Revista
de Ciencias Sociales (RCS)
Vol.
XXIX, No. 3, Julio - Septiembre 2023. pp. 315-331
FCES
- LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E: 2477-9431
Como citar: Flores, M., Alcívar, L. E., y Palma, G.
M. (2023). Clima organizacional y su relación con el síndrome de burnout
en empresas ecuatorianas. Revista De Ciencias Sociales, XXIX(3),
315-331.
Clima
organizacional y su relación con el síndrome de burnout en empresas
ecuatorianas
Flores Urbáez, Matilde*
Alcívar Véliz, Lady Elizabeth**
Palma Sánchez, Ginger Marian***
Resumen
El clima organizacional es un conjunto de percepciones de las
características relativamente estables de la organización, que influyen en el
comportamiento de sus miembros y en el ambiente psicosocial en el que se
desenvuelven. El síndrome de burnout es el resultado de un proceso en el cual el
sujeto está expuesto a situaciones de estrés crónico laboral y las estrategias que
utiliza para afrontarlo no son eficaces. El objetivo de esta investigación es analizar
la relación entre clima organizacional y síndrome de burnout en la empresa
Súper Colchón S.A., ubicada en Ecuador. Se aplicaron 2 cuestionarios en escala
de Likert con confiabilidad alfa de Cronbach 0,855 y 0,743 respectivamente. Se
calculó el coeficiente de Spearman con el programa SPSS 25 para determinar la
correlación entre clima organizacional y síndrome de burnout. Los resultados mostraron
un clima organizacional muy favorable, aun cuando había trabajadores en todas
las fases del síndrome de burnout, predominando la fase leve. Con el
coeficiente de correlación de Spearman se determinó una baja relación entre el clima organizacional y el síndrome de burnout
(Rho = 0.099; Significancia. > 0,05). En consecuencia, no existen evidencias
estadísticas que reflejen relación significativa entre ambas variables en la
empresa estudiada.
Palabras clave: Síndrome de burnout;
clima organizacional; gestión de empresas; investigación cuantitativa;
salud mental.
Organizational climate and its relationship
with the burnout syndrome in Ecuadorian companies
Abstract
The organizational climate is a set of perceptions of the relatively
stable characteristics of the organization, which influence the behavior of its
members and the psychosocial environment in which they operate. Burnout
syndrome is the result of a process in which the subject is exposed to
situations of chronic work stress and the strategies used to deal with it are
not effective. The objective of this research is to analyze the relationship between
organizational climate and burnout syndrome in the company Súper Colchón S.A.,
located in Ecuador. Two Likert scale questionnaires with Cronbach's alpha
reliability of 0.855 and 0.743 respectively were applied. Spearman's
coefficient was calculated with the SPSS 25 program to determine the
correlation between organizational climate and burnout syndrome. The results
showed a very favorable organizational climate, even though there were workers
in all phases of burnout syndrome, with the mild phase predominating. With
Spearman's correlation coefficient, a low relationship between organizational
climate and burnout syndrome was determined (Rho = 0.099; Significance. >
0.05). Consequently, there is no statistical evidence that reflects a
significant relationship between both variables in the company studied.
Keywords: Burnout syndrome; organizational climate; business management;
quantitative research; mental health.
Es evidente la importancia que tiene el clima organizacional en la
satisfacción laboral de los empleados, lo cual se refleja en la manera en que
ejecutan sus actividades cotidianas en su lugar de trabajo. Es la dirección de
la empresa con su sistema de gestión la que genera las bases adecuadas para un
buen clima organizacional, por tanto, la mejora de ese ambiente con el uso de
técnicas precisas que orienten hacia la consecución de los objetivos generales,
debe formar parte de las políticas institucionales que dirijan el ambiente de
trabajo hacia situaciones de alto desempeño por parte de los trabajadores y,
que a su vez conlleven a un buen rendimiento para la organización
(Bustamante, 2013).
Según Montoya et al.
(2017), el clima organizacional es definido como la percepción que tienen los
trabajadores sobre el trabajo que realizan, el ambiente físico en el cual se
desenvuelven, las interacciones que se generan entre ellos, así como con los
mandos medios y superiores, y las regulaciones que influyen al mencionado
trabajo. En esa misma línea, Hellrieger y Slocun (2009) sostienen
que el clima organizacional está conformado por el conjunto de atributos que
los trabajadores perciben sobre cómo se organiza la empresa y se puede inducir
por la manera en que la organización se relaciona con los trabajadores y con su
entorno.
El ambiente
de trabajo le da a las personas la oportunidad de expresarse, el clima
organizacional es manejado por el liderazgo orientativo que trabaja de la mano
de sus colaboradores promoviendo la autoconfianza y la participación proactiva
del equipo, para guiarlos al cumplimento de una visión que todos los implicados
sienten como propia (Goleman, 2005; Villasmil,
Romero y Socorro, 2021; Landeo-Quispe
et al., 2022).
Muy
relacionado con el clima organizacional está el síndrome de burnout. Freudenberger conceptualizó al burnout
como un fenómeno cuyos síntomas son físicos y psicológicos, como, por
ejemplo, el desinterés por las responsabilidades laborales, la deshumanización,
la indiferencia, así como bajos niveles de autorrealización, provocados por la
exigencia constante en el trabajo (Carlin y Garcés, 2010).
Maslach y Jackson (1981); así como Pujol-Cols (2021), señalan que el burnout es provocado por el
agotamiento, la despersonalización, la poca motivación y satisfacción con el
trabajo lo que provoca un pésimo desempeño laboral. Chavarría
et al. (2017), plantean que
el síndrome de burnout se da cuando existe un desequilibrio entre las
expectativas personales y las profesionales. Por ello, es considerado como un
trastorno adaptativo y en la actualidad es uno de los problemas laborales y de
salud con mayor prevalencia que afecta la calidad de vida de los profesionales
y las relaciones que se establecen en diferentes contextos.
El síndrome
de burnout es un mal que aqueja a los trabajadores perjudicando su salud
física y emocional, lo cual ocasiona una disminución en el rendimiento y
desempeño laboral, incapacidad de desconectarse del trabajo, susceptibilidad a
enfermedades, disminución de la calidad de su trabajo, baja productividad y otras
variables que afectan su salud. A nivel psicológico, una persona que padece
este síndrome tiene actitud negativa hacia sí misma o hacia los demás, baja
autoestima, pérdida de la motivación hacia el trabajo, entre otras. Con
respecto a las consecuencias familiares, existe un deterioro de las relaciones
interpersonales, incomunicación y soledad (Serrano et al., 2017).
En el caso
particular de las pequeñas y micro empresas comercializadoras de muebles y
colchones, indica Estrada (2009) que, en ciudades
como Barranquilla, Colombia, estas organizaciones se sienten amenazadas por la
creciente oferta de este producto por parte de compañías más grandes, que
cuentan con estructura organizacional para responder eficientemente a las
exigencias del mercado, ante lo cual, las pequeñas y microempresas no se
encuentran preparadas. A esto hay que sumarle los cambios que han surgido en
las tendencias de los muebles (espacios, estilos de vida, la evolución de los
medios de comunicación, entre otros). Por tal motivo, están perdiendo mercado
hasta el punto de desaparecer.
Adicional a
lo anterior, están los problemas de clima organizacional y de factores de
riesgo psicológico que toda esta situación puede conllevar en los trabajadores,
aunado a la recesión económica que actualmente se vive debido a la pandemia por
COVID-19 en todo el mundo, sobre todo en el Ecuador.
Hacer diagnósticos
sobre el clima, señalan Pacheco et al.
(2020), permite que las organizaciones inicien cambios que orienten a los gerentes
a tomar decisiones en cuanto qué aspectos intervenir, para hacer un seguimiento
a su evolución y hacer predicciones relacionadas con la percepción del entorno
empresarial con base en su propia realidad.
Por lo
anterior, se plantea como objetivo de esta investigación analizar el clima organizacional y su relación
con el síndrome de burnout en la
empresa Súper Colchón S.A., ubicada en la provincia de Manabí en Ecuador.
1.
Fundamentación teórica
1.1. Clima organizacional
El clima
organizacional es un constructo complejo enmarcado en dos puntos de vista: El
que enfatiza factores organizacionales objetivos, externos a los individuos que
tan solo perciben e influyen sobre su comportamiento (enfoque estructuralista),
y el que privilegia los atributos percibidos por los individuos dentro de la
organización, la opinión que el empleado se forma de ella en virtud de las
percepciones y la satisfacción de sus expectativas (enfoque subjetivista o
perceptual) (Noriega y Pría, 2011).
Asimismo, el
clima organizacional es el conjunto de percepciones de las características
relativamente estables de la organización, que influyen tanto en el
comportamiento de sus integrantes como en el ambiente psicosocial en el que se
desenvuelven (Segredo, 2011). También es considerado como el ambiente existente en
la organización que está muy relacionado con el grado de motivación de los
empleados; por tanto, será favorable cuando satisface sus necesidades
personales y eleva su moral. Será desfavorable cuando lo anterior no se logra
(Chiavenato, 2019).
El clima
organizacional se relaciona con la percepción que los empleados tienen de la
organización, pero específicamente en lo relacionado con aspectos estructurales
como procesos y procedimientos, así como el ambiente físico (infraestructura y
elementos de trabajo) (García, 2009; Parra,
Rocha y Durán, 2021). Todo esto incide, positiva y negativamente, en las relaciones interpersonales,
en el comportamiento de los empleados y modifica el desarrollo productivo del trabajo
y de la organización.
Tomando en
consideración los planteamientos anteriores, puede definirse el clima
organizacional como el conjunto de condiciones físicas, administrativas,
culturales y emocionales propias de una organización, cuya acción compleja incide
y condiciona el bienestar y desempeño de los miembros de la organización donde
están presentes.
1.2. Dimensiones del clima organizacional
Gan y Berbel (2011), indican que existen nueve dimensiones para
medir el clima organizacional: La estructura,
que representa la percepción de los empleados sobre las reglas, trámites
o limitaciones en su desarrollo; la responsabilidad
por su autonomía en las decisiones de sus funciones; recompensa por el buen
trabajo; desafío de los procesos a realizar; las relaciones sobre un ambiente
agradable entre compañeros y jefes; cooperación mutua por parte de sus
compañeros y de los directivos; estándares que pone la organización como las
normas; conflictos que se solucionan de forma rápida y efectiva; y la identidad
que siente cada colaborador siendo parte de la empresa como factor importante.
Chiavenato (2019), a su vez señala que el clima organizacional puede
definirse en tres niveles: Elevado, intermedio y bajo. Es alto y favorable, cuando
satisface las necesidades personales y eleva la moral; es bajo y desfavorable,
en situaciones que frustran esas necesidades. Bojórquez, Martínez y Sansores
(2021), proponen un modelo para estudiar las
dimensiones del clima organizacional en escuelas telesecundarias, pero que
puede ser utilizado en empresas. Las dimensiones son las siguientes:
a. Apoyo: Se dirige a la satisfacción de
las necesidades sociales como al logro de resultados por parte de los
profesores. Para ello, el director se convierte en medio de apoyo y motivación
de los docentes para que logren su desarrollo personal y profesional.
b. Compromiso: Es el reflejo de
un profesor que está orgulloso de su escuela, disfruta el trabajo con sus
colegas y está comprometido con el éxito de los estudiantes, con el fin de
lograr que desarrollen competencias favorables e incluso beneficien a la misma
institución en el cumplimiento de su misión y objetivos.
c. Conflicto: Grado en que los miembros de
la organización aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
d. Comunicación: En todo momento el
individuo se encuentra en contacto con otro; por lo tanto, la comunicación
ayuda a tomar decisiones, expresar sentimientos y a la motivación. A través del
intercambio de mensajes claros, los miembros de la organización comprenden la
importancia de su trabajo y se sienten bien consigo mismos por los aportes que
realizan.
e. Motivación: Contribuye a que se
realicen bien las tareas y la institución funcione adecuadamente. La motivación
es definida como un proceso que impulsa al trabajador a realizar
comportamientos laborales dirigidos a satisfacer necesidades, expectativas y/o
intereses interna o externamente generados.
En esta investigación se tomó el modelo de Bojórquez et al. (2021) para caracterizar las dimensiones del
clima organizacional en la empresa Súper Colchón S.A., debido a que detalla las
dimensiones del clima organizacional de manera clara, lo que facilitó su análisis.
1.3. Síndrome de burnout
La primera vez que se hizo referencia al concepto
de burnout fue en 1960 en una novela de Graham Greene titulada “A Burnout case”, pero es el
psicoanalista Freudenberguer en 1974, quien relaciona esta expresión al estado
de fatiga y frustración obtenido de la dedicación a una causa, estilo de vida o
relación que no contribuye en el refuerzo esperado por el sujeto que lo
desarrolla (Rodríguez-Villalobos et al., 2019).
Este síndrome se origina como una
respuesta a las diversas presiones que una persona padece ante factores
emocionales, interpersonales y estresantes relacionados con el trabajo. De
forma general, se origina cuando una persona mantiene la sensación de
sobrecarga laboral, incompetencia, comportamientos disfuncionales y
desmotivación en el trabajo (Bastidas et al., 2017).
De acuerdo con Freudenberguer el burnout es una combinación
de varios factores como cansancio emocional persistente, fatiga física, desinterés
por el trabajo, baja realización personal y deshumanización en el cuidado y
atención (Rodríguez et al.,
2019). También es consecuencia de la exposición de una persona a situaciones de
estrés crónico en el trabajo en las cuales no son eficaces las estrategias que
utiliza para enfrentar tales situaciones (Martínez, 2010).
Asimismo, es considerado como un tipo de estrés laboral que incluye
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal. El
individuo responde inapropiadamente a un estrés emocional crónico que altera su
calidad de vida profesional y personal, momentos en los cuales pueden aparecer síntomas
psicosomáticos, conductuales, emocionales y defensivos hasta llegar a la falta
de eficacia en las tareas; lo que afectará la calidad de su trabajo, la
interacción con clientes y las relaciones interpersonales dentro y fuera de la
organización (Salomón y Valdez, 2019).
La Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró
en el año 2000, que el síndrome de burnout es un factor de riesgo
laboral por su capacidad para afectar la calidad de vida y la salud mental (Saborío
e Hidalgo, 2015). Esta institución lo considera como un trastorno consecuencia
del estrés laboral crónico (Sociedad Española de Salud y Seguridad en el Trabajo [SESST], 2019).
Lo anterior implica que los individuos en su afán por responder a
las presiones del trabajo se esfuerzan en exceso y prolongadamente sin éxito para
salir de esa situación y por darle sentido a sus labores, lo que los lleva a
sentirse quemados profesionalmente. Cuando son profesionales que tienen
contacto directo y constante con otras personas como docentes, personal de la
salud, servicios de atención al cliente, entre otros, baja su rendimiento,
sienten que la organización le falla, se deteriora la calidad del servicio que
prestan, se hace frecuente el ausentismo laboral, la rotación de personal, el
abandono del puesto de trabajo y en ocasiones el impulso de quitarse la vida.
Otros síntomas graves del síndrome de burnout son: Colapso
físico e intelectual, apatía, irritabilidad, agresividad, dificultad para
memorizar, ansiedad, depresión, anorexia, trastornos del sueño, endurecimiento
emocional con amigos, familiares y compañeros de trabajo, relaciones conflictivas
con los demás, entre otros (Saborío
e Hidalgo, 2015; Martínez, Berthel y
Vergara, 2017; Cerón, 2020; Llanes-Castillo et al., 2022).
1.4. Fases del síndrome de burnout
De acuerdo con Apiquian (2007), el síndrome
de burnout es una enfermedad en la cual se han podido identificar 4 fases
de evolución:
a. Leve: El afectado presenta síntomas físicos,
vagos e inespecíficos (cefaleas, dolores de espaldas, lumbalgias) y se vuelve
poco operativo.
b. Moderado:
Aparece insomnio, déficit atencional y en la concentración y tendencia a la
automedicación.
c. Grave:
Incremento del ausentismo, aversión por la tarea, cinismo, abuso de alcohol y
psicofármacos.
d. Extremo: La persona se aísla, tiene crisis
existenciales, depresión crónica y riesgo de suicidio.
Para Louffat et al. (2018), el síndrome de
burnout se compone de 3 dimensiones:
a. Agotamiento
emocional: Abarca cualquier causa, sea física o emocional, que genere que
el empleado se sienta fatigado y sin reservas de recursos físicos y emocionales.
b. Despersonalización: Se refiere a la actitud
indiferente, distante y negativa que adopta el empleado hacia su trabajo.
c. Falta
de eficacia profesional: Abarca sentimientos de duda del trabajador sobre
su propia competencia para realizar su trabajo con eficiencia, eficacia y
efectividad.
La propuesta de Apiquian (2007), fue la utilizada en esta investigación como referencia
para elaborar los instrumentos de recolección de información que se aplicaron con
la finalidad de determinar la fase del síndrome de burnout en la cual se ubican los trabajadores de la empresa Súper
Colchón S.A., ubicada en la provincia de Manabí en
Ecuador.
2. Metodología
Esta investigación fue de campo, de alcance descriptivo-correlacional y de diseño no experimental-transversal. La población estuvo conformada por los 44 individuos
que laboran en las cinco (5) sucursales de la empresa, distribuidos geográficamente
en la provincia de Manabí de la siguiente manera: 7 en el cantón Chone, 3 en el
cantón Manta, 13 en el cantón Portoviejo, 16 vía Crucita, y 5 en la sucursal
ubicada en la vía Santa Ana. Como se tuvo acceso a todos los individuos que
conformaron la población de la investigación, no se hizo muestreo sino un censo
poblacional.
Como instrumentos de recolección de información se utilizaron dos
cuestionaros en escala de Likert, uno para caracterizar las dimensiones del clima organizacional en la
empresa, y otro, para identificar la fase de evolución del síndrome de burnout en el cual se encuentran sus
trabajadores.
El
cuestionario dirigido a identificar la fase de evolución del síndrome de burnout
en la cual se encuentra los trabajadores de la empresa objeto de estudio,
obtuvo un coeficiente alfa Cronbach de 0,743 y el dirigido a caracterizar las dimensiones del clima organizacional en
la empresa Súper Colchón S.A. alcanzó un coeficiente de 0,855. Ambos valores evidencian que los cuestionarios son fiables.
Se utilizó el coeficiente de Spearman para determinar la relación estadística
entre el clima organizacional y el síndrome de burnout.
La validez del cuestionario se determinó a través del juicio de expertos
o face validity. Los
expertos que validaron los cuestionarios estuvieron de acuerdo en señalar que
los instrumentos presentan consistencia entre los objetivos de la investigación
y los ítems. El coeficiente alfa de Cronbach y el
coeficiente de Spearman se calcularon con el programa SPSS versión 25.
3.1. Dimensiones del clima organizacional en la empresa Súper Colchón
S.A.
En las siguientes tablas se presentan los resultados de la aplicación del
cuestionario dirigido a caracterizar las dimensiones del clima organizacional en la empresa Súper
Colchón S.A., ubicada en la provincia de Manabí en Ecuador. Las tablas
presentan los resultados de cada indicador de la variable clima organizacional.
a. Apoyo
Como se observa en la Tabla 1, el mayor porcentaje de individuos
encuestados (77,27%) estuvo Completamente de acuerdo y De acuerdo en que su
jefe inmediato le apoya y motiva para que se desarrolle personal y profesionalmente.
Lo anterior evidencia, tal y como lo señalan Bojórquez et al. (2021), que el
personal de la empresa percibe a su jefe inmediato como apoyo y motivación para
alcanzar sus metas personales y profesionales.
Tabla 1
Su jefe inmediato le apoya y motiva para que usted se desarrolle
personal y profesionalmente
|
Alternativas
de respuesta |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Completamente de
acuerdo |
20 |
45,45 |
|
De acuerdo |
14 |
31,82 |
|
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo |
10 |
22,73 |
|
En desacuerdo |
0 |
0 |
|
Completamente en
desacuerdo |
0 |
0 |
|
Total |
44 |
100 |
Fuente: Elaboración propia, 2022.
Cuando el personal de una empresa tiene esa percepción de su jefe, hay
mayores probabilidades de que sea más productivo el ambiente de trabajo, esté
más involucrado con la organización y se alcancen las metas propuestas sin necesidad
de mucha supervisión.
b. Compromiso
La Tabla 2, indica que
la mayoría de los individuos encuestados estuvo Completamente de acuerdo y De
acuerdo en que se encuentran orgullosos de su trabajo y disfrutan de él. Para Bojórquez et al. (2021),
esto implica que también el directivo se encuentra orgulloso de la
organización, disfruta el trabajo con sus colegas y está comprometido con su
éxito, lo que permite que estos desarrollen competencias favorables que benefician
a la organización y aportan al cumplimiento de su misión y objetivos.
Tabla 2
Usted está orgulloso de su trabajo y disfruta de él
|
Alternativas
de respuesta |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Completamente de
acuerdo |
19 |
43,18 |
|
De acuerdo |
16 |
36,36 |
|
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo |
8 |
18,18 |
|
En desacuerdo |
1 |
2,3 |
|
Completamente en
desacuerdo |
0 |
0 |
|
Total |
44 |
100 |
Fuente: Elaboración propia, 2022.
Cuando las personas se comprometen, asumen obligaciones y hacen acuerdos con
la organización en la cual trabajan, con sus compañeros y con los directivos, cumplen
eficientemente los objetivos, porque tienen conciencia de lo importante que es
para alcanzar metas personales, profesionales y corporativas. Esto se
constituye en un aporte clave para asegurar el éxito porque se materializa en acciones concretas para alcanzarlo.
c. Conflicto
La Tabla 3, muestra que
la mayoría de los trabajadores encuestados (59,09%) estuvo Ni de acuerdo ni en
desacuerdo, En desacuerdo y Completamente en desacuerdo en que no temen
enfrentar y solucionar los problemas en el trabajo tan pronto surjan y lo hacen
mediante acuerdos.
Tabla 3
|
Alternativas
de respuesta |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Completamente de
acuerdo |
11 |
25 |
|
De acuerdo |
7 |
15,91 |
|
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo |
10 |
22,73 |
|
En desacuerdo |
9 |
20,45 |
|
Completamente en
desacuerdo |
7 |
15,91 |
|
Total |
44 |
100 |
Fuente: Elaboración propia, 2022.
Estos resultados muestran, tal como lo mencionan Bojórquez et al. (2021),
que los miembros de la organización, en este caso, pudieran tener dificultad
para aceptar opiniones discrepantes y enfrentar y solucionar problemas tan
pronto surjan, es decir, que se pudieran estar presentando problemas para
realizar acuerdos entre compañeros de trabajo para solucionar conflictos.
Los conflictos organizacionales siempre causan discordia, un
clima organizacional conflictivo dificulta la productividad laboral; por lo
tanto, los gerentes suelen manejarlos sirviendo de mediadores; no obstante, si
esto no funciona, en ocasiones optan por contratar especialistas, pero lo que
generalmente se hace es reubicar a las partes en conflicto e incluso
despedirlas. Cualquiera de las acciones que un gerente emprenda para resolver
conflictos, este en sí mismo se convierte en una alteración de las rutinas de
trabajo y de la armonía, por lo que debe resolverse lo antes posible para
evitar consecuencias negativas que puedan afectar más profundamente a la
empresa.
d. Comunicación
La Tabla 4, muestra que el mayor porcentaje de los individuos encuestados (68,18%) estuvo Completamente de acuerdo y De acuerdo en que mantienen comunicación clara con sus compañeros de trabajo para tomar decisiones, expresar sus sentimientos y motivarse mutuamente.
Tabla 4
Usted mantiene comunicación clara con
sus compañeros de trabajo para tomar decisiones, expresar sus sentimientos y
motivarse mutuamente
|
Alternativas
de respuesta |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Completamente de
acuerdo |
20 |
45,45 |
|
De acuerdo |
10 |
22,73 |
|
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo |
14 |
31,82 |
|
En desacuerdo |
0 |
0 |
|
Completamente en
desacuerdo |
0 |
0 |
|
Total |
44 |
100 |
Fuente: Elaboración propia, 2022.
Estos resultados hacen referencia a que, tal y como lo mencionan Bojórquez
et al. (2021), en la empresa estudiada los trabajadores se encuentran en permanente
contacto y esto los ayuda a tomar decisiones, expresar sus sentimientos y
motivarse. Tienden a intercambiar mensajes claros, lo que les permite
comprender la importancia de su trabajo y sentirse bien consigo mismos por las
aportaciones que realizan.
Cuando la
comunicación en una organización es eficiente, muchos retos pueden asumirse y
los problemas pueden resolverse. Sin embargo, cuando un inconveniente es
causado por una comunicación organizacional deficiente, no es fácil saberlo, lo
que puede ocasionar que un problema originado por una mala comunicación se
atribuya a otra causa.
e. Motivación
Como se evidencia en la Tabla 5, la mayoría de los individuos encuestados (75,00%) estuvo Completamente de acuerdo y De acuerdo en que se sienten positivamente impulsados a realizar su trabajo para satisfacer sus expectativas e intereses.
Tabla 5
Usted se siente positivamente impulsado a realizar su trabajo para
satisfacer sus expectativas e intereses
|
Alternativas de respuesta |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Completamente de acuerdo |
24 |
54,55 |
|
De acuerdo |
9 |
20,45 |
|
Ni de acuerdo ni en desacuerdo |
9 |
20,45 |
|
En desacuerdo |
2 |
4,55 |
|
Completamente en desacuerdo |
0 |
|
|
Total |
44 |
100 |
Fuente: Elaboración propia, 2022.
Haciendo referencia a lo mencionado por Bojórquez et al. (2021), la
motivación contribuye a que se realicen bien las tareas y haya un
funcionamiento adecuado en la institución. En consecuencia, a partir de los
resultados de la Tabla 5 se puede pensar que la mayoría de los trabajadores de
la empresa estudiada a través de sus labores logra satisfacer en gran medida,
sus necesidades, expectativas e intereses, lo que los mantiene motivados.
Finalmente, se puede indicar que el clima organizacional en la empresa
Súper Colchón, S.A., ubicada en la provincia de Manabí-Ecuador, en términos de
Chiavenato (2019), puede considerarse elevado (alto) a pesar de la presencia de
conflictos, lo cual “es favorable en las
situaciones que proporcionan satisfacción de las necesidades personales y
elevan la moral” (p.74).
Es
importante que la empresa tenga un entorno laboral agradable y que los
directivos tomen decisiones que sean coherentes con las necesidades de los
trabajadores para fortalecer los activos intangibles de las empresas que como
se vio anteriormente, forman parte de las dimensiones del clima organizacional:
Comunicación, compromiso, motivación, apoyo. Esto confirma que no solo puede
generarse un buen clima organizacional con activos tangibles (dinero,
infraestructura física), sino que deben considerarse las subjetividades de los
trabajadores, la complejidad de sus vidas y su entorno familiar, para tener un
clima organizacional que favorezca sus capacidades de innovación y productivas.
3.2. Fases de
evolución del síndrome de burnout en la cual se encuentran los
trabajadores de la empresa Súper Colchón S.A.
En las siguientes tablas se presentan los resultados de la aplicación del
cuestionario dirigido a identificar las fases de evolución del burnout en
la que se encuentran los trabajadores de la empresa Súper Colchón S.A. ubicada en la provincia de
Manabí en Ecuador.
a. Fase leve
Como se evidencia en la Tabla 6, un 22,72% de los trabajadores
encuestados, dijeron estar Completamente
de acuerdo y De acuerdo en que en el trabajo presentan dolores de cabeza
o espalda.
Tabla 6
En el trabajo usted presenta dolores de cabeza o espalda
|
Alternativas
de respuesta |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Completamente de
acuerdo |
1 |
2,27 |
|
De acuerdo |
9 |
20,45 |
|
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo |
19 |
43,18 |
|
En desacuerdo |
12 |
27,27 |
|
Completamente en
desacuerdo |
3 |
6,83 |
|
Total |
44 |
100 |
Fuente: Elaboración propia, 2022.
Por su parte, la Tabla 7 evidencia que un pequeño porcentaje de los
individuos encuestados (11,36%) señaló estar Completamente de acuerdo en que
son poco productivos en el trabajo.
Tabla 7
Usted es poco productivo en el trabajo
|
Alternativas
de respuesta |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Completamente de
acuerdo |
5 |
11,36 |
|
De acuerdo |
0 |
0 |
|
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo |
7 |
15,91 |
|
En desacuerdo |
20 |
45,45 |
|
Completamente en
desacuerdo |
12 |
27,27 |
|
Total |
44 |
100 |
Fuente: Elaboración propia, 2022.
Haciendo referencia a lo mencionado por Apiquian (2007), los resultados
de las Tablas 6 y 7, indican que los
trabajadores en su mayoría poco tienden a presentar síntomas característicos de
la fase leve del síndrome de burnout
como lo son cefaleas, dolores de espaldas, lumbalgias en su lugar de trabajo, que
afecten su productividad.
El hecho de que solo pocos trabajadores
manifestaron que sí presentan síntomas físicos, así sean inespecíficos y
que pudieran catalogarse como frecuentes, debe considerarse un llamado de
atención a los directivos para evitar que estos síntomas empeoren y los
trabajadores pasen a una fase superior del síndrome y se afecte su
productividad.
b. Fase moderada
Como se observa en la Tabla 8, un 11,37% de los individuos encuestados
dijo estar Completamente de acuerdo y De acuerdo en que no logran concentrarse
en sus actividades laborales. En la Tabla 9, solo 15,91%, estuvo
Completamente de acuerdo y De acuerdo en que su trabajo le produce
preocupaciones que le generan insomnio.
Tabla 8
Usted no logra concentrarse en sus actividades laborales
|
Alternativas
de respuesta |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Completamente de
acuerdo |
3 |
6,82 |
|
De acuerdo |
2 |
4,55 |
|
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo |
13 |
29,55 |
|
En desacuerdo |
14 |
31,81 |
|
Completamente en desacuerdo |
12 |
27,27 |
|
Total |
44 |
100 |
Fuente: Elaboración propia, 2022
Tabla 9
Su trabajo le produce preocupaciones
que le generan insomnio
|
Alternativas
de respuesta |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Completamente de
acuerdo |
4 |
9,09 |
|
De
acuerdo |
3 |
6,82 |
|
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo |
12 |
27,27 |
|
En desacuerdo |
13 |
29,55 |
|
Completamente en
desacuerdo |
12 |
27,27 |
|
Total |
44 |
100 |
Fuente: Elaboración propia, 2022
Lo anterior evidencia posibles causas de lo que Apiquian (2007)
denomina déficit atencional en la realización de
sus labores, que a su vez puede generar tendencia a la automedicación. Aunque los
resultados indican que muy pocos trabajadores
de la empresa se encuentran en esta fase del síndrome, deben tomarse acciones a
tiempo para que el individuo pueda salir de este estado, de lo contrario, la
persona empieza a poner en duda su propia capacidad
para responder satisfactoriamente a las exigencias del entorno de trabajo, lo
que afectará su autoestima como trabajador.
c. Fase grave
En la Tabla 10, se observa que un 2,27% de los individuos encuestados
señalaron estar Completamente de acuerdo y De acuerdo que tienden a faltar
mucho en su trabajo sin razón justificada. Asimismo, en la Tabla 11, un 13,64%
de los encuestados indicó estar Completamente de acuerdo y De acuerdo que toman
calmantes porque el trabajo le produce estrés.
Tabla 10
Usted tiende a faltar mucho en su trabajo sin razón justificada
|
Alternativas
de respuesta |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Completamente de
acuerdo |
1 |
2,27 |
|
De acuerdo |
0 |
0 |
|
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo |
2 |
4,55 |
|
En desacuerdo |
18 |
40,91 |
|
Completamente en
desacuerdo |
23 |
52,27 |
|
Total |
44 |
100 |
Fuente: Elaboración propia, 2022
Tabla 11
Usted toma calmantes porque su trabajo le produce estrés
|
Alternativas
de respuesta |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Completamente de
acuerdo |
2 |
4,55 |
|
De acuerdo |
4 |
9,09 |
|
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo |
6 |
13,64 |
|
En desacuerdo |
12 |
27,27 |
|
Completamente en
desacuerdo |
20 |
45,45 |
|
Total |
44 |
100 |
Fuente: Elaboración propia, 2022.
Las personas ubicadas en esta fase del síndrome tienden a incrementar las
tasas de ausentismo laboral, tener conductas imprudentes y abusar del alcohol y
de psicofármacos (Apiquian, 2007). El abuso del alcohol y psicofármacos tiene
un serio impacto en el entorno laboral como accidentes, sanciones, ausentismo laboral mayor
que cualquier otro trabajador e incluso despidos. Además del malestar que
pudiera generar esto al clima organizacional, representan altos costos para las
empresas por indemnizaciones que deben asumir, rotación del personal, disminución
del desempeño laboral y declive de la calidad del trabajo.
d. Fase extrema
La Tabla 12, evidencia que el 6,82% de los individuos encuestados dijeron
estar Completamente de acuerdo en que su trabajo le produce depresión, y
en la Tabla 13, un 9,09% de los individuos encuestados indican estar Completamente
de acuerdo y De acuerdo
en que se aíslan de
sus compañeros de trabajo.
Tabla 12
Su trabajo le produce depresión
|
Alternativas
de respuesta |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Completamente de
acuerdo |
3 |
6,82 |
|
De acuerdo |
0 |
0 |
|
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo |
12 |
27,27 |
|
En desacuerdo |
11 |
25 |
|
Completamente en
desacuerdo |
18 |
40,91 |
|
Total |
44 |
100 |
Fuente: Elaboración propia, 2022
Tabla 13
Usted se aísla de sus compañeros de
trabajo
|
Alternativas
de respuesta |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Completamente de
acuerdo |
3 |
6,82 |
|
De acuerdo |
1 |
2,27 |
|
Ni de acuerdo ni en
desacuerdo |
9 |
20,45 |
|
En desacuerdo |
13 |
29,55 |
|
Completamente en
desacuerdo |
18 |
40,91 |
|
Total |
44 |
100 |
Fuente: Elaboración propia, 2022
Pocos trabajadores presentan síntomas de síndrome de burnout en fase extrema; sin embargo, lo ideal es que ningún
trabajador se encuentre en esta fase por ser la más peligrosa para el
trabajador. Indica Apiquian (2007), que cuando una persona se aísla de sus
compañeros de trabajo y además se encuentra en estado depresivo también puede
presentar crisis existenciales, la depresión puede volverse crónica e incluso
tener intentos de suicidio asociados con el desempeño de su trabajo.
Finalmente, puede decirse, de acuerdo con los resultados anteriores, que,
aunque muy pocos, hay trabajadores de la empresa en todas las fases del
síndrome de burnout, y es en la fase leve donde hay más cantidad, lo
cual merece la atención por parte de la directiva de la empresa.
3.3. Relación
entre el clima organizacional y el síndrome de burnout en la empresa Súper
Colchón S.A.
Según
los resultados obtenidos (Rho = 0,099; Sig, = 0,524 > 0,05), los cuales se
muestran en la Tabla 14, se puede concluir que no existen evidencias
estadísticas que reflejen una relación significativa entre el
síndrome de burnout y el clima organizacional en los trabajadores de la
empresa Super Colchón S. A., ubicada en la provincia de Manabí en Ecuador, aun cuando la
literatura consultada indica que sí hay
relación, es decir, a mejor clima organizacional, los niveles del sindrome de burnout
tienden a ser bajos.
Tabla
14
Relación entre síndrome de burnout y clima
organizacional: Empresa Súper Colchón S.A.
|
Correlación
no paramétrica |
|
|
Rho de Spearman |
0,099 |
|
Sig. (bilateral) |
0,524 |
|
N |
44 |
Fuente: Elaboración propia 2022.
¿Por qué a pesar del buen clima organizacional en la empresa
estudiada, hay trabajadores con síndrome de burnout, incluso en las
fases más severas? Se infiere que la principal razón por la cual esto ocurre es
porque aun los trabajadores están sufriendo las secuelas de lo vivido en
tiempos de la pandemia por COVID-19, el cual estuvo caracterizado por un
confinamiento sanitario desde febrero de 2020 hasta mediados de 2021, que puso
en riesgo a muchas empresas, la estabilidad laboral de los trabajadores, su
estabilidad familiar e incluso la vida.
Otra respuesta a esta interrogante puede ser que los trabajadores de la empresa tienen sentimientos de conformidad con
su trabajo a pesar de no ser satisfactorio, por ser mayormente rutinario debido
a que su dinamismo pudo haberse reducido por la crisis económica vivida durante
el confinamiento sanitario, período en el cual se redujo el poder adquisitivo
de la población y en consecuencia el consumo de bienes que no fueran de primera
necesidad.
El hecho de que la fase leve de evolución del síndrome de burnout
sea la que tiende a tener más presencia en los trabajadores de la
empresa, no implica que los que estén en esta fase no puedan evolucionar a
fases superiores, lo que se constituye en un riesgo para la estabilidad del
clima laboral de la empresa. Los casos, aunque pocos, de trabajadores que se ubican en fases más severas, complejiza este
panorama, lo que requiere de atención por parte de la empresa, tanto por
razones humanitarias y de responsabilidad social, como por razones económicas
asociadas a su rentabilidad.
Aun cuando la literatura indica que un clima laboral favorable reduce la
posibilidad de que los trabajadores de una organización desarrollen síntomas de
burnout, en la organización estudiada no se evidenció estadísticamente
esta relación. Esto puede significar que los trabajadores de la empresa tengan
sentimientos de conformidad de aceptar su trabajo a pesar de no ser satisfactorio
dada la incertidumbre laboral vivida por el confinamiento sanitario por
Covid-19, período en el cual muchos negocios se vieron obligados a cerrar y una
gran cantidad de personas quedó desempleada. Adicionalmente, puede considerarse
que aún hay trabajadores que presentan secuelas psicológicas por lo vivido durante
el confinamiento.
Vale la
pena realizar otro estudio para profundizar sobre las causas por las cuales hay
personas en las distintas fases del síndrome, identificar si en realidad solo
se debe a razones imputables al trabajo, a la vida personal, a la dura
experiencia vivida durante el confinamiento o a todas ellas y para determinar
si esta patología prevalece en la empresa a lo largo del tiempo.
Es recomendable que la empresa continúe en sus esfuerzos por mejorar las
condiciones de trabajo asociadas al clima organizacional para reducir al máximo
el síndrome de burnout en su personal y coordine acciones que coadyuven
a que no haya trabajadores en las fases más difíciles como la grave y la
extrema. Estas acciones deben diseñarse tomando en consideración un diagnóstico
de la realidad de la empresa para poder identificar aquellos factores
determinantes positivos para el clima organizacional que puedan ser
fortalecidos para que sus niveles de excelencia se sigan elevando en un
ambiente de trabajo desafiante pero estable.
Referencias bibliográficas
Apiquian, A. (26-27 de abril de 2007). El síndrome de burnout en las empresas [presentación]. III Congreso de Escuelas de Psicología de
las Universidades Red Anáhuac. Mérida, Yucatán.
Bastidas, K., Coll, Y., Delgado, Y., Escobar,
M., Flores, D., González, Z. y Riera, Á. (2017). Prevalencia de síndrome de burnout,
riesgo de exposición, atención médica, Ambulatorio San Francisco. Barquisimeto.
Estado Lara. 2016. Revista Venezolana de Salud Pública, 5(2), 27-34. https://revistas.uclave.org/index.php/rvsp/article/view/544
Bojórquez, Y. C., Martínez, R.
A., y Sansores, G. F. (2021). Dimensiones del clima organizacional en docentes
de escuelas telesecundarias. En A. Zapata, P. J. Canto y E. J. Cisneros
(Coords.), Memoria del Congreso de
Docencia, Investigación e Innovación Educativa 2020 (pp. 587-596). Universidad
Autónoma de Yucatán. https://www.researchgate.net/profile/Alfredo-Zapata-Gonzalez/publication/349265037_Memoria_CODIIE_2020_EBOOK/links/6027319ba6fdcc37a8219b01/Memoria-CODIIE-2020-EBOOK.pdf#page=588
Bustamante, E. (2013). El clima de comunicación,
la motivación y la satisfacción laboral en un proceso de atención primaria en
Colombia. Revista de Comunicación y Salud, 3(1), 35-49.
http://doi.org/10.35669/revistadecomunicacionysalud.2013.3(1).35-49
Carlin, M., y Garcés, E. J. (2010). El síndrome de burnout: Evolución histórica desde el
contexto laboral al ámbito deportivo. Anales de Psicología, 26(1),
169-180. https://revistas.um.es/analesps/article/view/92171
Cerón, E. M. (2020).
Síndrome de burnout en enfermeros de hospitales públicos y
privados en Guayaquil, Ecuador. Revista
Medicina e Investigación Clínica Guayaquil. 1(1), 33-40. https://doi.org/10.51597/rmicg.v1i1.55
Chavarría,
R. A., Colunga, F. J., Loria, J., y Peláez, K. (2017). Síndrome de burnout en médicos docentes de un hospital de
2º nivel en México. Educación Médica, 18(4), 254-261. https://doi.org/10.1016/j.edumed.2016.09.001
Chiavenato, I. (2019). Administración de Recursos Humanos: El
capital humano de las organizaciones. McGraw-Hill.
Estrada, H. H. (2009).
Análisis de los factores que regulan las microempresas dedicadas a la
comercialización de muebles y colchones en la ciudad de Barranquilla. Económicas CUC, 30(1), 215-230. https://revistascientificas.cuc.edu.co/economicascuc/article/view/1216
Gan,
F., y Berbel, G. (2011). Manual de Recursos Humanos: 10 programas para la
gestión y el desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales. Editorial
UOC.
García,
M. (2009). Clima organizacional y su diagnóstico: Una aproximación conceptual. Cuadernos de Administración, 25(42),
43-61. https://doi.org/10.25100/cdea.v25i42.413
Goleman, D. (2005).
Liderazgo que obtiene resultado. Harvard Business School Publishing Corporation, 83(11). 109-122.
Hellrieger, D., y
Slocum, J. W. (2009). Comportamiento organizacional. Cengage
Learning Editores.
Landeo-Quispe,
A.-S., Belzusarri, J. Y., Camarena, M. O., y Almidón, C. A. (2022). Liderazgo
eficaz: Enfoque para el desarrollo organizacional desde los resultados en
cuanto a los inversionistas. Revista de
Ciencias Sociales (Ve), XXVIII(2), 319-335. https://doi.org/10.31876/rcs.v28i2.37941
Llanes-Castillo,
A., Pérez-Rodríguez, P., Reyes-Valdéz, M. L., y Cervantes-López, M. J. (2022).
Burnout: Efectos del confinamiento en estudiantes universitarios en México. Revista de Ciencias Sociales (Ve), XXVIII(3),
69-81. https://doi.org/10.31876/rcs.v28i3.38451
Louffat, E., Alves, R., Calderón, L. F., Córdoba,
C., Fernández, L., Guillén, J., Reinoso, D., Roux, A. M., Torres, J. L., y Abad,
N. (2018). Indicadores y mediciones
aplicados a la gestión de personas. Un análisis desde diversas perspectivas.
Pearson Educación.
Martínez, A. (2010). El síndrome de burnout.
Evolución conceptual y estado actual de la cuestión.
Vivat Academia, (112),
42-80. https://doi.org/10.15178/va.2010.112.42-80
Martínez, J. C., Berthel, Y., y Vergara, M.
S. (2017). Síndrome de burnout en profesores y su relación con el aprendizaje
de los estudiantes de básica primaria de una institución educativa oficial de
Sincelejo (Colombia), 2016. Salud
Uninorte, 33(2), 118-128. http://dx.doi.org/10.14482/sun.33.2.10538
Maslach, C., y Jackson, S. E.
(1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational
Behaviour, 2(2), 99-113. https://doi.org/10.1002/job.4030020205
Montoya, P., Beiio-Escamlila, N.,
Bermúdez, N., Burgos, F., Fuentealba, M., y Padilla, A. (2017). Satisfacción laboral y
su relación con el clima organizacional en funcionarios de una Universidad
Estatal Chilena. Ciencia & Trabajo, 19(58), 7-13. http://dx.doi.org/10.4067/S0718-24492017000100007
Noriega,
V. D. L. M., y Pría, M. D. C. (2011). Instrumento para evaluar el clima
organizacional en los grupos de control de vectores. Revista Cubana Salud
Pública, 37(2), 116-122.
Pacheco,
C. M., Rojas, C. P., Niebles, W. A., Hernández, H. G., y Durán, S. E. (2020).
Estrategias motivacionales para caracterizar el clima organizacional en el
sector salud. Revista Espacios, 41(29), 30. http://www.revistaespacios.com/a20v41n29/a20v41n29p30.pdf
Parra,
M., Rocha, G., y Durán, S. (2021). Liderazgo como prospectiva del clima
organizacional en el sector hotelero. Revista
de Ciencias Sociales, XXVII(2),
217-227. https://doi.org/10.31876/rcs.v27i2.35908
Pujol-Cols, L. (2021). Demandas laborales y
burnout: Un estudio descriptivo en docentes argentinos. Revista de Ciencias Sociales (Ve), XXVII(4), 402-421. https://doi.org/10.31876/rcs.v27i4.37280
Rodríguez-Villalobos,
J. M., Benavides, E. V., Ornelas, M., y Jurado, P. J. (2019). El burnout académico
percibido en universitarios: Comparaciones por género. Formación Universitaria, 12(5),
23-30. http://dx.doi.org/10.4067/S0718-50062019000500023
Saborío, L., e Hidalgo, L. F. (2015). Revisión
bibliográfica: Síndrome de burnout. Medicina
Legal de Costa Rica, 32(1), 1-6.
Salomón,
S. E., y Valdez, P. R. (2019). Síndrome de burnout en
el siglo XXI: ¿Lograremos vencerlo algún día? Revista Argentina de Medicina, 7(1), 9-22. http://www.revistasam.com.ar/index.php/RAM/article/view/279
Segredo,
A. M. (2011). La gestión universitaria y el clima
organizacional. Educación Médica Superior, 25(2), 164-177.
Serrano, M. A., Rangel, A., Vidal, C. R.,
Ureña, Y. C., Anillo, H., y Angulo, G. (2017). Burnout: Síndrome silencioso que afecta el desempeño laboral de
los docentes universitarios. Revista Espacios, 38(55), 28. https://www.revistaespacios.com/a17v38n55/a17v38n55p28.pdf
Sociedad Española de Salud y Seguridad en el Trabajo
- SESST (11 de junio de 2019). El
síndrome del quemado es registrado por la OMS como enfermedad laboral. SESST. https://www.sesst.org/el-sindrome-del-quemado-es-registrado-por-la-oms-como-enfermedad-laboral/
Villasmil,
M. D. C., Romero, F. J., y Socorro, C. C. (2021). Liderazgo ético en la gestión
pública municipal del estado Zulia, Venezuela. Revista de Ciencias Sociales (Ve), XXVII(2), 199-216. https://doi.org/10.31876/rcs.v27i2.35907
* Doctora en
Ciencias Sociales. Docente Investigadora de la Carrera de Administración de
Empresas de la Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas en la
Universidad Técnica de Manabí, Manabí, Ecuador. E-mail: matilde.flores@utm.edu.ec ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0704-7739
(Autora de correspondencia).
**
Ingeniero Comercial. Investigadora en la Universidad
Técnica de Manabí, Manabí, Ecuador. E-mail: lalcivar7706@utm.edu.ec ORCID: https://orcid.org/0009-0009-4352-6540
*** Ingeniero Comercial.
Investigadora en la Universidad Técnica de Manabí, Manabí, Ecuador. E-mail: gpalma3875@utm.edu.ec ORCID: https://orcid.org/0009-0005-4155-3917
Recibido: 2023-03-10 ·
Aceptado: 2023-05-28