Revista de Ciencias Sociales (RCS)
Vol. XXIX, No. 1, Enero - Marzo 2023. pp. 65-78
FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E: 2477-9431
Como citar: Galván, O. (2023). Alienación laboral,
violencia de género y satisfacción laboral de trabajadoras de despachos
contables en Ensenada-México. Revista de Ciencias Sociales (Ve), XXIX(1),
65-78.
Alienación laboral, violencia de género y satisfacción
laboral de trabajadoras de despachos contables en Ensenada-México
Galván Mendoza, Oscar*
Resumen
La
trayectoria profesional de las mujeres que se dedican a la contaduría pública
nunca ha sido sencilla, han tenido que lidiar con problemas de violencia y
desigualdad de género. La investigación tiene como objetivo analizar el impacto
de la alienación laboral y la violencia de género en la satisfacción laboral de
trabajadoras de despachos contables en Ensenada, Baja California, México.
Teniendo un enfoque cuantitativo, un diseño no experimental, exploratorio y con
una dimensión temporal transversal, se aplicaron 319 encuestas a trabajadoras
de despachos contables en Ensenada, Baja California, México. Los datos
recabados fueron analizados mediante una modelización de ecuaciones
estructurales por mínimos cuadrados parciales. Los hallazgos reflejan
empíricamente lo siguiente: La violencia de género impacta de manera positiva y
estadísticamente significativa a la alienación laboral y la alienación laboral
impacta de manera negativa y estadísticamente significativa a la satisfacción
laboral. Adicionalmente, se encontró que la alienación laboral media, de manera
estadísticamente significativa, el impacto de la violencia de género en la
satisfacción laboral. Se concluye que la alienación laboral interviene en la
disminución de la satisfacción laboral de trabajadoras de despachos contables
cuando las mismas asimilan y evalúan las situaciones de violencia de género en
las que estuvieron envueltas.
Palabras clave: Alienación laboral; violencia de género;
satisfacción laboral; despachos contables; modelos de ecuaciones estructurales.
* Doctor en Ciencias Administrativas. Profesor
investigador en la Universidad Autónoma de Baja California, Baja
California, México. E-mail: ogalvan68@uabc.edu.mx ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6136-2214
Recibido: 2022-09-14 · Aceptado: 2022-11-30
Labor alienation, gender violence and job satisfaction of accounting firm workers in Ensenada-Mexico
Abstract
The
professional trajectory of women in public accounting has never been easy: they
have had to deal with problems of violence and gender inequality. The objective
of the research is to analyze the impact of work alienation and gender violence
on the job satisfaction of accounting firm workers in Ensenada, Baja
California, Mexico. Using a quantitative approach, a non-experimental,
exploratory design, and with a transversal temporal dimension, 319 surveys were
applied to accounting firm workers in Ensenada, Baja California, Mexico. The
collected data were analyzed using structural equation modeling by partial
least squares. The findings empirically reflect the following: gender violence
has a positive and statistically significant impact on work alienation and work
alienation has a negative and statistically significant impact on job
satisfaction. Additionally, it was found that work alienation statistically
significantly mediates the impact of gender violence on job satisfaction. It is
concluded that work alienation intervenes in the decrease in job satisfaction
of accounting firm workers when they assimilate and evaluate the situations of
gender violence in which they were involved.
Keywords: Labor alienation; gender violence; job
satisfaction; accounting firms; structural equation models.
Introducción
En los últimos años, la dinámica económica nacional e internacional que prepondera en México se ha caracterizado por una notoria complejidad: La presencia de importantes cambios en el entorno y en la estructura de la fuerza del trabajo, un crecimiento acelerado del sector servicios, así como el incremento de la utilización de Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), que han ido generando una incertidumbre constante que impacta de manera directa en la conducta de empleados, grupos de trabajo y organizaciones (Martín, Salanova y Peiró, 2003; Montes de Oca, 2020; Albino, 2021).
Derivado de esta situación, el profesional de la contaduría pública ha sido obligado a estar inmerso en un proceso constante de actualización, puesto que se le atribuye un rol protagónico en el fomento del conocimiento y la innovación, noción fundamental para el desarrollo y crecimiento de las empresas (Castañeda et al., 2017; Laguna, Ñustes y Octavo, 2019).
Una respuesta a ello ha sido que los despachos contables en México se han enfocado en la búsqueda constante de la ‘‘eficiencia de sus costos y gastos para poder ofrecer a sus clientes honorarios altamente competitivos’’ (Palafox et al., 2022, p.143). Sin embargo, para que éstos puedan mantenerse en el mercado, no deben olvidar que el cumplimiento de sus metas depende directamente de las personas que los integran, puesto que generan valor a los procesos internos y son quienes gestionan los recursos y las capacidades de las organizaciones (Bernal y Flores, 2020).
No obstante, aun cuando ha habido evolución con el paso de las décadas y ha sido notable el incremento de creación y posicionamiento de despachos contables, la contaduría ha sido vista como una profesión tradicional que evidencia un sesgo marcado por el género (Berríos y Meléndez, 2017).
Llama la atención que, a pesar que existe una importante representación femenina en la contaduría pública, la trayectoria profesional de las mujeres nunca ha sido sencilla: Han tenido que lidiar con problemas de violencia y desigualdad de género, dificultad para acceder a puestos directivos superiores y, en la mayoría de los casos, ocupar las posiciones de trabajo peor pagadas (Karunagaran y Samudrage, 2019; Daumeyer, Onyeador y Richeson, 2021; Chamorro e Irausquin, 2021).
En tal sentido, acorde a la Organización de las Naciones Unidas (ONU, 1994), la violencia de género es definida como cualquier acto de violencia basado en el género que genera como resultado probable o real un daño físico, sexual o psicológico, incluidas las amenazas, coerción o privación arbitraria de la libertad, ya sea que ocurra en la vida pública o en la privada. Ahora bien, al estar expuestas constantemente a dichas situaciones, las mujeres pueden sufrir consecuencias psicológicas y emocionales, tal es el caso del sentimiento de alienación laboral (Won et al., 2021; Seriwatana, 2022; Denegri et al., 2022).
La alienación laboral, por su parte, se define como un “sentimiento de decepción que provoca una desconexión psicológica por parte de un empleado hacia la organización a la que pertenece y las recompensas que ésta le ofrece” (Galván-Mendoza y Esquinca-Moreno, 2019, p.2). Al ser una problemática silenciosa y latente, la alienación laboral impacta de manera negativa y estadísticamente significativa a la satisfacción laboral de las trabajadoras alienadas (Ertekin y Özmen, 2017; Kumral, Öztürk y Nefise, 2020), relacionándose con las condiciones laborales en las que se encuentra, aislando a las mismas de su entorno y de sus responsabilidades (Nair y Vohra, 2009).
Sin embargo, a pesar de los múltiples estudios disponibles en la evidencia científica empírica que abordan la variable de género en la contaduría, las investigaciones tanto teóricas como prácticas que se enfocan en el estudio de la violencia de género y alienación laboral, y su impacto en la satisfacción laboral de trabajadoras de despachos contables en México, son notoriamente escasas.
Al detectar esta brecha no cubierta dentro de la literatura científica especializada sobre violencia de género en México, se identifica la necesidad de analizar la interacción de dichas variables en una población de mujeres trabadoras de despachos contables en un contexto mexicano. De manera que, con base en lo antes expuesto, el objetivo de la investigación consiste en analizar el impacto de la alienación laboral y la violencia de género en la satisfacción laboral de trabajadoras de despachos contables en Ensenada, Baja California, México.
1. Fundamentación teórica
1.1. Violencia de género y alienación laboral
Se debe hacer hincapié en que el contexto organizacional sobresale por la persistencia de los estereotipos y roles de género tradicionales, por lo que las expectativas de actividades y responsabilidades laborales, en la mayoría de los casos, genera que las mujeres reciban malos tratos, aumentando los sentimientos de alienación y hostilidad (Drummond et al., 2016; Seriwatana, 2022). De ahí que autores como London et al. (2012); y, Won et al. (2021), sustenten el incremento del sentimiento de alienación laboral en trabajadoras, cuando estas han experimentado algún tipo de situación de violencia de género (estereotipos, ataques verbales, insinuaciones sexuales o evaluaciones negativas con respecto a su apariencia). Al respecto, se plantea la siguiente hipótesis:
H1: Violencia de género impacta de manera positiva y estadísticamente significativa a la alienación laboral.
1.2. Violencia de género y satisfacción laboral
Tradicionalmente, son las mujeres quienes se han enfrentado durante décadas a diversas situaciones de violencia de género: Discriminación, brechas salariales, techo de cristal, falta de reconocimiento, inequidad en el desarrollo personal y profesional, maltrato y acoso sexual (Halley et al., 2018; Alrawadieh et al., 2022). Este tipo de situaciones genera un impacto negativo y estadísticamente significativo en el rendimiento, compromiso y, sobre todo, en la satisfacción laboral de las trabajadoras (Cortina, Fitzgerald y Drasgow, 2002; Arshad, 2020; Zeitlberger et al., 2022), ocasionando que las mismas devalúen su trabajo (Husainaa y Bahron, 2017); es por ello, que se propone la siguiente hipótesis:
H2: Violencia de género impacta de manera negativa y estadísticamente significativa a la satisfacción laboral.
1.3. Alienación y satisfacción laboral
Recientemente, dentro de los estudios empíricos se ha señalado que las trabajadoras que experimentan alienación laboral se sienten menos satisfechas con su trabajo (Lagios et al., 2022; Aslan et al., 2022). Además, al disminuir la conexión que las empleadas tienen con su entorno laboral y las creencias, así como valores que comparten con su organización, la alienación laboral genera que las mismas presenten sentimientos de decepción, frustración y apatía, ocasionando su aislamiento (Galván-Mendoza y Esquinca-Moreno, 2019). De acuerdo con lo anterior, se plantea la siguiente hipótesis:
H3: Alienación laboral impacta de manera negativa y estadísticamente significativa a la satisfacción laboral.
1.4. Alienación laboral, violencia de género y satisfacción laboral
Con base en los hallazgos de Settles et al. (2012), las mujeres que reportaron una mayor percepción y exposición ante situaciones de violencia de género (problemas de estereotipos y discriminación por género, diferencias salariales, menores espacios físicos para trabajar, algún tipo de maltrato y acoso sexual), mostraron aumentos considerables en sus sentimientos de alienación laboral, ocasionando la disminución de la satisfacción con sus trabajos. A partir de dicho sustento empírico, se propone la siguiente hipótesis:
H4: Alienación laboral media de manera estadísticamente significativa el impacto de la violencia de género en la satisfacción laboral.
2. Metodología
La investigación se caracterizó por tener un enfoque cuantitativo, un diseño no experimental, exploratorio y con una dimensión temporal transversal. De esta forma, los datos que se analizaron se obtuvieron a través de un cuestionario que se les aplicó a 319 trabajadoras pertenecientes a diversos despachos contables en Ensenada, Baja California, México. Con respecto a la prueba de las hipótesis, el análisis de datos fue a través de una modelización de ecuaciones estructurales basada en mínimos cuadrados parciales (PLS-SEM), utilizándose respectivamente el software SmartPLS 3 versión 3.3.3 de Ringle, Wende y Becker (2015). Las variables se midieron de la siguiente forma:
Alienación laboral, fue operacionalizada y adaptada de Nair y Vohra (2009), y se compuso por 08 ítems. Violencia de género, fue operacionalizada y adaptada de Moldovan (2018), integrándose por 21 ítems. Satisfacción laboral, fue operacionalizada y adaptada de Warr, Cook y Wall (1979), conformándose por 15 ítems. En lo que corresponde a las opciones de respuesta para todos los ítems, el valor mínimo de respuesta fue 01 (totalmente en desacuerdo) y el valor máximo fue 06 (totalmente de acuerdo). En relación con la recolección de los datos, es necesario mencionar que los cuestionarios fueron proporcionados directamente a algunas participantes y también, vía web a través de Google Forms durante los meses de febrero, marzo, abril, mayo y junio de 2021.
3. Resultados y discusión
Las características demográficas de la muestra obtenida se pueden apreciar en la Tabla 1. Con base en el contenido de la misma, se afirma que el 100% de las participantes son mujeres. En ese sentido, se debe resaltar que la mayoría de las mujeres que respondieron son personas jóvenes, puesto que el 84,9% del total de la población encuestada no rebasan los 35 años.
Tabla 1
Características demográficas de las
participantes
|
Característica demográfica |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
|
Género |
Femenino |
319 |
100,00 |
|
Edad |
De 18 a 25 años |
217 |
68,00 |
|
De 26 a 35 años |
54 |
16,90 |
|
|
De 36 a 45 años |
29 |
09,10 |
|
|
De 46 a 55 años |
15 |
04,70 |
|
|
Más de 55 años |
04 |
01,30 |
|
|
Escolaridad |
Preparatoria |
36 |
11,29 |
|
Licenciatura en proceso |
182 |
57,05 |
|
|
Licenciatura terminada |
81 |
25,39 |
|
|
Posgrado |
20 |
06,27 |
|
|
Puesto |
Auxiliar/asistente contable |
236 |
73,98 |
|
Contadora/supervisora/coordinadora |
49 |
15,37 |
|
|
Gerente |
18 |
05,64 |
|
|
Propietaria |
16 |
05,01 |
|
|
Antigüedad |
Menos de 01 año |
90 |
28,21 |
|
De 01 a 09 años |
202 |
63,33 |
|
|
De 10 a 19 años |
19 |
05,96 |
|
|
Más de 20 años |
08 |
02,50 |
|
Fuente: Elaboración propia, 2022.
Al mismo tiempo, el 57,05% de las encuestadas contestó que se encuentra realizando estudios de licenciatura. Más aún, en lo referente al puesto que ocupan las mujeres encuestadas, el 73,99% se desempeña como auxiliar-asistente contable. En cuanto a la antigüedad, el rango predominante fue de 01 a 09 años (63,33%).
3.1. Modelización de ecuaciones estructurales por mínimos cuadrados parciales
Los datos fueron analizados mediante una modelización de ecuaciones estructurales por mínimos cuadrados parciales. Inicialmente, se efectuó la valoración del modelo de medida utilizando el algoritmo PLS consistente. Al ser un modelo completamente reflectivo, los criterios que se evaluaron fueron: Consistencia interna, validez convergente y validez discriminante (Sarstedt et al., 2014; Hair et al., 2019). La Tabla 2, muestra los valores de consistencia interna y validez convergente.
Tabla 2
Fiabilidad del constructo y validez
convergente
|
Constructo |
Ítem |
Carga |
AVE |
ρA |
Fiabilidad compuesta |
Alfa de Cronbach |
|
Alienación |
Alien1 |
0.808 |
0.700 |
0.930 |
0.942 |
0.929 |
|
laboral |
Alien2 |
0.850 |
||||
|
Alien3 |
0.871 |
|||||
|
Alien4 |
0.830 |
|||||
|
Alien5 |
0.792 |
|||||
|
Alien6 |
0.853 |
|||||
|
Alien7 |
0.851 |
|||||
|
Violencia de |
VGmujer1 |
0.780 |
0.575 |
0.929 |
0.936 |
0.923 |
|
género |
VGmujer2 |
0.808 |
||||
|
VGmujer3 |
0.876 |
|||||
|
VGmujer4 |
0.872 |
|||||
|
VGmujer5 |
0.866 |
|||||
|
VGmujer6 |
0.806 |
|||||
|
VGmujer7 |
0.564 |
|||||
|
VGmujer8 |
0.636 |
|||||
|
VGmujer9 |
0.682 |
|||||
|
VGmujer10 |
0.715 |
|||||
|
VGmujer11 |
0.660 |
|||||
|
Satisfacción |
Slab1 |
0.743 |
0.518 |
0.949 |
0.941 |
0.934 |
|
laboral |
Slab2 |
0.708 |
||||
|
Slab3 |
0.743 |
|||||
|
Slab4 |
0.719 |
|||||
|
Slab5 |
0.650 |
|||||
|
Slab6 |
0.738 |
|||||
|
Slab7 |
0.767 |
|||||
|
Slab8 |
0.793 |
|||||
|
Slab9 |
0.751 |
|||||
|
Slab10 |
0.719 |
|||||
|
Slab11 |
0.623 |
|||||
|
Slab12 |
0.720 |
|||||
|
Slab13 |
0.721 |
|||||
|
Slab14 |
0.637 |
|||||
|
Slab15 |
0.743 |
Fuente: Elaboración propia, 2022 a partir de resultados de SmartPLS 3.3.3.
De acuerdo con el contenido de la Tabla 2, al evaluarse el coeficiente Alpha de Cronbach y el índice de fiabilidad compuesta, se identifica que los valores obtenidos para ambas medidas indican la presencia de confiabilidad al estar por encima del 0.90 y por debajo del 0.95 (Cronbach, 1951; Hair et al., 2019). Después, al evaluar las cargas de los indicadores, se decidió conservar aquellos con cargas superiores a 0.5 (Hair et al., 2010; Rodríguez y Sánchez, 2022).
Luego, para el análisis de la validez convergente del modelo de medida, se obtuvo un valor aceptable de varianza extraída de la media (AVE) al ser superior a 0.5 (Hair, Ringle y Sarstedt, 2011; Macías, Sánchez y Zerón, 2019). Similarmente, el valor de la rho_A (ρA) arrojó resultados muy por encima del punto de corte de .70 (Chin, 1998). Llegado a este punto, es posible afirmar que más del 50% de la varianza es explicada por los indicadores de las variables latentes. En el caso de la validez discriminante, se examinaron los criterios de Fornell y Larcker (1981); y el Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) (Leyva-Hernández, Toledo-López y Hernández-Lara, 2021). En ese sentido, la Tabla 3, proporciona la certeza que la medición de los constructos es empíricamente única (Galván-Mendoza y Esquinca-Moreno, 2019).
Tabla 3
Criterio de Fornell y Larcker y
Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)
|
Fornell y Larcker |
Heterotrait-Monotrait Ratio |
|||||
|
|
Alienación laboral |
Satisfacción laboral |
Violencia de género |
Alienación laboral |
Satisfacción laboral |
Violencia de género |
|
Alienación laboral |
0.837 |
|
|
|||
|
Satisfacción laboral |
-0.110 |
0.720 |
|
0.105 |
||
|
Violencia de género |
0.455 |
0.005 |
0.758 |
0.487 |
0.083 |
|
Fuente: Elaboración propia, 2022 a partir de resultados de SmartPLS 3.3.3.
Posteriormente, al efectuarse la valoración del modelo estructural, se tomaron en cuenta los siguientes criterios: Los coeficientes path (β), los valores de significancia (valor t y valor p), el tamaño de efecto (f2), la colinealidad del modelo, los valores Stone-Geisser (Q2) y los coeficientes de determinación R2 (Benítez et al., 2020). En este caso, los valores que se obtuvieron se observan en la Tabla 4.
Tabla 4
Evaluación de modelo estructural
|
Relaciones |
β |
t |
p |
f2 |
VIF |
Q2 |
R2 |
Resultado |
|
H1: Violencia de género impacta de manera positiva y estadísticamente significativa a la alienación laboral. |
0.455 |
10.270 |
0.000 |
0.260 |
1.000 |
0.142 |
0.207 |
No se rechaza. |
|
H2: Violencia de género impacta de manera negativa y estadísticamente significativa a la satisfacción laboral. |
0.069 |
0.797 |
0.426 |
0.004 |
1.260 |
0.005 |
0.016 |
Se rechaza. |
|
H3: Alienación laboral impacta de manera negativa y estadísticamente significativa a la satisfacción laboral. |
-0.142 |
2.146 |
0.032 |
0.016 |
1.260 |
No se rechaza. |
Fuente: Elaboración propia, 2022 a partir de resultados de SmartPLS 3.3.3.
Al tener en consideración el contenido de la Tabla 4, se menciona la evaluación de la colinealidad mediante el factor de inflación de la varianza (VIF). Los valores VIF menores a 5 indican ausencia de colinealidad entre los constructos, por lo que, con los resultados obtenidos, se asume que no existen problemas de multicolinealidad entre los constructos violencia de género, alienación y satisfacción laboral. Otro aspecto que se debe de reportar son los valores Q2, los cuales establecen la relevancia predictiva al calcularse a través de la técnica de remuestreo blindfolding con un valor D de 7 (Nitzl y Chin, 2017).
Los valores Q2 registrados fueron: 0.142 para la variable de alienación laboral y 0.005 para la variable de satisfacción laboral, ambos corresponden a precisiones predictivas pequeñas (Hair et al., 2019). Para completar con la evaluación del modelo estructural, se presentan los valores que se obtuvieron del coeficiente de determinación R2: La variable de alienación laboral registró una R² de 0.207, esto quiere decir que la variable violencia de género explica el 20.7% del total de la varianza del constructo de alienación laboral, catalogándose así en un nivel de determinación o de poder explicativo débil. En contraste, la variable satisfacción laboral registró una R² de 0.016, valor que se encuentra muy por debajo del nivel de determinación o de poder explicativo débil (Espejel et al., 2011; Hair et al., 2011).
En este sentido, los resultados obtenidos del análisis de datos permiten validar las siguientes hipótesis planteadas:
H1: Violencia de género impacta de manera positiva y estadísticamente significativa a la alienación laboral (valor β de 0.455 estadísticamente significativo con un valor t de 10.270 y un valor p de 0.000); y H3: Alienación laboral impacta de manera negativa y estadísticamente significativa a la satisfacción laboral (valor β de -0.142 estadísticamente significativo con un valor t de 2.146 y un valor p de 0.032).
Particularmente, la evaluación del efecto mediador de la variable alienación laboral se compone de dos partes: Prueba de significancia del efecto indirecto y del efecto directo (Henseler y Fassott, 2010). Dado que el valor del efecto directo no fue estadísticamente significativo (β= 0.069, p= .426), se optó por evaluar el valor correspondiente al efecto indirecto (ver Tabla 5). Al encontrarse significancia estadística en el valor del efecto indirecto (β= -0.064, p= 0.036), se identifica una mediación solo-indirecta (Zhao, Lynch y Chen, 2010; Nitzl, Roldan y Cepeda, 2016). En este caso, se soporta la H4 al identificarse que la alienación laboral media de manera estadísticamente significativa el impacto que tiene la violencia de género en la satisfacción laboral.
Tabla 5
Análisis de mediación
|
Relaciones |
Variable mediadora |
Efecto directo |
Efecto indirecto |
Tipo de mediación |
|
H4: Alienación laboral media de manera estadísticamente significativa el impacto de la violencia de género en la satisfacción laboral. |
Alienación laboral |
0.069 (p= 0.426) |
-0.064 (p= 0.036) |
Mediación solo indirecta |
Fuente: Elaboración propia, 2022 a partir de resultados de SmartPLS 3.3.3.
Finalmente, para realizar la evaluación del ajuste del modelo se tomaron en cuenta las medidas Standardized Root Mean Square Residual (SRMR), Unweighted Least Squares Discrepancy (d_ULS), y Geodesic Discrepancy (d_G) (Swierczek, 2020). En la Tabla 6, se presentan los resultados obtenidos: El valor SRMR fue de 0.035 y éste fue menor que los valores de los percentiles 95 (0.043) y 99 (0.048). El valor d_ULS fue de 0.711, menor que los percentiles 95 (1.037) y 99 (1.297). También, el valor de d_G fue de 0.231, menor que los percentiles 95 (0.290) y 99 (0.320) respectivamente.
Tabla 6
Ajuste del Modelo
|
Parámetro |
Muestra original (O) |
Media de la muestra (M) |
95% |
99% |
|
SRMR |
0.035 |
0.035 |
0.043 |
0.048 |
|
d_USL |
0.704 |
0.711 |
1.037 |
1.297 |
|
d_G |
0.234 |
0.231 |
0.290 |
0.320 |
Fuente: Elaboración propia, 2022 a partir de resultados de SmartPLS 3.3.3.
Para obtener un ajuste aceptable, el valor obtenido del Standardized Root Mean Square Residual (SRMR) debe ser menor a 0.08, en tanto que los valores obtenidos de SRMR, Unweighted Least Squares Discrepancy (d_ULS), y Geodesic Discrepancy (d_G) deben ser menores que los valores de los percentiles 95 y 99 de Bootstrap de dichos indicadores (Swierczek, 2020; Leyva-Hernández et al., 2021; Rodríguez y Sánchez, 2022). A continuación, se presenta la Figura I que muestra el modelo estructural en el que se observan los coeficientes paths y los valores R2 obtenidos.
Fuente: Elaboración propia, 2022 a
partir de resultados de SmartPLS 3.3.3.
Figura I: Modelo estructural
En este sentido, dado los hallazgos encontrados en el presente estudio, tal cual se predijo, la variable violencia de género impacta de manera positiva y estadísticamente significativa a la alienación laboral, lo cual coincide con lo establecido a priori dentro de la evidencia científica disponible, por autores como Bilgin y Buzlu (2006); Settles et al. (2012); y, London et al. (2012). De forma semejante, en concordancia con lo establecido dentro de la literatura especializada, la alienación laboral impacta de manera negativa y estadísticamente significativa a la satisfacción laboral (Ertekin y Özmen, 2017; Galván-Mendoza y Esquinca-Moreno, 2019; Kumral et al. (2020). Adicionalmente, se detectó que la violencia de género posee un efecto predictivo considerable sobre la variable alienación laboral.
Conclusiones
Los resultados de la presente investigación reflejan empíricamente que la variable violencia de género impacta de manera positiva y estadísticamente significativa a la alienación laboral; asimismo, la alienación laboral influye de manera negativa y estadísticamente significativa a la satisfacción laboral. Adicionalmente, se evidenció que la violencia de género posee un efecto predictivo considerable sobre la variable alienación laboral.
Sin embargo, los hallazgos de este estudio van más allá y revelan que la alienación laboral tiene un efecto mediador estadísticamente significativo en la relación entre la violencia de género y la satisfacción laboral. De esta forma, la alienación laboral interviene para disminuir la satisfacción laboral de trabajadoras de despachos contables cuando las mismas asimilan y evalúan las situaciones de violencia de género en las que estuvieron envueltas. Por lo que se infiere que, la existencia de estas relaciones negativas deriva de situaciones de violencia, discriminación y maltrato por cuestión de género, que orilla a las trabajadoras de despachos contables a aislarse y sentirse insatisfechas y menos valiosas para la organización.
Bajo esa óptica, los hallazgos de esta investigación permiten dar visibilidad y señalar la existencia y las implicaciones de diversas situaciones de violencia de género que afrontan las mujeres en su lugar de trabajo en un contexto mexicano, específicamente en despachos contables, en donde es constante el beneficio al género masculino sin importar las habilidades y las experiencias que las mujeres posean (estereotipos de género y techo de cristal, problemáticas muy comunes en la actualidad).
Sumado a ello, este estudio proporciona información valiosa para las y los propietarios de despachos contables en Ensenada, Baja California, puesto que es de suma importancia que comprendan los impactos negativos que pueden generar problemáticas latentes que se caracterizan por ser silenciosas (en este caso, la alienación laboral y la violencia de género) sobre el bienestar de sus trabajadoras y su satisfacción laboral.
Se
sugiere a las organizaciones ya mencionadas que den prioridad al desarrollo de
estrategias enfocadas en la sensibilización y educación de su personal con
respecto a situaciones de violencia de género y discriminación. Esto
fortalecería el soporte social que brinda el o los grupos de trabajo
respectivos de cada entidad. Así, la utilización de tales estrategias, con el
objetivo de aumentar el conocimiento de los trabajadores acerca de la
importancia de la inclusión, visibilización y representación de la mujer en un
contexto laboral, pudiera evitar situaciones de violencia de género que se han
ido normalizando erróneamente con el paso de las décadas en una profesión tan
tradicional como la contable.
Debe
resaltarse la necesidad de analizar e interpretar los resultados con precaución
teniendo en cuenta las limitaciones de esta investigación, como la utilización
de muestra por conveniencia y levantamiento de datos en un único periodo de
tiempo. Ello impide la generalización de los datos hacia la población. Por
último, en lo que atañe a las líneas futuras de investigación, resultaría
interesante replicar la medición e interacción de las variables en el sector
médico. También, se recomienda profundizar en el análisis de la relación entre
variables como alienación laboral, violencia de género, empoderamiento
psicológico individual y compromiso organizacional.
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