Revista de Ciencias Sociales (RCS)
Vol. XXVIII, No. 2, Abril - Junio 2022. pp.
FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E:
2477-9431
Inducción organizacional para la gestion de diversidad
cultural en migrantes venezolanas radicadas en Colombia
Duran, Sonia Ethel*
Pérez Caballero, Alfredo**
Barrera, Alonso***
Castro Zapata, Rafael Guillermo****
Resumen
El
estudio se orientó a caracterizar la inducción
organizacional para la gestion de la diversidad cultural de migrantes
venezolanas beneficiarias del programa Nodriza de la Fundación De Panas Que Si
en Barranquilla, Colombia. La metodología aplicada fue descriptiva, no experimental
de campo, contando con una población de 22 personas colaboradoras del programa
nodriza de la fundación De panas que sí. A dicha población se les aplicó
un cuestionario con escala Likert, constituido por 16 preguntas, 7 orientadas
al proceso de inducción organizacional. El instrumento fue validado por 5
expertos, y la confiabilidad se destaca según el método de Crombach, cuyo
resultado es de 0,80. El análisis de datos se realizó mediante estadísticas
descriptivas, presentándose los resultados en tablas de doble entrada y
gráficas. Los resultados indican, que la fundación les orienta en cuánto a los
objetivos, misión, vision y políticas de acción, ademas del plan del programa
nodriza; no obstante, se concluye que es necesario un programa de inducción
organizacional que esté disponible cuando el personal tenga dudas sobre el
procedimiento a seguir y pueda ofrecer los servicios de apoyo, sustentado en
procesos multiculturales y bajo los lineamientos que no atenten contra los
derechos de las personas migrantes.
Palabras clave: Inducción;
migrantes; diversidad; apoyo; valores.
Organizational induction for
the management of cultural diversity in Venezuelan migrants living in Colombia
Abstract
The study was aimed at characterizing the organizational
induction for the management of cultural diversity of Venezuelan migrants who
are beneficiaries of the Nodriza program of the De Panas Que Si Foundation in
Barranquilla, Colombia. The applied methodology was descriptive, not
experimental in the field, with a population of 22 collaborators of the nurse
program of the De panas que si foundation. A questionnaire with a Likert scale
was applied to this population, consisting of 16 questions, 7 oriented to the
organizational induction process. The instrument was validated by 5 experts,
and the reliability stands out according to the Crombach method, whose result
is 0.80. Data analysis was performed using descriptive statistics, presenting
the results in double-entry tables and graphs. The results indicate that the
foundation guides them regarding the objectives, mission, vision and action
policies, in addition to the nurse program plan; however, it is concluded that
an organizational induction program is necessary that is available when the
staff has doubts about the procedure to follow and can offer support services,
based on multicultural processes and under the guidelines that do not violate
the rights of the migrants.
Keywords: Induction; migrants; diversity; support; values.
Introducción
En la
actualidad, las organizaciones operan en un ambiente de negocios altamente
cambiante, competitivo con un elevado grado de incertidumbre sobre las expectativas
de los mercados. En este marco de complejidad y exigencia, el capital humano
reviste un papel de elemento crítico o clave para el éxito de la organización,
por ello direccionar al personal hacia los objetivos planteados, representa una
de las bases estratégicas claves para competir con éxito.
Ante esta situación, las organizaciones se
han visto obligadas a enfrentar los retos de las necesidades laborales
asumiendo al colaborador como un ser holístico considerando los aspectos, biológicos,
psicológicos y los sociales; de esta manera desarrollar y optimizar sus acciones,
para adaptarse a nuevas metodologías de trabajo, a los cambios constantes del
mercado, a fin de garantizar su permanencia con un nivel de competitividad
orientado al éxito, a través de un alto nivel de desempeño.
Tomando
en consideración lo expuesto, se ha considerado que para contribuir al desarrollo
y adaptación del potencial del trabajador, deben aplicarse estrategias que
permitan favorecer ciertos procesos, entre ellos se vincula la inducción
organizacional, con el objeto de mantener informados a los nuevos ingresos
sobre la actividad a la cual se dedica la institución, beneficios que brinda y
presta, derechos, los deberes de ello; con el fin de lograr la identificación
del colaborador con la organización además, proporcionar al recién llegado, las
bases para una adaptación e integración con su grupo de trabajo, con el trabajo
en sí; y de ésta manera alcanzar los niveles de
productividad deseadas.
Bajo este contexto, Parra et al. (2019),
han considerado que la inducción es el proceso inicial que proporciona al colaborador
la información básica para integrarse al lugar de trabajo. Dessler y Varela (2011), enuncian que este
proceso incluye diferentes elementos, que involucran valores, misión, visión y
objetivos, entre otros aspectos, que permiten al colaborador vincularse a la
organización, dicho proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo
como en la organización.
Atendiendo
a estas consideraciones, Gómez, Balkin y Cardy (2016), manifiestan que la inducción
suministra al practicante la perspicacia de cómo va a desempeñarse en su puesto,
para favorecer el éxito organizacional, de acuerdo con ello, se expresa la
forma en la cual los productos o servicios de la institución contribuyen a la sociedad. Por ende, inducir y orientar el recurso
humano consiste en hacer expedito el proceso de socialización, mediante el cual
el empleado adopta los valores y
normas de la organización.
En este orden de ideas, las personas que
siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más rápidamente; según Castillo
(2012), un programa de inducción alcanza su objetivo puesto que logra acelerar
la socialización de los nuevos empleados, así como que estos efectúen
contribuciones positivas a la organización. En este sentido, la inducción es un
componente del proceso de socialización del nuevo empleado con la empresa.
Para Chiavenato (2020), la socialización
se refiere al proceso por el cual un empleado empieza a comprender y a aceptar
las actitudes prevalentes, lo valores, las normas, los criterios y patrones de
comportamiento que se pretenden en la organización, así como sus departamentos.
Por lo tanto,
el proceso de inducción en opinión de Durán y Parra (2014), pretende generar y
propiciar la integración de los empleados a la filosofía de la institución siendo
necesario comprenderla desde diferentes perspectivas y realidades. Es decir,
que el colaborador o empleado tenga el conocimiento, la inducción y la
capacidad de atencion a la diversidad de quienes requieren de sus servicios,
aminorando los problemas de discriminación y xenofobia que pudiera generarse en
algunas organizaciones.
En este caso,
se realizó un estudio en una organización sin fines de lucro que ofrece
atencion a migrantes venezolanos ubicada en la ciudad de Barranquilla
departamento del Atlántico (Colombia), esta fundación tiene como bandera la
atencion a mujeres migrantes venezolanas en cuánto a la condición de embarazo;
dichas mujeres poseen unas características migratorias complejas, bajo las
consideraciones, políticas, sociales y económicas que han tenido que vivir los
últimos años y se han visto obligadas a migrar y establecerse en Barranquilla;
donde ciertamente las condiciones de los migrantes en los países receptores
están muchas veces ligados a altos niveles de vulnerabilidad (Ramírez, García y Redondo, 2021).
Uno de los
elementos clave de la fundación es la atencion en primera línea y de alto nivel
a este grupo de adolescentes y jóvenes, que requieren atención, así como
orientación en el denominado programa Nodriza. La idea principal de los lideres
consiste en ofrecer atención personalizada e integradora a cada una de las
personas que asisten a sus instalaciones, o que solicitan el apoyo. Para ello,
los colaboradores deben ser empáticos, integrarse a la filosofía de vida,
generar una acción orientadora que fomente en las jóvenes y adolescentes
diferentes alternativas de crecimiento y búsqueda de calidad de vida.
De acuerdo
con lo planteado, se sugiere a los colaboradores gestionar la diversidad, dado
que se presta atencion a personas diversas, de diferentes clases sociales,
raza, cultura, religión y niveles académicos, tomando como elemento común la
migración venezolana. Destacando que hoy en día se cohabita en sociedades
multiculturales, destacada por Durán y Parra (2014), en función de
organizaciones multicolores, es decir, aquellas donde conviven y trabajan
personas con diversidad racial, cultural, en las cuales se congregan distintos
credos, ideologías, así como las diferentes costumbres.
Atendiendo a
estas consideraciones este estudio tuvo como objetivo caracterizar la inducción organizacional para la gestion de la diversidad cultural de
migrantes venezolanas beneficiarias del programa Nodriza de la Fundación De
Pana Que Si en Barranquilla, Colombia.
1. La inducción como estrategia de capitalización de la diversidad
Hoy muchas empresas se dan cuenta que el respeto a la
diversidad puede promover la efectividad de la empresa. En este contexto
considerar la diversidad de los stakeholders
de una empresa u organización puede mejorar el funcionamiento organizacional
estimulando más la creatividad, mejorar la resolución de problemas, y dar más
flexibilidad. En consideración de Durán et al. (2021), la idea
primordial en el estudio de la diversidad es poner énfasis en lograr objetivos,
los cuales se distingan por el valor de la misma, de esta manera tratar de
mejorar la calidad de vida de los individuos, haciendo las culturas
organizativas más atractivas para individuos de características muy diferentes.
En este contexto, Robbins y Coulter (2014), muestran que solo
un buen gerente o supervisor puede manejar los procesos adecuados para que sus
empleados conciban y acepten la diversidad; Mora et al. (2021), lo relacionan
en el proceso de sus clientes como entre los mismos empleados, destacando las opciones
positivas, de lo contrario puede crear malos entendidos que tendrán un impacto
negativo en la productividad y en el trabajo del equipo, considera el mismo
autor que la diversidad en el trabajo iba a generar conflictos y hacer menos
eficiente el lugar de trabajo.
En este punto, para Robbins y Coulter (2014), se buscan alternativas diferentes
que promueva la minimización de las estructuras rígidas de pensamiento, para
abrirse a nuevas maneras de entender el mundo. Los líderes deben adecuarse a la
Gerencia de la Diversidad para ser mucho más exitosos, en la medida que no se apeguen
al pasado. Atendiendo a estas consideraciones Durán, García-Guiliany
y Parra-Fernández (2018), han
manifestado que existe
en la actualidad una creciente conciencia sobre las claves del desempeño
corporativo, donde se asumen a los empleados no-tradicionales como las mujeres
y las minorías, para integrarse completamente a trabajar con eficiencia.
En tal ámbito, estos
procesos deben gestarse desde la Gestión de Recursos Humanos, donde se
involucra realizar un conjunto de estrategias y procesos para lograr dirigir la
aplicación de estos, ayudando a la organización al logro de sus objetivos y
metas propuestas; donde “el liderazgo, la gestión del conocimiento, estrategias
de flexibilidad laboral, ética gerencial, y la moral del equipo de
colaboradores” (Melendez y El Salous, 2021, p.228) garantizan el éxito de las
mismas. De igual manera, si se consigue administrar el personal de una forma óptima
permitirá alcanzar la efectividad de las organizaciones a través del trabajo de
las personas.
No obstante, se deben
orientar funciones que ayudan a integrar a las personas en la organización, no
como el recurso importante, sino como la razón de ser de la misma. De tal
manera de buscar satisfacer las necesidades de la fuerza de trabajo, tomando
como base las metas de la organización, así como los objetivos personales de
quienes conforman los equipos de trabajo de la misma; en este caso, la atencion
a migrantes venezolanos, en su mayoría adolescentes y mujeres en condición de
embarazo. Dentro de este marco, el proceso de inducción se planifica y se ejecuta
desde la Gestión gerencial de la fundación, de esta forma relacionándolo con la
planeación, organización, dirección y control del personal, con el fin de determinar los aspectos de su desempeño actual,
de esa forma estimar las áreas de atencion a las migrantes venezolanas.
Tomando en consideración los aspectos expuesto en los
párrafos precedentes, se están buscando los mecanismos para coadyuvar al
desarrollo y aprovechamiento del potencial del colaborador de la Fundación De
Pana Que Sí, destacando que con base en el proceso de inducción se pueda
generar un lineamiento de atencion a las participantes y beneficiarias del
programa Nodriza; de tal manera de ofrecer toda la orientación e información sobre
los procesos, procedimientos y actividades a ejecutar; además, generar un alto
sentido de compromiso de las beneficiarias con la misión de la fundación,
haciendo que éstas cumplan con los procesos.
Dentro de este marco, considera Durán (2010), que, con este
proceso de inducción al colaborador de estas organizaciones, se proporciona la
comprensión de la forma en la cual el desempeño en su puesto contribuye al
éxito de la organización; además, la forma en la cual los servicios de estas
instituciones contribuyen a la sociedad. En tal sentido, la inducción de los colaboradores
de la Fundación De Pana Que Sí, consiste en hacer expedito el proceso de
socialización, mediante el cual adoptan los valores y normas de la organización.
Por ende, de acuerdo a la
importancia de cada organización para la sociedad en general, el estudio proporciona
por un lado, una alternativa de solución al problema detectado que se presenta en los equipos de trabajo con respecto a la diversidad
y multiculturalidad, puesto que se generan en este ámbito procesos
de funcionamiento complejos, con peculiaridades organizativas; por otro lado,
vinculando los factores de Socialización
en una población de nuevo ingreso que de alguna manera, pudiesen estar
implicados en los procesos de formación e integración de los nuevos miembros
que se incorporan, y que puedan ofrecer el apoyo requerido por las
beneficiarias del programa.
2. Caracterización
de la Inducción y orientación laboral
La inducción representa una función importante de las
organizaciones, puesto que es necesario que el individuo se sienta adaptado lo
más rápido posible en el nuevo medio de trabajo. En este contexto, Torres, Espejo
y Pérez (2019) asumen que la inducción parte del hecho que el nuevo colaborador
requiere un periodo de adaptación al nuevo puesto de trabajo y en consecuencia
este proceso se vuelve necesario para facilitar este acoplamiento, puesto que:
Generalmente existe temor al
desconocer el ambiente de trabajo y además aún no genera sentido de pertenencia
pues no conoce todo lo relacionado con la empresa esto puede generar una
debilidad a la organización ya que al desconocer las funciones, procedimientos
y objetivos de su cargo está propenso a causar accidentes que pueden no solo
involucrar a la persona recién ingresada sino también a aquellos con los que
comparta en el lugar de trabajo, con el fin de evitar estas situaciones se
requiere fomentar un ambiente de confianza y propiciar el sentido de
pertenencia hacia la empresa, así como socializar las políticas y manuales
necesarios que disminuyan el riesgo de algún accidente o problema relacionado
con el desempeño del personal nuevo. (p.2)
Es así como este proceso enmarca al trabajador dentro del
contexto de la organización a la cual pretende prestar sus servicios, de tal
forma que el mismo reciba información necesaria en lo referente a todos los
procesos de esta; estos podrían ser los siguientes: Los beneficios, normas,
actividades, oportunidades de ascensos, entre otros, que involucra la prestación
del servicio que ofrece a la organización. Por tal efecto, la inducción para Durán
(2017), es un componente del proceso de socialización que utiliza la empresa
con sus nuevos miembros, un proceso continuo que involucra e inculcan en todos
los empleados las actividades estándares, valores y patrones de conductas
prevalecientes, que espera la organización y sus departamentos.
De este modo la inducción la relacionan con el trabajo que
deberá desempeñar la persona, informándole acerca de la ubicación del puesto,
los deberes y responsabilidades de éste, las relaciones de trabajo que debe
mantener, los equipos con los que deben trabajar, los demás requisitos
generales que debe observar. Mas aun cuando se trata de temas tan relevantes
como la migración, que, al decir de Peláez et
al. (2021), ha de notarse la
inestabilidad en el lugar de residencia, lo que crea para los integrantes de la
familia, el tópico de exclusión social que repercute en la mayoría de las
ocasiones en el difícil acceso a los procesos.
Aunado a ello, Gómez et al. (2016), consideran
que es el esfuerzo inicial del Departamento de Recursos Humanos de integrar al
personal de nuevo ingreso a la empresa. Este se inicia desde el momento que es
recibido para presentar su solicitud, donde se le proporciona información sobre
la vacante a cubrir; se considera como terminada cuando el empleado ha tenido
tiempo suficiente para digerir la información requerida y aplica con éxito lo
que ha estado aprendiendo.
Cabe destacar, que la inducción es frecuentemente
responsabilidad conjunta del personal de capacitación, con el supervisor
directo del cargo a cubrir. Por ende, los programas exitosos de inducción
también suelen tener un alto grado de participación de la alta dirección, tanto
en el desarrollo del programa como en su implantación. En realidad, para que
pueda tener éxito cualquier tipo de programa, es esencial el apoyo de la alta
gerencia, así como “una percepción colectiva del ambiente laboral” (Méndez,
Morua y Hernández, 2018, p.10).
Se concibe entonces la inducción u orientación laboral, según
Dolan et al. (2007), como el conjunto de instrucciones, datos o expresiones registradas
que permite ejecutar una serie de operaciones determinadas. El programa de
inducción y orientación tiene por objeto que el nuevo participante asimile de
manera intensiva y rápida, en situación real o de laboratorio, la cultura de la
organización, y se comporte de ahí en adelante como miembro definitivo de la
organización. En otras palabras, busca ayudarles a los nuevos empleados a
sentirse bienvenidos y a enterarse de lo que es su nueva compañía.
Específicamente, los objetivos a alcanzar son los siguientes que se muestran en
la Figura I.
Fuente: Dolan et al. (2007).
Figura I: Objetivos
de la inducción de personal
Consideran
Gómez et al. (2016),
que cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación
con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización; por ende,
al involucrarse estos en las actividades que van a realizar dentro de la empresa,
más fácil será su integración, así como mayores serán su compromiso y rendimiento;
además, se fomenta un sentimiento de pertenencia, al igual que permanencia en
la organización.
Otro
beneficio consiste en reforzar el aspecto psicológico permitiendo que el
empleado este familiarizado tanto con la tarea como del logro de resultados;
así también, ayuda a reducir la rotación; ahorrar tiempo a los jefes y
compañeros; mejorar el compromiso del colaborador; menores costos de
reclutamiento y capacitación; facilitar el aprendizaje; reducir el estrés y la
ansiedad en los nuevos empleados; así como disminución de los costos de la
puesta en marcha (Gómez et al., 2016).
Para Mondy (2010), la inducción
cuenta con los siguientes objetivos:
a.
Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: La inducción
ayuda al nuevo empleado a amoldarse a la organización, tanto formal como informalmente.
De una manera formal, la organización desea que el empleado se vuelva
productivo con la mayor rapidez posible, por lo cual, necesita saber
específicamente lo que significa el puesto; de una forma informal, el empleado
es recibido de una manera amistosa con sus compañeros y es introducido al grupo
o equipo de trabajo.
b.
Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el
desempeño: Los trabajadores desean y necesitan saber exactamente lo que se
espera de ellos en la organización. Por lo tanto, se debe informar a los recién
contratados todo lo relacionado con las normas que deben cumplir con el fin de
poder aspirar a los aumentos saláriales. Asimismo, se les debe explicar las
reglas de la empresa, así como del departamento específico al cual han sido
asignados.
c.
Reforzar una impresión favorable: El proceso de inducción puede ayudar
mucho al empleado a calmar los temores que pudieran surgir al cuestionarse si
habrá tomado la decisión de empleo correcta. En ese sentido, el trato amable hacia
el empleado desde su llegada, hará que éste se sienta cómodo, así como seguro y
con ánimos de trabajar en ese ambiente laboral.
3. Diversidad cultural
Retomando el tema de la diversidad se enuncia que la
misma se refiere a las características humanas que hacen a las
personas diferentes una de otra; en este contexto, las fuentes de la diversidad
o de las características propias de cada persona pueden ser muchas y se asocian
en cada caso particular. En este sentido, la competencia del manejo de la diversidad, para
Herriegel y Slocum (2009), se refiere a la habilidad global para
apreciar las características distintivas de los individuos y de los grupos,
adoptar tales características como fuentes potenciales de fortaleza
organizacional, y apreciar la peculiaridad de cada individuo.
Esta
competencia también se refiere a la habilidad de ayudar a la gente a trabajar
juntas, aun cuando sus intereses y antecedentes puedan ser bastante diversos.
Recuerde el “principio de estar alineado”, que se basa en un propósito común
que honra la diversidad de pensamiento.
En este
contexto, Carr-Ruffino (2012), sostiene que la diversidad abarca variables
como: Sexo, edad, lenguaje, etnia, antecedente cultural, orientación sexual,
creencia religiosa y responsabilidad familiar. Por otra parte, también se
refiere en otro modo a la forma en la cual la gente es distinta, como el nivel
educacional, experiencias de vida y de trabajo, antecedente socioeconómico,
personalidad, así como estado civil. La diversidad involucra el reconocimiento
del valor individual de las diferencias y su manejo en el lugar de trabajo.
Por otra parte, Newstron (2015), considera
que, en la mayoría de las organizaciones, los empleados se dividen en subgrupos
de diversos tipos, donde la formación de éstos equipos depende de dos conjuntos
amplios de factores, referente a las diferencias y similitudes relacionadas con
el trabajo (creadas por la empresa), tales como: El tipo de trabajo a realizar,
el nivel jerárquico, así como la proximidad física, lo cual induce a la
agrupación de las personas.
De igual
manera, un segundo
grupo de factores no relacionados con el trabajo, tales como: La cultura,
grupos étnico, la posición socioeconómica y el género, este grupo surge de los
antecedentes personales del individuo, siendo relevante por razones legales,
morales y económicas. En ese sentido, la diversidad laboral se desarrolla a
través de las diferencias culturales, lo cual se manifiesta desde el lenguaje,
creencias religiosas, prácticas del manejo de los valores, la música, el arte, la
estructura social, la alimentación, además de cualquier otro atributo concebido
en la sociedad desde la particularidad de los grupos.
Para Robbins y Judge (2017), expresa que
el mundo, así como las organizaciones se han vuelto más heterogéneas en
términos de género, raza, origen y pertenencia a otros grupos diversos, las
ideas principales están en unificar las diferencias respetando las
individualidades a través de la información, formación, las políticas de
recursos humanos, como también el liderazgo.
Cabe destacar, que la diversidad de la
fuerza de trabajo tiene importantes implicaciones para las prácticas de la
gestión de recursos humanos, puesto que los líderes, necesitan cambiar su
filosofía de tratar a todos de la misma manera, a fin de reconocer las
diferencias, y de esta manera responder a ellas asegurando la retención del empleado;
pero, además, con la finalidad de generar una mayor productividad, siempre y
cuando no resulten, al mismo tiempo, discriminatorias.
Bajo este contexto, Duran (2010)
manifiesta que si la diversidad, se maneja positivamente, puede incrementar la
creatividad, y la innovación en las organizaciones, así como mejorar la toma de
decisiones, proporcionando diferentes perspectivas sobre los problemas. Cuando
la diversidad no se maneja adecuadamente, existe el potencial de mayor
rotación, mayor dificultad en la comunicación y más conflictos interpersonales.
Por un lado, el manejo eficaz de la
diversidad puede reducir los costes; y por otro, puede aportar a una compañía,
ideas útiles de publicidad y de propaganda favorables. La heterogeneidad en la
fuerza de trabajo puede ofrecer a una organización una importante ventaja en
creatividad, puesto que la probabilidad de encontrar soluciones creativas a los
problemas es mayor cuando los ataca un grupo diversificado e intercultural. Por
tanto, hay que fomentar ámbitos laborales que favorezcan la multiculturalidad y
formar a los empleados, de tal manera que se sientan cómodos a la hora de
enfrentarse a estos nuevos retos de una sociedad cada vez más compleja y global.
Aunado a
sus beneficios, la diversidad conlleva costos y preocupaciones, incluyendo las
dificultades en la comunicación, conflictos al interior de las organizaciones y
rotación de personal. El fomento efectivo de la diversidad continuara siendo un
reto significativo para las organizaciones durante mucho tiempo. Si han de
tener éxito, éstas tienen que trabajar arduamente para resolver estos temas.
Por su
parte, Castillo (2012) manifiesta que la diversidad provee nuevos puntos de
vista, experiencias y perspectivas acerca de los diversos temas que se abarcan
en las organizaciones. El concepto de diversidad laboral incluye los principios
de oportunidad de empleo igual (“equal
employment opportunity” o EEO en inglés). Dichas políticas de EEO, se
refieren a la desventaja continúa experimentada por grupos particulares de
personas en el lugar de trabajo, incluyendo a mujeres, indígenas, personas con
alguna discapacidad y a aquellos que sufren de discriminación por raza o etnia.
Estas políticas permanecen como un importante fundamento de un lugar de trabajo
con una política de diversidad.
No hay
respuestas fáciles para los retos de administrar una fuerza laboral
culturalmente diversa. Para Herriegel y Sloucum (2009); y, Méndez et al. (2018),
sus investigaciones han evidenciado ciertas características comunes de valores
de los empleados, filosofía administrativa, así como cultura organizacional,
presentes en las organizaciones con programas efectivos de administración de la
diversidad.
Al respecto, Robbins y Coulter (2014)
sostienen que las culturas fuertes imponen mucha presión para que los empleados
se adapten, lo cual limita los campos de valores y estilos que resultan
aceptables. Es obvio que esto crea un dilema, pues las organizaciones contratan
individuos diferentes a causa del vigor alternativo que estas personas aportan
al sitio de trabajo. Sin embargo, estos comportamientos y fortalezas diversas,
probablemente disminuyan en culturas fuertes cuando la gente trata de
ajustarse.
En este orden de ideas, se puede suponer
y quizás afirmar que las culturas fuertes pueden ser una desventaja cuando son
eficaces para eliminar la singularidad de las fortalezas que traen a la
organización las personas con diferentes antecedentes, dado que las divergencias
pueden aportar a las organizaciones una serie de características y dimensiones
en el pensamiento y acción de grupo, para lograr los objetivos. Pero también
las diferencias generan proyectos, así como visiones del mundo desde varias
perspectivas y enfoques, que induce, como también apoya el cambio y el
desarrollo organizacional.
De esta manera, las organizaciones
abiertas al mundo globalizado y orientadas al desarrollo de sus objetivos, pero
también del hombre, concebido como se ha dicho en párrafos anteriores desde la
perspectiva bio-psico-social, deben gestionar, así como manejar la diversidad con
la finalidad de construir y ampliar la gama de posibilidades de crecimiento y
visión de sus procesos, indudablemente coordinando las características de sus
integrantes, que puedan generar acciones de comportamiento, al igual que atención
a los clientes, como también beneficiarios de diferentes culturas
4. Metodología
En la primera fase de la investigación,
este estudio fue de tipo descriptivo, pues su objetivo se enfocó en caracterizar
la inducción organizacional para la
gestion de la diversidad cultural de migrantes venezolanas beneficiarias del
programa Nodriza de la Fundación De Panas Que Si en Barranquilla, Colombia.
Para ello, se utilizó el método descriptivo de campo, puesto que se
identificaron y describieron las características de la inducción y diversidad
presente en los colaboradores de la fundación, ubicada en Barranquilla
departamento del Atlántico, tal como se presenta en la realidad organizacional;
además, en el momento de aplicar el instrumento de recolección de datos, este
proyecto especifica las propiedades importantes de personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenómeno al cual será sometido el análisis.
Por otra parte, el proyecto se considera
de campo, dado que el mismo se realizó propiamente en el lugar donde se
suscitan los hechos, sitio de área objeto de estudio, En tal sentido, el
estudio se ejecutó en las instalaciones físicas de la Fundación De Pana Que Sí.
En cuanto al diseño de la investigación,
en este estudio se utilizó un diseño no experimental, transversal, debido a que
la variable inducción y diversidad no fue manipulada ni modificada por los investigadores,
se caracterizó tal y como se observó en la realidad; además, la recolección de
datos se hizo en un único momento, obteniendo de esta forma una sola medición.
Respecto a la población, se ha encontrado
que en este proyecto el universo se caracteriza por ser finito, determinado y
accesible, representado por todos los colaboradores de la Fundación De Pana Que
Sí, conformado por un total de 22 personas, pertenecientes al área
administrativa y operativa. Esta población fue analizada en su totalidad
mediante un censo poblacional, por lo cual, no se utilizó la técnica del
muestreo para dicho estudio.
Por ser la citada población finita y
accesible, se aplicó la técnica de censo poblacional donde se tomó en cuenta a todas
las personas que laboran y apoyan en la Fundación (ver Cuadro 1) que ayuda a
los migrantes venezolanos, específicamente orientados al programa Nodriza, cuyo
objetivo son las adolescentes y jóvenes en estado de embarazo y aquellas que
requieren de atencion para la prevención y cuidado de la salud sexual, para
recabar la información pertinente.
Cuadro
1
Distribución
de la población
|
Cargo |
Cantidad |
|
Director del programa |
1 |
|
Coordinadora del programa |
1 |
|
Voluntarios logísticos |
1 |
|
Voluntarios administrativos |
1 |
|
Ginecólogos |
3 |
|
Pediatras |
2 |
|
Médicos generales y
especializados |
9 |
|
Colaboradores logísticos |
4 |
|
Total |
22 |
Fuente: Elaboración propia, 2021.
Para
recolectar la información, se utilizó una encuesta, constituida por 16 preguntas
cerradas con escala tipo Likert, cuya
tabulación se llevó a cabo con la finalidad de organizar la información
obtenida, realizando un proceso sistemático y cuidadoso con relación al
traslado de las respuestas emitidas por cada sujeto a una tabla de tabulación. En
el presente estudio se utilizó el programa SPSS versión XXIV, el cual sirvió de
herramienta para la automatización eficaz del proceso de tabulación de los
datos recolectados.
En
razón que el estudio es de tipo descriptivo, se ejecutó un tratamiento
estadístico de igual naturaleza, agrupando los resultados en distribuciones de
frecuencia, construyéndose tablas, para visualizar los resultados, a tal fin
consistió en el cálculo de la distribución de frecuencias absolutas, así como relativas
(%), de las respuestas arrojadas por la población de estudio.
5. Resultados y discusión
Según los parámetros de medición, este
estudio incluye un análisis de contenido cualicuantitativo, dichos aspectos se
encuentran en toda investigación que parte de una teoría orientada a construir
el objeto científico de estudio, y los análisis de contenido no pasan a la
cuantificación de las unidades de análisis hasta que no se ha definido
previamente un repertorio de categorías o ítem,
se expresan los resultados con análisis de contenido frecuenciales, los cuales
contabilizan el número de ocurrencias de las situaciones planteadas.
Luego de
aplicado el instrumento dirigido a la población objeto de estudio, se procedió
a realizar el análisis de este, los resultados se clasificaron de acuerdo con
el objetivo planteado, lo que sienta las bases para caracterizar la Inducción organizacional para la gestion de la diversidad cultural de
migrantes venezolanas beneficiarias del programa Nodriza de la Fundación De
Pana Que Si en Barranquilla, Colombia.
En ese sentido, se puede observar en el
Gráfico I, la posición asumida por la población objeto de estudio, manifestando
en un 100% que para ejecutar las actividades se requiere tener un aprendizaje. Ese
proceso de aprendizaje viene dado en forma general, como conocimientos sobre
las características del programa, los objetivos de la fundación, además de
apoyar a las comunidades. No obstante, al ingresar a la fundación cómo
colaborador es importante contar con un tipo de conocimiento acorde a la
función a realizar.
Fuente: Elaboración propia, 2021.
Gráfico
I: Requiere de algún tipo de aprendizaje
Con respecto a si el
colaborador de la fundación tiene algún aprendizaje previo al ingreso al área
de apoyo a la joven migrante, en la Tabla 1, se puede apreciar que 17 personas,
es decir el 77% de la población manifestó no poseer aprendizaje previo al
ingreso a la Fundación; por otra parte, un 23% estuvo medianamente en
desacuerdo con esta pregunta, en tal sentido, se infiere que la mayoría de los
colaboradores no poseen aprendizajes previos para ingresar a la organización de
apoyo a migrantes venezolanas.
Tabla
1
Aprendizaje
previo para ingresar a la fundación
|
Alternativas
de Respuestas |
Fa |
% |
|
Totalmente de Acuerdo |
|
|
|
Medianamente de Acuerdo |
|
|
|
Medianamente Desacuerdo |
5 |
23 |
|
Totalmente Desacuerdo |
17 |
77 |
|
Total |
22 |
100% |
Fuente:
Elaboración propia, 2021.
Con respecto a
recibir inducción al ingresar a la fundación, el 77% de la población (17
personas), consideró estar medianamente de acuerdo con el hecho de recibirla;
mientras un 23% (5 individuos) estuvo totalmente de acuerdo. Los resultados evidencian
que la mayoría de los colaboradores, manifestaron no recibir inducción cuando
ingresan a la fundación que apoya a las adolescentes y jóvenes migrantes
venezolanas, lo cual origina la necesidad de un programa de inducción.
Fuente: Elaboración propia, 2021
Gráfico II:
Recibe Inducción de la fundación
El ítem referido a si les explicaban a los
empleados la importancia de la labor de la fundación, se puede observar en el Gráfico III, que el
64% consideró estar totalmente de acuerdo con esa situación, en tanto un 36%
estuvo medianamente de acuerdo; cabe destacar, que a los colaboradores de la Fundación
De Pana Que Sí, se les debe integrar con una información fiable, clara y
expedita, de las funciones, responsabilidades e importancia de su labor en esta
fundación, que ofrece apoyo a migrantes venezolanos y que tiene como pilar un
programa para mujeres embarazadas.
Fuente: Elaboración propia, 2021
Gráfico III:
Explicación de la importancia de la labor del departamento
La Tabla 2, incluye
la información referida a si el trabajo realizado en la Fundación es integrado
en los procesos de relaciones interpersonales, para lo cual el 81% (18
personas) estuvo totalmente de acuerdo; por otra parte, un 19% estuvo
medianamente de acuerdo. Sin embargo, se puede afirmar que los colaboradores
consideran su trabajo como integrador en las relaciones interpersonales, lo que
les genera una habilidad para el manejo de la diversidad.
Tabla
2
Trabajo
realizado como integrador de relaciones interpersonales
|
Alternativas
de Respuestas |
Fa |
% |
|
Totalmente de Acuerdo |
18 |
81 |
|
Medianamente de Acuerdo |
4 |
19 |
|
Medianamente Desacuerdo |
|
|
|
Totalmente Desacuerdo |
|
|
|
Total |
22 |
100% |
Fuente:
Elaboración propia, 2021.
Cuando se les
preguntó a los colaboradores, si al ingresar a la Fundación les daban a conocer
los objetivos de esta, tal como se puede evidenciar en el Gráfico IV, el 81% de
la población estuvo totalmente de acuerdo con la afirmación; no obstante, un
19% considera estar medianamente de acuerdo. Sin embargo, se observa que a la
mayoría de los empleados les informan sobre los objetivos y elementos básicos
de la misión y visión de la Fundación De Pana Que Sí.
Fuente: Elaboración propia, 2021
Gráfico IV:
Conocer los objetivos de la fundación
El Grafico V,
muestra la posición de los colaboradores y empleados de la Fundación De Pana Que
Si, al preguntarles si se requería contar con un programa de inducción que les
ofrezca información sobre el manejo de diferentes culturas y personas.
Destacando que el 90% contestó estar totalmente de acuerdo, y tan solo un 10%
mencionó estar medianamente de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia, 2021
Gráfico
V: Contar con un
programa de inducción
Lo evidenciado en el Gráfico
V, permite afirmar que surge la necesidad de establecer un programa de
inducción que facilite los procesos de orientación y atención a los
beneficiarios de los programas ofrecidos por la Fundación De Pana Que Si, en
Barranquilla, Colombia.
Conclusiones
Luego de ejecutado el estudio se concluye que el presente
proyecto proporciona una alternativa de solución al problema detectado que
se presenta en
los equipos de trabajo con respecto al manejo de la diversidad y
multiculturalidad, en la atencion a los migrantes venezolanos en la Fundación
De Pana Que Sí. Evidenciando, que las alternativas de solución detectadas durante el
desarrollo del estudio están orientadas a ofrecer capacitación al personal,
integración de equipos de trabajo, concluyendo que se debe contar con un
programa de inducción que promueva el conocer la información referente al
contexto general de la institución.
Asimismo, se evidenció la necesidad de crear las bases para
una adaptación del empleado con su grupo de trabajo, contribuir a la identificación
del colaborador con su situación de trabajo y todo lo que ello implica.
Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la
institución, en cuanto a políticas, normas, procedimientos y cambios de
estructura, asi como nuevos programas de atención al migrante que se vayan a
asumir.
De igual manera, se requiere promover el respeto entre los
compañeros de trabajo, a su vez la atención a los y las beneficiarias de los
programas, en función de la diversidad y multiculturalidad. De esta forma, es
necesario que la fundación cuente con un modelo integral que ofrezca información
acorde a los objetivos de la institución, promover la filosofía y valores de la
misma, vinculando un alto sentido de pertenencia, con respeto a la dignidad humana,
así como en correspondencia con la multiculturalidad.
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* Doctora
en Ciencias Gerenciales. Magister en Recursos Humanos. Sociólogo. Docente - Investigadora,
Investigadora Senior de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales en la
Universidad Metropolitana, Colombia. Miembro del Grupo de Investigación
Diabetes y Enfermedades Metabólicas. E-mail: soniaethel65@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0876-7850
** Doctorando
en Estudios Sociales de América Latina en la Universidad
Nacional de Córdoba, Argentina. Máster en Historia del Mundo Hispánico. Magister en
Educación. Historiador. Docente Tiempo Completo de la Facultad de Derecho y Ciencias
Sociales en la Universidad Libre seccional Cartagena, Colombia. E-mail: alfredoj.perezc@unilibre.edu.co
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5368-0981
*** Magister en
Estadística. Docente en la Universidad de la Costa (CUC), Colombia. E-mail: abarrera@cuc.edu.co ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5328-0454
**** Doctorando en Ciencias Gerenciales. Magister en Tributación. Docente en
la Universidad del Atlántico, Colombia. E-mail: rafaelgcastro@mail.uniatlantico.edu.co
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4408-1140
Recibido: 2021-11-13 · Aceptado: 2022-02-01