Revista de Ciencias Sociales (RCS)

Vol. XXIX, No. 3, Julio - Septiembre 2023. pp. 470-483

FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E: 2477-9431

Como citar: Requejo, G., Villa, M. S., Ruiz, L., y Rojas de la Puente, E. E. (2023). Síndrome de burnout en trabajadores empresariales en Perú. Revista De Ciencias Sociales, XXIX(3), 470-483.

Síndrome de burnout en trabajadores empresariales en Perú

Requejo Pacheco, Gladys*

Villa Santillán, María Silvia**

Ruiz Barrera, Lázaro***

Rojas de la Puente, Edward Enrique****

Resumen

Los trabajadores enfrentan cada vez mayores demandas y exigencias en el centro de labores, situaciones que sobrepasan su capacidad de adaptación, generándoles estrés laboral y síndrome de burnout. El objetivo del estudio fue analizar el síndrome de burnout en trabajadores empresariales en Perú, particularmente el estrés laboral en diferentes tipos de organización distintas al de la salud y educación, atendiendo características como el tamaño, vínculo laboral, estrés alcanzado por los trabajadores y las expectativas profesionales. El estrés laboral se ha medido con el Inventario Burnout de Maslach diseñado para detectar el desgaste profesional en una muestra de 563 trabajadores de la población económicamente activa de Lima Metropolitana, Perú; personas de ambos sexos y con más de seis meses de labores en la misma empresa. Los resultados dan cuenta que el estrés laboral es mayor en los trabajadores del sector comercial por tener más contacto con las personas. Coinciden con otros estudios realizados que afirman sobre su existencia en mayor o menor grado en los trabajadores de las organizaciones evaluadas. En conclusión, el síndrome de burnout existe en toda organización y afecta al trabajador en su salud y desempeño, así como en los intereses económicos de la organización que consideren evaluar.

Palabras clave: Síndrome de burnout; enfermedad profesional; salud mental; trabajador; psicología ocupacional.

Burnout syndrome in business workers in Peru

Abstract

Workers face increasing demands and demands in the workplace, situations that exceed their ability to adapt, generating work stress and burnout syndrome. The objective of the study was to analyze the burnout syndrome in business workers in Peru, particularly work stress in different types of organization other than health and education, taking into account characteristics such as size, employment relationship, stress reached by workers and expectations. professionals. Job stress has been measured with the Maslach Burnout Inventory designed to detect professional burnout in a sample of 563 workers from the economically active population of Metropolitan Lima, Peru; people of both sexes and with more than six months of work in the same company. The results show that work stress is greater in workers in the commercial sector because they have more contact with people. They coincide with other studies carried out that affirm their existence to a greater or lesser degree in the workers of the organizations evaluated. In conclusion, the burnout syndrome exists in every organization and affects the worker's health and performance, as well as the economic interests of the organization that they consider evaluating.

Keywords: Burnout syndrome; professional illness; mental health; worker; occupational psychology.

Introducción

Toda persona tiene derecho a trabajar como medio de vida, pues con ello cubre sus necesidades personales y familiares, le permite desarrollarse psicológicamente y en su salud. Como trabajador es consciente de sus obligaciones laborales y lo que debe aportar a la organización donde se encuentre; de igual modo, es consciente de lo que puede obtener como resultado de su desempeño laboral y orienta sus acciones para el logro de sus expectativas personales.

En la actualidad la vida para las personas es cada vez más acelerada y está en constante cambio, las personas se enfrentan a mayores exigencias laborales, a la presión de la economía y la sociedad. La necesidad de satisfacer sus necesidades personales, así como familiares los obliga a enfrentar situaciones y entornos complicados que no siempre pueden tolerar. El síndrome de burnout es uno de los síndromes poco conocidos, no es tomado mucho en cuenta, aunque figura como síndrome en la Clasificación Internacional de Enfermedades (Organización Panamericana de la Salud [OPS], 2018), con el código Z73.0, sin dejar de ser importante para los trabajadores. Sin embargo, en países europeos son diagnosticados y los seguros médicos cubren el tratamiento (Mendoza, 2021).

La ideología socio-médica en Latinoamérica es crítica, negativa y se ha agudizado más por la pandemia. Los más expuestos a entornos estresantes son los trabajadores del sector de la salud, pues realizan sus labores en jornadas o turnos largos para atender directamente a los pacientes, participación en disputas y una mala interacción inclusive con colegas que llegan a la violencia (Isuiza et al., 2023). De igual modo, se debe incluir al personal administrativo y su interacción indirecta con este entorno, concluyéndose que existe una relación inversa entre la satisfacción laboral y el síndrome de burnout, pues cuando la primera es baja el segundo es alto (Gonzales, 2022).

La globalización en los últimos años y la pandemia del Covid-19 ha transformado y creado un nuevo entorno social. Las empresas se han visto obligadas a realizar cambios en su organización, sus procesos, sus procedimientos y en los protocolos de sus actividades para mantenerse en el mercado. Esta nueva realidad ha generado mayores exigencias tanto a las empresas como a los trabajadores que se orientan al uso de tecnología de la información y comunicaciones para interactuar con los clientes, quienes también se han visto obligados al uso de la tecnología para realizar sus compras, estudiar, trabajar e interactuar con otras personas.

El cliente no llega a conocer lo que ocurre dentro de las organizaciones y el entorno complejo al que se enfrentan los trabajadores cuando interactúan entre cliente-trabajador, esta situación les afecta física y psicológicamente en forma progresiva si no es atendida oportunamente. Al analizar la percepción de 423 docentes del nivel primario, secundario y universitario frente a las demandas intensas del trabajo, se determinó que se vuelven más vulnerables al estrés laboral cuando experimentan la disonancia emocional, entre lo que sienten y lo que deben proyectar, que conduce a la generación del síndrome de burnout por agotamiento emocional; se percibió una alta demanda cognitiva y emocional, donde el agotamiento emocional alcanzó el 65,63% y la despersonalización el 18,13% (Pujol-Cols, 2021).

En el desempeño como analista consultora de organización, procesos y calidad en organizaciones públicas y privadas del Perú por más de 25 años, se ha podido identificar una característica frecuente en mayor o menor grado y común entre los trabajadores dependientes que manifestaban descontento, insatisfacción y deseos de renunciar para buscar otro empleo; esta situación se repetía en pequeñas, medianas y grandes empresas; el salario pasaba a segundo plano, encontrándose casos donde manifestaban que preferían trabajar en otra empresa aunque les pagaran menos.

Es así que el síndrome de burnout se manifiesta en los miembros de diversos tipos de organizaciones, como es el caso de estudiantes universitarios con 17,9% donde sobresale la dimensión de cansancio emocional (Llanes-Castillo et al., 2022.); o los trabajadores de una municipalidad que brindan servicios al público donde el 51% alcanza un nivel bajo en las tres categorías (Martínez et al., 2022).

Por todo lo antes expuesto, el objetivo de la presente investigación consiste en analizar el síndrome de burnout en trabajadores empresariales en Perú, particularmente el estrés laboral en diferentes tipos de organización distintas al de la salud y educación, atendiendo características como el tamaño, vínculo laboral, estrés alcanzado por los trabajadores y las expectativas profesionales.

1. Síndrome de Burnout: Una discusión teórica y práctica necesaria

El conocimiento respecto al estrés fue avanzando y dejó de utilizarse solo en el sector y los trabajadores de la salud para volverse de uso popular. Los estudios científicos realizados en el tiempo han contribuido a un mayor desarrollo del tema y han aumentado su complejidad y aspectos relacionados.

Los estudios iniciales del síndrome de burnout surgieron en la década de 1960. Se le identificó como una enfermedad relacionada con el trabajo, predominando el sector médico, de enfermería y de residentes. Los estudios en Brasil afirman que el 78,4% de los residentes médicos sufren del síndrome de burnout. La mayor parte de estudios mencionan que las organizaciones requieren promover la intervención y prevención, para diagnosticar el riesgo elevado de su desarrollo, al asociarse a la depresión, influida por relaciones jerárquicas en entornos complicados, por falta de recursos y exigencias que no pueden cumplirse, lo que se convierten en factores estresantes, sumado al psicosocial, la edad, entre otros (Thamm y Mucci, 2021).

La Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoce al síndrome de burnout como el síndrome de desgaste que se vuelve un factor de riesgo para el trabajador puesto que puede afectar su calidad de vida, su estado mental, así como poner en riesgo su integridad física (Saborío e Hidalgo, 2015). Mediante estudios se ha demostrado la relación que existe entre el entorno laboral que abarca desde el lugar donde se trabaja, la carga laboral, las tareas y la forma en que se realiza, el desempeño, la línea de carrera, la interrelación con otros trabajadores, la estructura organizacional, la remuneración equitativa a la labor realizada y el estrés laboral (Aslla y Quispe, 2022).

Mientras más se estudia el síndrome de burnout, se reconoce cada vez más que los síntomas relacionados con el agotamiento emocional y la despersonalización o indiferencia a lo que ocurra en su entorno, es suficiente para determinar que un individuo sufre un grado de estrés laboral o más aún el síndrome de burnout (Juárez, 2020).

Quienes dirigen las organizaciones tienen conocimiento que los trabajadores, administradores o jefes en conjunto esperan lograr los objetivos organizacionales, así como la posibilidad de que no se logre lo esperado; por tanto, la importancia de la buena interacción entre sus trabajadores es indispensable y se relaciona con el resultado que se obtenga al final. Toda organización busca trabajadores productivos y generalmente se preocupa por facilitarle un ambiente laboral adecuado, además de seleccionar a sus trabajadores según los perfiles adecuados para que la interacción entre ellos sea positiva y permita lograr los resultados establecidos.

Sin embargo, se cuenta con muchos estudios sobre el estrés laboral realizados en organizaciones dedicadas a la salud, la enseñanza, la comercialización, los servicios y otras, cuyos trabajadores interactúan con otras personas en su labor cotidiana, donde se determinó la relación significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral (Zela, 2023).

En el estudio realizado por Hurtado (2020), se afirma que la resiliencia relaciona el cansancio emocional con la fortaleza emocional del trabajador frente a un entorno adverso en su centro laboral, por tanto, el desgaste emocional genera el síndrome de burnout. De igual modo, otro estudio realizado a 129 trabajadores que atienden al público en una empresa de retail tiene como resultado una relación significativa y negativa entre la calidad de vida laboral y el síndrome de burnout (Garcés, Loli y Navarro, 2020).

Así también, se estudió a 77 trabajadores sociales de España y se determinó un alto grado del síndrome de burnout con una prevalencia general del 37,6%, un nivel de despersonalización de 58,2%, cansancio emocional de 41,4% y del 19,5% en realización personal (Caravaca-Sánchez et al., 2019). De igual manera, en otro estudio se concluye que en el servicio de la salud se incrementa el nivel de estrés debido a la rotación de turnos diurnos y nocturnos; resaltando el personal de enfermeras y de sexo femenino como características de dicha población (Bedoya, 2017).

Cuando los mecanismos de una persona para adaptarse a un entorno negativo en su medio laboral superan su capacidad, se desarrolla en él diversas alteraciones que se reconoce como síndrome de burnout. Los síntomas que se observan son de aspecto psicológico y físico, que condicionan al organismo del individuo normal a la hiperacción y que, de no tomar el control de la situación, puede llegar a afectarlo física y emocionalmente, ante esto solo puede reaccionar y hacerle frente o huir. En consecuencia, cuando se afirma que un trabajador está “quemado” se debe a que algún aspecto laboral, social o familiar escapa a su capacidad y no puede adaptarse (Lovo, 2020).

Cristina Maslach diseñó el MBI - Maslach Burnout Inventory en 1986, con la intención de describir cómo las personas enfrentan inadecuadamente situaciones que les genera el estrés crónico, para ello mide tres aspectos: El agotamiento emocional, la despersonalización y la realización personal. El cuestionario tiene 22 ítems respecto a sentimientos y actitudes relacionados con el trabajo que se realiza. Mide el desgaste profesional (burnout) en frecuencia e intensidad y determina si un trabajador sufre del síndrome (Chica y Leiton, 2021).

Respecto a la estructura tridimensional del síndrome de burnout, es clara desde su planteamiento inicial; el cansancio emocional y la despersonalización son positivos y se acumula, en cambio la realización personal es negativo y disminuye (Maslach y Jackson, 1997). Los indicadores del estrés laboral se detallan en el Cuadro 1.

Cuadro 1

Indicadores de estrés laboral

Cansancio emocional	Despersonalización	Realización personal
(CE)	(DP)	(RP)
Agotamiento en el trabajo.	Duro y cínico en el trabajo.	No busca solucionar problemas.
Fatigado al inicio del día.	Indiferencia con los demás.	No influye en los demás.
Querer trabajar solo.	Sentirse perseguido.	Desmotivado en su trabajo.
Frustración.	Indiferencia frente a los hechos.	Sin empatía.

Fuente: Elaboración propia, 2023 adaptado de Gibson et al. (2011).

Los factores de riesgo definidos en el síndrome de burnout resaltan los individuales, cuando una persona tiene inicialmente un alto entusiasmo, una baja remuneración, mínimo apoyo y recursos mal utilizados; y los sociales, respecto a sus relaciones en su puesto laboral y fuera de él, influye el apoyo social familiar, de amigos o de otras organizaciones (Araque y Moreno, 2019).

El síndrome de burnout identifica diversos factores y causas que generan en el trabajador el estrés crónico. Cuando el cuestionario se aplicó a directores de colegios, se identificó la disminución de la energía, el agotamiento emocional y la desmotivación con el trabajo (cansancio emocional); la actitud o el sentimiento negativo hacia las personas con quien tiene trato y el endurecimiento emotivo (despersonalización); asimismo, el sentirse infeliz, fracasado o descontento (realización personal). En este caso, obtuvo un alto puntaje para la gestión directiva y un bajo nivel en el síndrome de Burnout en general, concluyeron que se necesita mejorar el liderazgo pedagógico y las habilidades de dirección que se reflejan en las relaciones con los demás trabajadores y sus familiares (Sanz-Ponce, Morales-Yago y Gonzáles-Bertolin, 2022).

Por su parte, Núñez (2006) describe que cuando una persona se encuentra expuesta a un permanente estrés en su centro de trabajo surge el fenómeno. Afirma que H. J. Freundenberger en 1974 fue el primer investigador y el que utilizó el término “burnout” para mencionar el efecto del estrés. Luego R. L. Veninga fue quien estudió y profundizó sobre sus efectos; lo describió como la condición de debilitamiento psicológico por ausencia de alivio frente al estrés laboral, generando el agotamiento de energía, poca resistencia a la enfermedad, aumento del pesimismo, insatisfacción, ausentismo y el trabajo ineficiente.

Se han realizado muchas investigaciones y un gran número de ellas se orientan al área de la salud, en especial a enfermeras y médicos, en el entorno de un hospital o un centro de salud, que se considera como de mayor riesgo ocupacional. De 35 artículos publicados entre 2014 y 2019 se observó un nivel alto de riesgo para que el personal desarrolle el síndrome, así como la existencia de trastornos relacionados con la enfermedad mental (Thamm y Mucci, 2021).

De igual modo, se realizó un estudio en varios centros de salud (Barquin y Gomis, 2019) orientados al servicio de urgencias, con una muestra de 66 trabajadores, donde se alcanzó un porcentaje medio de burnout de 42,4%; donde el 10,6% alcanza un nivel alto de burnout y la diferencia del 31,5% alcanza un nivel medio. De igual manera, se realizó un estudio donde se relacionó diversos factores de riesgo psicosocial laboral y el estrés laboral en 220 trabajadores del área de limpieza de ocho municipalidades del Cuzco; donde el resultado mostró que entre ellos existe una relación positiva y significativa, si el riesgo psicosocial es alto, entonces es mayor la prevalencia del estrés (Aslla y Quispe, 2022).

Huyhua et al. (2022), realizaron un estudio y tomaron como muestra a 190 efectivos policiales de Chachapoyas en Amazonas, Perú; se obtuvo como resultado que el 44% de los policías presentaron riesgo y tendencia a padecer el síndrome de burnout, un nivel alto (72%) para el agotamiento emocional, el 54% en estrés respecto a realización personal y un nivel medio (39%) para despersonalización.

De igual modo, al realizar un estudio en China en 34 hospitales y a 1.257 trabajadores de atención médica, se determinó que tienen un alto riesgo de sufrir de angustia, depresión, ansiedad e insomnio, los que están asociados a la enfermedad mental (Lai et al., 2020). Asimismo, un estudio realizado en centros de educación infantil, primaria y secundaria, pública y privada, en Sevilla, España, de una población de 27.534 docentes, se obtuvo una muestra de 1.890 docentes con un resultado que indica que el 88,3% se encuentra en un nivel medio del burnout, con el 86,2% en realización personal, el 83% en despersonalización y el 73% en agotamiento emocional (Gallardo-López, López-Noguero y Gallardo-Vázquez, 2019). Se demostró una vez más que el estrés laboral existe en muchas organizaciones y requiere mayor atención para su control.

Actualmente, producto del Covid-19, se han realizado más estudios sobre el estrés laboral en el área de la salud. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), indica que los factores psicosociales que se presentan durante una pandemia general es un entorno propicio para que los trabajadores que atienden directamente al paciente manifiesten reacciones como el estrés negativo, desánimo, desmotivación, más fatiga, ansiedad, depresión, además de efectos relacionados con la salud mental que pueden llegar a ser graves para el trabajador (Juárez, 2020).

Los estudios revisados tuvieron una orientación hacia diferentes tipos de organización o empresa en una localidad o región, con predominio del área de la salud y la enseñanza. Los resultados de estos estudios específicos muestran diversos grados de estrés laboral, así como, la existencia del síndrome de burnout en los trabajadores encuestados.

2. Metodología

La investigación realizada es aplicada y permite conocer la percepción de los trabajadores cuando realizan sus labores en organizaciones de diferentes sectores económicos de Lima Metropolitana, Perú, y el nivel de estrés laboral alcanzado en ellas. Es un estudio cuantitativo, pues la información fue recogida con el uso de escalas ordinales, tratados estadísticamente para lo cual se utilizó un cuestionario en un evento de diseño transversal (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).

Mediante el instrumento Inventario Burnout de Maslach se busca establecer el estrés laboral que se genera en las organizaciones debido al entorno negativo que enfrenta el trabajador y que le afecta física y psicológicamente, Luego del análisis de resultados, se interpretaron, se discutieron y se compararon con estudios similares.

La población se constituyó por los trabajadores de empresas de diferentes sectores económicos, se consideró a la económicamente activa de 4.763.100 en Lima Metropolitana, Perú, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI, 2012); se calculó la muestra para el estudio con un margen de error de 0,0413; se evitó el sesgo de elección con la misma probabilidad de ser elegido (P= 0.50), la muestra fue de 563 trabajadores (Requejo, 2017).

La recolección de datos fue no probabilística de tipo intencional, fue voluntaria y anónima para el trabajador y la empresa donde trabajaba. Las empresas aceptaron o autorizaron parcialmente la aplicación del cuestionario, previo consentimiento informado y la importancia de completar el cuestionario sin omisión de datos. Con la debida confidencialidad de los registros, la identidad del trabajador y de la organización.

Se incluyó a los trabajadores de empresas formales que tuvieran como mínimo seis meses en la misma empresa. Edad de 16 años hasta 70 años. Se excluyó a los trabajadores que tenían menos de seis meses de labores en la organización, a los que obtuvieron muy altos o bajos puntajes y a los que no completaron el llenado del cuestionario. Se completó la muestra de 563 trabajadores encuestados luego de excluir 284 participantes según los criterios de inclusión. Como se observa en el Gráfico I, el resultado es que el 39% de trabajadores laboran en empresas de servicios (educación, salud), y el 28% en empresas comerciales, 22% en otras, 9% en industrial y 2% en financiera.