Revista de Ciencias Sociales (RCS)
Vol. XXVIII, Número Especial 5, 2022
FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E: 2477-9431
Como citar APA: Palacios, K. E., Zavaleta, J. M.,
Fuster-Guillén, D., y Rengifo, R. A. (2021). Habilidades interpersonales y
engagement laboral del personal policial y militar administrativo en Perú.
Revista de Ciencias Sociales (Ve), XXVIII(Especial 5), 302-312.
Habilidades interpersonales y engagement laboral del
personal policial y militar administrativo en Perú
Palacios Garay, Karla Estilita*
Zavaleta
Oliver, Jenny Marianella**
Fuster-Guillén,
Doris***
Rengifo
Lozano, Raúl Alberto****
Resumen
Actualmente,
aunado a las habilidades sociales, los nuevos cambios en los contextos
laborales también consideran como prioridad el nivel de compromiso y eficiencia
dentro de las organizaciones. En ese sentido, el objetivo del presente artículo
consiste en establecer una relación entre las habilidades interpersonales y el
compromiso o "engagement" laboral en el personal administrativo de
origen policial y militar de una institución judicial de Lima-Perú. El estudio sigue una metodología de enfoque
cuantitativo, básica, correlacional y de corte transversal. Se tomó como
población a 228 trabajadores pertenecientes a una institución judicial de la
ciudad de Lima; además, para la recolección de datos se utilizó la técnica de
la encuesta y un cuestionario. El instrumento
fue validado por juicio de expertos y obtuvo un alto nivel de confiabilidad. La investigación tuvo como principal resultado que
las habilidades interpersonales y el engagement o compromiso laboral, tienen
una moderada correlación positiva (Rho=0.665) y significativa (ρ = 0.000). En
conclusión, se rechaza la hipótesis nula y se acepta que, a un mayor nivel de
habilidades interpersonales, el nivel de compromiso laboral de los trabajadores
será mayor.
Palabras clave: Habilidades interpersonales; compromiso laboral;
satisfacción laboral; sector administrativo; personal militar.
* Licenciada en Psicología Clínica. Docente en la Universidad Privada César Vallejo, Lima, Perú. E-mail: kpalaciosga@ucvvirtual.edu.pe ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1162-5933
** Maestra en Gestión de la Salud Pública. Docente en la Universidad Privada San Juan Bautista, Lima, Perú. E-mail: jenny.zavaleta@upsjb.edu.pe ORCID: https://orcid.org/0000-0001-8794-5231
*** Doctora en Educación. Docente en la Universidad Privada César Vallejo, Lima, Perú. E-mail: doris.fuster@upsjb.edu.pe ORCID: https://orcid.org/0000-0002-7889-2243
**** Doctor en Política Fiscal y Sistema Tributario. Docente en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú. E-mail: rrengifolo@unmsm.edu.pe ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6545-6442
Recibido: 2021-12-08 · Aceptado: 2022-02-25
Interpersonal skills and work engagement of administrative police and military personnel in Peru
Abstract
Currently, in addition to social skills, the new changes in work contexts also consider the level of commitment and efficiency within organizations as a priority. In this sense, the objective of this article is to establish a relationship between interpersonal skills and work commitment or “engagement” in the administrative personnel of police and military origin of a judicial institution in Lima-Peru. The study follows a quantitative, basic, correlational and cross-sectional approach methodology. The population was 228 workers belonging to a judicial institution in the city of Lima; In addition, the survey technique and a questionnaire were used for data collection. The instrument was validated by expert judgment and obtained a high level of reliability. The main result of the research was that interpersonal skills and work engagement have a moderate positive (Rho=0.665) and significant (ρ = 0.000) correlation. In conclusion, the null hypothesis is rejected and it is accepted that, at a higher level of interpersonal skills, the level of work commitment of workers will be higher.
Keywords: Interpersonal skills; job engagement; job satisfaction; administrative sector; military personnel.
Introducción
En los
últimos años las organizaciones le están otorgando un constante reconocimiento
al valor agregado y a diferenciarse de las demás empresas, a través de su buen
desempeño y, fundamentalmente, su éxito (Chavez-Luna et al., 2020). Colocar
trabajadores calificados en los puestos de trabajo apropiados, es uno de los
procesos más críticos dentro de las organizaciones, debido a que estas
requieren profesionales asertivos que se comuniquen de manera eficaz, tengan habilidades
de coordinación y disociación (Weaver y Osterman, 2017).
Además
de las habilidades sociales, los nuevos cambios en los ambientes y situaciones
laborales también consideran como prioritario el nivel de compromiso y
eficiencia de manera transversal hacia todas las áreas dentro de la
organización (Collin-Orellana et al., 2020). En ese sentido, el engagement tiene como objetivo principal medir el
nivel de compromiso de los colaboradores dentro de las organizaciones,
identifica el deseo de obtener la continuidad laboral, así como cumplir las
metas de la organización; además, visto como un proceso psicológico de
identidad, busca el oportuno crecimiento y desarrollo a nivel personal, al
igual que profesional dentro de la empresa (Méndez, Morua y Hernández, 2018;
Agurto, Mogollón y Castillo, 2020).
Desde
las escuelas hasta las instituciones de educación superior, buscan formar a los
jóvenes no sólo en términos de nivel académico y técnico, sino también en el
desarrollo total de sus competencias en términos de empleabilidad; así que
también, abarcan las habilidades comunicativas, de compromiso y control
emocional (Zapf, Johnson y Beitler, 2019; Cejas et al., 2019; Rabanal et al.,
2020; Sarceda-Gorgoso y Barreira-Cerqueiras, 2021; Chávez et al., 2022).
En ese
sentido, para que estas habilidades se desarrollen de manera efectiva dentro de
las organizaciones, los empleados deben tener una satisfacción laboral
adecuada, la cual favorecerá la creación de un ambiente donde el compromiso
laboral sea fundamental; y los colaboradores se vinculen fuertemente a la
organización, de tal modo que si estos plantean abandonarla se presentarían
consecuencias críticas para la misma (Setiawan et al., 2020; Araya-Guzmán,
Quiroz-Bustos y Salazar-Concha, 2021).
Por su
parte, Ovais (2019) resalta que el compromiso de los empleados es una de las
mejores armas que puede tener una empresa, debido a que el esfuerzo que los
colaboradores emanan al estar comprometidos, resulta en una alta calidad, así
como alto rendimiento de los productos o servicios ofrecidos, lo que representa
una ventaja competitiva y la continuidad de su vigencia dentro del entorno
competitivo.
El
sector público en Latinoamérica no siempre ha estado exento de inestabilidad,
incertidumbre e inseguridad laboral; sin embargo, se busca un cambio real con
la finalidad que las instituciones asuman como objetivo estratégico un nivel de
engagement laboral alto, lo cual significa
contar con empleados satisfechos en su ambiente laboral, así como preparados
para garantizar el cumplimiento de los objetivos de su organización
(Fabián-Palomino, 2019).
Dado
lo antes expuesto, el objetivo principal del presente artículo es hallar la
relación entre las habilidades interpersonales y el compromiso o "engagement" laboral en el personal
administrativo de origen policial y militar de una institución judicial de Lima
en Perú.
1.
Fundamentación teórica
1.1.
Habilidades interpersonales
Los
constantes cambios del entorno altamente competitivo y globalizado en el
mercado laboral, conllevan a que las empresas busquen que sus trabajadores
tengan ciertas capacidades específicas que los hacen aptos para un puesto
laboral. Estas habilidades se pueden dividir en blandas y duras; las blandas,
están ligadas a la comunicación interpersonal; mientras que las duras, se
encuentran más relacionadas a las destrezas técnicas (Lyu y Liu, 2021).
La
gran demanda de instituciones de educación superior ha hecho que incremente el
número de personas que busca insertarse al mercado laboral, por ende, hay mayor
competencia dentro del mismo, lo que lleva a los profesionales a destacar tanto
en sus habilidades interpersonales como técnicas (Idkhan et al., 2021).
Las
industrias eligen a colaboradores con las competencias laborales necesarias
para el puesto de trabajo al cual están aplicando, con habilidades académicas
que estén acompañadas de excelentes habilidades blandas con la finalidad de
maximizar el manejo y los resultados de sus capacidades (Idkhan et al., 2021).
Dentro de las habilidades interpersonales se tiene a las sociales, por ejemplo,
la colaboración, rapidez en la solución de problemas con procedimientos
altamente creativos, habilidades de comunicación y redes sociales,
colaboración, trabajo en equipo, así como también, habilidades de liderazgo,
supervisión, gestión de proyecto, y finalmente, servicio al cliente, el cual es
muy importante para los trabajadores administrativos, esto con el objetivo de
fortalecer las relaciones con las personas que adquieren los productos o
servicios (Lyu y Liu, 2021).
De
igual manera, dentro de las habilidades interpersonales también se consideran
las de control emocional, que consiste en el trabajo vehemente que debe
realizar cada trabajador con la finalidad de regular sus emociones y alinearlas
con los objetivos de la organización (Zapf et al., 2019).
La
importancia de las habilidades blandas en el mercado laboral también se ve
direccionada a los trabajadores, no solo a la empresa a través de una mejora en
el desempeño de este, sino que trae consecuencias en la reducción de la
desigualdad de los ingresos con incrementos salariales o una mayor probabilidad
de conseguir empleo (Deming y Kahn, 2018).
Para
los trabajadores del sector administrativo, es elemental dar una buena calidad
de atención, es por eso que se les da importancia a las habilidades
comunicativas y de persuasión, de forma que se creen relaciones estables y
duraderas con los clientes internos, así como con los externos (Stek y Schiele,
2021). Existen actividades que pueden contribuir en los empleados al desarrollo
de las habilidades blandas, una de ellas es el voluntariado, ya sea con niños o
personas mayores, a veces el trabajo no remunerado puede impactar de manera
positiva en el remunerado (Vangen, Hellevik y Herlofson, 2021).
1.2. Engagement laboral
De
acuerdo con Gil-Girbau et al. (2021), los trabajadores son parte fundamental y
determinante en la efectividad de las instituciones, son importantes para
alcanzar los objetivos y metas de las organizaciones; por tal motivo, las
mismas están desarrollando estrategias con la finalidad de atraer y fidelizar a
sus talentos, proporcionarles proyectos desafiantes, así como facilitarles su
desarrollo profesional. En ese sentido, las empresas trabajan constantemente
para mantener buenas condiciones laborales, favorecer el bienestar profesional
y mejorar la productividad; además, sostienen que establecer acciones, al igual
que estrategias para incrementar el compromiso laboral, mejorará el bienestar
del personal y por ende los resultados de la organización.
El
concepto de “engagement" fue propuesto,
de manera inicial, por W. Kahn como la relación de la actitud de los
trabajadores hacia sus roles en el trabajo; es decir, cuánto se involucran
estos, tanto de manera física, como cognitiva y emocional en el desempeño de
sus roles (Dolzhenko et al., 2021).
El
compromiso laboral se ha estudiado de manera amplia en distintos ámbitos
(psicología, gestión y salud ocupacional), al mismo también se le conoce como engagement o implicación laboral y es el término
antagónico del burnout o desgaste laboral
(Gil-Girbau et al., 2021). Al respecto, Agurto et al. (2020) sostienen que el engagement laboral es el resultado de la capacidad
del empleado de laborar con energía, vigor y dedicación; asimismo, los
colaboradores competentes y comprometidos laboralmente se encuentran
emocionalmente contentos, así como fidelizados a su organización.
En
este sentido, el vigor, corresponde a los altos niveles de energía y
resiliencia mental durante la jornada laboral; la dedicación, está
caracterizada por el alto nivel de involucramiento, así como un sentido de
significado, entusiasmo y gran desafío; y finalmente, la absorción, está
referida al nivel de concentración dentro del trabajo (Parent-Lamarche, 2022).
Por su
parte, Chavez-Luna et al. (2020) precisan al compromiso laboral como el
aspecto, a nivel psicológico de un colaborador, en relación a si representa un
elemento crucial dentro de los objetivos de la organización. Al respecto,
Nikolova, Schaufeli y Notelaers (2019) manifiestan que el engagement laboral se fortalece, a través de un
liderazgo transformacional, ético, empoderado y altamente comunicativo.
Contar
con colaboradores comprometidos, es un gran reto para las organizaciones
expuestas a las demandas actuales, incluso han desarrollado la capacidad de
encontrar los problemas relacionados al rendimiento de los mismos,
insatisfacción en el cumplimiento de los objetivos y metas propuestas, estados
afectivos inadecuados, así como en cuanto al bajo desarrollo de las habilidades
blandas o interpersonales (Agurto et al., 2020).
En ese
contexto, Agurto et al. (2020) presenta al engagement
como un estado mental positivo relacionado con el trabajo y que se caracteriza
por el vigor, la dedicación, así como la absorción. Al respecto,
Collin-Orellana et al. (2021) utiliza la herramienta Utrecht Work Engagement Scale, la cual también
incluye estos elementos, así: El vigor, se determina por la vitalidad y la
constante preocupación por el esfuerzo que se entrega durante el trabajo;
mientras que la dedicación, está ligada al entusiasmo y lo que inspira a cada
colaborador, así como lo retos diarios que mantienen activo el aprendizaje;
finalmente, la absorción hace referencia al grado de concentración que posee el
trabajador al momento de realizar su trabajo (Agurto et al., 2020).
También,
se presenta al engagement como la
energía-vitalidad, implicación, compromiso, así como eficacia en el centro
laboral. Por su parte, Dolzhenko et al. (2021), lo puntualizan de otra manera,
entendiéndolo como la satisfacción del empleado con su rol dentro del trabajo,
así como el compromiso de la organización en conjunto con sus metas, objetivos
a corto y mediano plazo y, finalmente, con sus valores.
De
igual manera, Robbins y Coulter (2014) consideran que el compromiso
organizacional es un proceso que determina el grado donde un empleado genera
identificación, así como relación con una organización determinada, orientado a
la consecución de objetivos; además, como línea general los colaboradores
quieren estar asociados a la empresa donde laboran. En tal sentido, hay un alto
involucramiento con el puesto de trabajo, también un alto compromiso
organizacional que expresa solidarizarse con la organización empleadora (Agurto
et al., 2020).
El
compromiso organizacional se adquiere en el transcurso del tiempo, en tanto
como el colaborador aprende y se acopla a la empresa, los gerentes deberán
establecer las condiciones con la finalidad de conducir a los empleados a un
alto nivel de compromiso. Al respecto, Dolzhenko et al. (2021) describen al
compromiso como una actitud positiva del empleado hacia la organización y la
importancia que tiene la misma para éste; por tanto, los trabajadores necesitan
recibir capacitación y respeto al trabajo individual y colectivo, de manera que
se manifieste que, el compromiso organizacional es entendido como la potencia
de la participación de un empleado, su pertenencia con la institución, y se
determina por la creencia o aceptación de sus metas y valores, así como estar
dispuesto a concretar esfuerzos importantes en beneficio de la organización
(Hellriegel y Sloucum, 2010; Mora et al., 2021).
Lograr
un buen nivel de compromiso laboral debería ser prioridad para toda el área de
recursos humanos, así como la gestión del talento para adquirir y retener
colaboradores de alto rendimiento, siempre validando que no se descuide la
satisfacción de los empleados, sobre todo en un contexto de escasez de mano de
obra calificada. En ese sentido, una mala gestión de estas dimensiones tiene
como consecuencias una alta rotación de personal o renuncias inesperadas
(Parent-Lamarche, 2022).
2.
Metodología
La
presente investigación es de tipo sustantiva, presentando un diseño
no-experimental, de enfoque cuantitativo, corte transversal y nivel
correlacional. Se tomó como población a 288 trabajadores administrativos de las
Fuerzas Armadas y Policía Nacional del Perú, pertenecientes a una institución
judicial de Lima. Para el presente artículo se trabajó con toda la población;
es decir, se estableció una población censal y se consideró como unidad de
análisis a los trabajadores pertenecientes a dicha institución judicial.
Con
relación a la recolección de datos, se utilizó como técnica la encuesta y se
aplicó un cuestionario, de carácter individual, cuyo contenido consistió en 17
preguntas distribuidas en las tres dimensiones correspondientes a engagement laboral: Vigor, dedicación, y absorción;
cabe resaltar que la validez del instrumento se dio mediante juicio de tres
expertos con grado de Doctor o Magister. Para la variable “habilidades
interpersonales”, se consideró las dimensiones: Habilidades de comunicación, de
compromiso, de control emocional, de perspectiva, y habilidades de empatía, que
fueron medidas a través de un instrumento ordinal de tipo Likert.
Asimismo,
se realizó una prueba modelo a los trabajadores, posterior a la recolección de
datos; se ejecutó el análisis y proceso de datos en el estadístico IBM SPSS 26
mediante el estadístico Alfa de Cronbach. Para el instrumento de habilidades
interpersonales se presentó un valor de 0,975, y la consistencia interna de
Alpha de Cronbach de la variable engagement
presentó una fiabilidad de 0,949, interpretándose como alta confiabilidad del
instrumento.
El
director de la institución judicial dio su aprobación para la aplicación de los
instrumentos de investigación, posterior a esto, se aplicó el cuestionario a
los trabajadores y se procedió a analizar la confiabilidad de los datos
recolectados. Una vez recabada la información necesaria fue procesada
estadísticamente, y en función a los resultados se establecieron conclusiones y
las recomendaciones pertinentes.
3.
Relación entre las habilidades interpersonales y el engagement laboral
Para
el procesamiento de datos se utilizó IBM SPSS Statistics
versión 26, y además, se prepararon las tablas y figuras que resumen los
resultados de los cuestionarios aplicados, sobre las habilidades
interpersonales y el engagement laboral.
Posterior al análisis descriptivo, se realizó la prueba de hipótesis con Rho de
Spearman, que sirvió para contrastar la
hipótesis planteada, de manera que se valide o se rechace la hipótesis nula. El
estudio se sostuvo en elementos éticos y morales, considerando el
consentimiento informado para realizar la presente investigación.
Luego
de realizar la encuesta, se obtuvo el siguiente hallazgo relacionado al nivel
de habilidades interpersonales del personal administrativo militar y policial
de una institución judicial de Lima en el año 2021 (ver Gráfico I). Se observa
que el 43,9% del personal presenta un nivel inadecuado, el 39,9% evidencia un
nivel regular, y el 16,2% exhibe un nivel adecuado con respecto a sus
habilidades interpersonales.
Fuente: Elaboración propia, 2022.
Gráfico I: Nivel habilidades interpersonales
A
continuación, en el siguiente Gráfico II se observan los resultados competentes
a la variable engagement laboral, en el cual
se evidencia que el 48,7% del personal administrativo presenta un nivel bajo,
el 31,7% exhibe un nivel medio, y el 19,7% muestra un nivel alto de compromiso
o engagement laboral.
Fuente: Elaboración propia, 2022.
Gráfico II: Nivel engagement
laboral
Con
respecto al resultado asociado a la correlación, se presenta en el siguiente
Cuadro 1 la relación entre las variables habilidades interpersonales y el engagement laboral; la misma se comprobó con el
factor de relación Rho de Spearman, cuyo
resultado fue de 0,665, lo cual muestra que existe una correlación moderada y
positiva, con una ρ = 0.000, y al ser ρ < 0,05 se rechaza la hipótesis nula
que sostenía que no existía una relación significativa entre las variables en
cuestión para el personal administrativo policial y militar de una institución
judicial de Lima-Perú. Por lo tanto, se concluye que hay una relación moderada
y significativa entre las variables dadas dentro del escenario propuesto.
Cuadro
1
Correlación
entre las habilidades interpersonales y engagement laboral
|
Habilidades interpersonales |
Engagement |
|||
|
Rho de Spearman |
Habilidades interpersonales |
Coeficiente de correlación |
1,000 |
,665** |
|
Sig. (bilateral) |
. |
,000 |
||
|
N |
228 |
228 |
||
|
Engagement |
Coeficiente de correlación |
,665** |
1,000 |
|
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
. |
||
|
N |
228 |
228 |
||
Fuente: Elaboración propia, 2022.
Dado
los hallazgos del presente estudio: “Habilidades interpersonales y engagement laboral del personal policial y militar
administrativo”, se evidenció con la prueba de correlación de Rho de Spearman (r=0,665 y p=0,000), que existe una
asociación moderada y positiva entre las habilidades interpersonales y el engagement laboral para los trabajadores
administrativos de origen policial y militar de una institución judicial en
Lima-Perú.
Al
respecto, Gil-Girbau et al. (2021) sostienen en su trabajo de investigación que
las organizaciones e instituciones deben mejorar la percepción de confianza de
sus trabajadores a través del liderazgo y otras habilidades que contribuyan a
sus relaciones interpersonales, debido a que este es un factor vinculado al
compromiso laboral. Por su parte, Azmi, Hashim y Yusoff (2018); Scott et al.
(2019); así como Idkhan et al. (2021), indican que las habilidades principales
que se necesitan en las organizaciones con el fin de lograr un adecuado
compromiso, son las habilidades comunicativas, solución de problemas, trabajo
en equipo, así como las destrezas orientadas a proyecto de trabajo.
Asimismo,
Deming y Kahn (2018) sostienen que las habilidades sociales y cognitivas tienen
una correlación positiva con el desempeño de una empresa, la cual a su vez
también depende del compromiso de sus colaboradores con la finalidad de
alcanzar los objetivos de la organización y seguir comprometiéndose con el
adiestramiento de sus habilidades interpersonales. También, Chavez-Luna et al.
(2020) relaciona el compromiso laboral y la cultura corporativa, evidenciando
que esta última incluye los procesos de comunicación, entre áreas y
trabajadores, que se encuentran alineados al propósito de la organización, sin
dejar de lado otros conceptos bastante relacionados a las habilidades
interpersonales como el liderazgo, prácticas comunicativas, así como el trabajo
en equipo.
Por su
parte, Lupano y Castro (2018) manifiestan en su proyecto de investigación, que
la satisfacción laboral favorece el desarrollo de comportamientos positivos
como la empatía, el apoyo, el respeto, lo que conlleva a incrementar el deseo
de continuar y comprometerse, a mediano o largo plazo, con la organización.
Finalmente, Johnson et al. (2017) sostienen que mientras más estrategias se
empleen para el control emocional, el cual constituye una de las dimensiones de
las habilidades interpersonales, habrá una mayor implicación o compromiso
laboral.
Conclusiones
De
acuerdo a los resultados mostrados acerca de la relación entre las habilidades
interpersonales y el engagement laboral,
mediante la evidencia estadística, se encontró que, existe relación directa
significativa entre dichas variables en el personal administrativo militar y
policial de una institución judicial de Lima-Perú en el año 2021, por lo cual,
se infiere que, a mayor presencia de habilidades interpersonales, habrá un
mayor engagement o compromiso laboral. Por lo
tanto, un mayor desarrollo de habilidades sociales desarrollará en los
trabajadores una mayor empatía, mejorará las relaciones humanas y como
consecuencias de ello las manifestaciones afectivas serán más espontáneas, así
como coherentes, lo cual repercutirá en un mayor y mejor compromiso
institucional.
Además.
se puede concluir que la población investigada presenta dificultades en la
dinámica del desarrollo de las habilidades interpersonales, donde pueden estar
primando el subjetivismo, algunas distorsiones cognitivas, y estados
emocionales inestables. Asimismo, se puede evidenciar que el compromiso laboral
o el engagement del grupo estudiado presenta
deficiencias en cuanto al compromiso en la realización de las actividades
institucionales, situación que podría repercutir en su productividad laboral y
en el alcance de los objetivos institucionales propuestos.
Por lo
anterior, se recomienda que la oficina de administración donde labora el
personal administrativo de origen militar y policial de la institución judicial
de Lima-Perú, considere la implementación de cursos de capacitación que tengan
como objetivo desarrollar diversas habilidades interpersonales, los cuales
deben ser impartidos por personal relacionado a las especialidades de
psicología, sociología y administración, a través de convenios estratégicos con
facultades de distintas universidades, cuyo personal o alumnado de los últimos
ciclos, a modo de taller, puedan dar charlas de concientización al personal
sobre cómo mejorar sus habilidades interpersonales a través de actividades que
optimicen sus condiciones de interacción, estado de ánimo y la percepción de sí
mismos. Con ello se posibilita un mayor compromiso y un mejor desempeño en la
realización de las diversas actividades institucionales.
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