últimos tiempos, lo cual podría ser un reflejo del valor que tiene la
felicidad para las personas.
Al hablar de felicidad, se debe comprender que no
solo es una cualidad humana, sino que se trata del sentir de cada ser humano y
es auto-responsabilidad el alcanzarla. Así pues, la felicidad podría decirse
que es la integración de recursos y actitudes humanas que busca el bien
individual y común. Deben ser considerado dos vertientes: Lo que se puede
comprar y las experiencias emocionales.
La felicidad en la organización debe ser tratada
como un componente más de la filosofía organizacional, donde los equipos de
trabajo se orienten hacia la búsqueda de objetivos en común, estrechando lazos
de respeto, igualdad y motivación; entonces; bienestar, felicidad
organizacional, motivación laboral y productividad, son conceptos inherentes
que aportan a los objetivos de todos para todos. Concebir felicidad
organizacional como parte de su filosofía permite maximizar la utilidad, altos
indicadores de calidad en servicio al cliente, optimación de los recursos,
excelente clima laboral, bienestar subjetivo de los colaboradores, entre otros.
Las organizaciones hoy día buscan sobrevivir de una
manera más eficiente, sostenible y responsable con el entorno, con la consciencia
plena de que se desenvuelven en un ambiente altamente competitivo, para ello la
gestión de la felicidad dentro de las organizaciones, mediante la inclusión de
los colaboradores dentro de los objetivos institucionales resulta
preponderante. Este sistema de gestión debe reconocer las capacidades,
fortalezas y debilidades de sus colaboradores, además, se debe permear a toda
la organización con la estrategia a ejecutar.
El éxito o no de la implementación de un sistema de
gestión dependerá de la operacionalización de los resultados de alto impacto
(para replicarlos). La consciencia y apropiación de los colectivos sociales
inherentes a la organización y que se encuentran a cargo de la implementación,
serán quienes generen el balance entre resultados y el bienestar generado.
Aunque la medición de la felicidad resulta compleja,
los estudios hechos han encontrado que la satisfacción personal con la vida
(felicidad) se encuentra vinculada a la riqueza, porque esta permite el acceso
a bienes materiales, seguridad, salud y educación. En este sentido, la economía de la felicidad ha sido la primera en
responder a la necesidad de políticas públicas que incentiven la gestión de la
felicidad tanto de las personas como de las organizaciones.
Ya hablando de políticas
públicas, se puede decir que en la variable de felicidad efectivamente podría
incluirse algunas regulaciones gubernamentales que incentive a una mejor toma
de decisiones. Tal es el caso del impulso dado por las Naciones Unidas, cuando
desde hace algunos años se encuentra promoviendo en sus Estados miembros la
creación de indicadores que midan el bienestar subjetivo como parte del
desarrollo de una nación.
En definitiva, el impacto de
la política pública se encuentra desde su elaboración hasta su implementación y
evaluación. Por lo tanto, las políticas públicas
bien elaboradas e implementadas posibilitará la felicidad organizacional, que
finalmente resultará en una gran experiencia para todos los colaboradores,
siempre y cuando la actitud de todos los individuos se enfoque verdaderamente a
la búsqueda del bienestar individual y común; esto es, comprender todos que el
estado de ánimo de cada uno afecta el clima laboral y por ende a toda la
organización.
Por otra parte, el objetivo de la presente revisión
fue observar: ¿De qué manera las políticas públicas promueven la
gestión de la felicidad organizacional? y al respecto se puede decir que para
gestionar la felicidad organizacional es necesario contar con políticas
públicas que de forma estratégica conlleven al bien común, que garanticen a las
organizaciones estabilidad económica y política, aunado al conocimiento previo
de la percepción de bienestar y niveles socieconómicos
de las personas.
La gestión de la felicidad dentro de las
organizaciones representa ventaja competitiva que se ve reflejadas en la
fidelización de clientes internos y externos, reconocimiento de marca,
posicionamiento en el mercado, entre otras. A partir de la sistematización de
las categorías de análisis se muestran algunos indicadores que pueden ser
usados para medir el bienestar subjetivo, además, se evidencia el estado actual
del estado del arte sobre la cuestión recogiendo elementos clave que pueden ser
usado por otras investigaciones.
Finalmente, la investigación tuvo limitaciones al
momento de encontrar información sobre países en vía de desarrollo, aquellos
países más avanzados económicamente son quienes muestran avances en esta
materia; en este entendido, la invitación es a generar investigaciones que
permitan responder preguntas como: ¿De qué manera los países en vías de
desarrollo pueden iniciar el impulso de la felicidad organizacional?; ¿Cuáles
son los problemas que impiden dar inicio a la promoción del bienestar
organizacional desde las políticas públicas?.
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* Posdoctora
en Estado, Políticas Públicas y Paz Social. Doctora en Ciencias Políticas. Profesora – Investigadora en la Universidad de la Costa
(CUC), Barranquilla, Colombia. Editora en
jefe de la Revista Económicas CUC. Investigadora SENIOR por MinCiencias.
E-mail: achumace@cuc.edu.co; anachuma@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8539-2853
**
Posdoctora en Estado,
Políticas Públicas y Paz Social. Doctora en Ciencias Sociales. Profesora –
Investigadora en la Universidad de la Costa (CUC), Barranquilla, Colombia.
Editora en jefe de la Revista Jurídicas CUC. Investigadora
SENIOR por MinCiencias. E-mail: jhernand86@cuc.edu.co; lasanas23@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5621-9496
*** Estudiante
de Pregrado de Ciencia Política y Gobierno en la Universidad del Norte, Barranquilla,
Colombia. E-mail: jovanav@uninorte.edu.co; jovavela@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6306-4966
Recibido: 2023-06-10 · Aceptado: 2023-08-27