Bienestar
psicológico, estrés y factores psicosociales en trabajadores de instituciones
gubernamentales de Jalisco-México.
Saldaña Orozco, Claudia*
Polo-Vargas, Jean
David**
Gutiérrez-Carvajal,
Oscar Iván***
Madrigal Torres, Berta
Ermila****
Resumen
La
Organización Mundial de la Salud menciona que la salud mental es un estado de
bienestar en el que la persona es capaz de hacer frente al estrés de la vida, trabajar
productivamente y contribuir a su comunidad. La literatura del campo laboral muestra
que los factores de riesgo psicosociales afectan diferentes componentes de la
salud, como el estrés, pero existe ausencia de trabajos sobre afección en el
bienestar psicológico y trabajadores de organizaciones gubernamentales
mexicanas. El objetivo del artículo consiste en analizar la relación entre bienestar,
estrés y factores de riesgo, en una institución gubernamental de Ciudad Guzmán,
Jalisco. Se llevó a cabo una investigación de corte transversal con diversos cuestionarios.
Los resultados indicaron que el bienestar psicológico se relaciona de manera
inversa con factores de riesgo, y el estrés en forma directa. No se encontró
relación entre estrés y bienestar psicológico. Los factores de riesgo
predijeron en mayor medida la aparición y aumento de niveles de estrés y en
menor medida, la disminución del bienestar psicológico. Se concluye que, factores como características de liderazgo, claridad en funciones,
relaciones sociales en el trabajo y la violencia, son determinantes para evitar el estrés y mantener
el bienestar de los trabajadores.
Palabras
clave: Bienestar psicológico; factores de riesgo
psicosocial; estrés; empresa gubernamental; Jalisco-México.
Psychological well-being, stress and psychosocial
factors in workers of governmental institutions of Jalisco-Mexico
Abstract.
The World Health Organization mentions that mental health
is a state of well-being in which the person is able to cope with the stress of
life, work productively and contribute to their community. The literature of
the labor field shows that psychosocial risk factors affect different
components of health, such as stress, but there is a lack of work on
psychological well-being and workers in Mexican government organizations. The
objective of the article is to analyze the relationship between well-being,
stress and risk factors, in a government institution in Ciudad Guzmán, Jalisco.
A cross-sectional investigation was carried out with various questionnaires.
The results indicated that psychological well-being is inversely related to
risk factors, and stress directly. No relationship was found between stress and
psychological well-being. Risk factors predicted to a greater extent the
appearance and increase of stress levels and to a lesser extent, the decrease
in psychological well-being. It is concluded that factors such as leadership
characteristics, clarity in functions, social relations at work and violence
are determinants to avoid stress and maintain the well-being of workers.
Keywords: Psychological well-being, psychosocial risk factors; stress; government
company; Jalisco-Mexico.
Introducción
Conceptos como desempleo,
condiciones laborales precarias, inestabilidad laboral, entre otros, se han
vuelto cada vez más frecuentes en el escenario profesional llegando a tener un
impacto en la psicología de los trabajadores (Marsollier y Aparicio, 2011). En
este sentido, este ambiente afecta la salud de los mismos, entendida esta, como
un proceso integral, social, físico y mental que se da a lo largo de la vida,
que depende de la persona, las condiciones del medio sociocultural; cuyo resultado
se traduce en bienestar y calidad de vida o en enfermedades físicas y psíquicas
(Duran, 2010). Dentro del ámbito laboral el estrés (EST) y los factores de riesgo
psicosociales (FRPS) son algunos de los responsables más comunes de enfermedades
que afectan tanto la salud del trabajador como la productividad.
En este contexto, el objetivo
principal del presente estudio consistió en analizar la relación entre dos
aspectos del bienestar de los trabajadores como son el bienestar psicológico
(BP) y el EST, y los FRPS; en un grupo de trabajadores de una institución
gubernamental ubicada en la zona de Ciudad Guzmán, Jalisco en México.
1. Fundamentación teórica
Si bien es necesario
el conocimiento de los términos que se estarán manejando en el presente
artículo, es importante contextualizarlos en el ámbito laboral.
1.1.
Bienestar psicológico
El bienestar tiene
raíz en dos tendencias filosóficas: La hedónica, la cual es definida como la
felicidad subjetiva construida sobre la experiencia (Ryan y Deci, 2000), o “valoración que una persona hace de su propia vida, en
términos de la preponderancia de sentimientos positivos sobre los negativos” (Iturrieta,
2018, p.85) y la corriente eudaimónica, referida a un
sentimiento de expresión personal (Waterman, 1993). Estos estados son
vinculados con las actividades que la persona realiza, para obtener el
sentimiento de bienestar y autorrealización. De igual manera, se han encontrado
constructos relacionados de manera positiva como por ejemplo el engagement, o negativa, como el EST
(Sonnentag, 2015). En este trabajo el
interés principal es el BP debido a que existe menor producción científica en
relación con la salud y la productividad de los trabajadores (Duque, García y Ayala, 2017).
Así mismo, los estudios sobre bienestar eudaimónico, EST laboral y factores de
riesgo son limitados (Sonentag, 2015).
Una de las
principales exponentes del BP es la investigadora Carol Ryff, quien formuló un
«modelo multidimensional del BP», anclado en la tradición eudodaimónica. Este
modelo de BP plantea una estructura de seis factores o dimensiones propios del
bienestar (Ryff, 1989), estas dimensiones son: 1) autoaceptación, 2) relaciones
positivas, 3) dominio del entorno 4) autonomía, 5) propósito en la vida, y 6)
crecimiento personal; reconocimiento de que el funcionamiento positivo óptimo,
requiere el desarrollo de las potencialidades individuales (Medina-Calvillo, Gutiérrez-Hernández
y Pradós-Blázquez, 2013).
Aunque son menos las
investigaciones sobre BP, se ha encontrado que existen relaciones positivas
entre el bienestar y la satisfacción laboral, negativas con el EST (Paris,
2011), y que los estados positivos relacionados con lo laboral, como el
compromiso organizacional afectivo y el significado, aspectos del BP en el
trabajo, median la asociación entre las características psicosociales de éste y
la rotación (Clausen, Christensen y Borg, 2010).
De esta manera, en el
caso que exista un riesgo psicosocial que puede afectar de alguna forma a los
colaboradores de una organización, se ve reflejado no solo en la calidad de
vida sino también que produce un impacto negativo en las condiciones
productivas de la organización, es decir, para lograr productividad,
sostenibilidad, competitividad y un correcto desarrollo de las labores
organizacionales, es de vital importancia que sus empleados gocen de buena
salud física y mental, lo que se logra a través de un bienestar laboral y psicológico (Cobo, et al., 2010).
1.2.
Factores de riesgo psicosocial
La Organización
Internacional del Trabajo (OIT, 1998), indica que los FRPS son características
que amenazan al individuo, debido a que generan daños a la salud tanto física
como por condiciones de trabajo estresantes. Igualmente, estos factores son
predictivos, se refieren a las condiciones organizacionales, al presentarse una
probabilidad de tener efectos lesivos sobre la salud y el bienestar de los
trabajadores (Benavides, et al., 2002). Cuando actúan como factores
desencadenantes de la tensión y el EST laboral, provocando a su vez daño a la
salud, son negativos y pueden afectar tanto a la salud física como a la
psicológica (Cox y Griffiths, 1996). Estos factores de EST pueden alterar y
desequilibrar los recursos y las capacidades de la persona, para manejar y
responder al flujo de la actividad derivada del trabajo (Taris y Kompier, 2005).
Por lo tanto, Blanch,
Crespo y Sahagún (2012), sostienen que, la sobrecarga de trabajo está asociada
a una percepción de falta de tiempo y registra en la actividad laboral signos
de presión, rapidez, prisa, urgencia así como impresión de niveles elevados de EST,
riesgo, colapso y por lo tanto, aparición de factores de riesgo.
1.3.
Estrés
El EST se entiende
desde tres perspectivas: La primera es la ambiental, que se centra en los
eventos vitales estresores; la segunda, la psicológica, que implica la
experiencia subjetiva y respuesta emocional frente a los estresores; y la
tercera, la biomédica, que estudia la respuesta y los sistemas fisiológicos
involucrados en el afrontamiento de los asuntos vitales (Kopp, et al., 2010). Al
respecto, sostienen Chávez y Peralta (2019), que “desde el punto de vista
teórico el estrés se define bajo tres conceptos que lo precisan: Estrés como
estímulo, como respuesta y como relación acontecimiento-reacción” (p.385).
De acuerdo con Obando, Calero, Carpio y Fernández
(2017), el EST es un estado en el cual el
equilibrio del organismo se encuentra amenazado por agentes que arriesgan el
estado de salud del sujeto. Este autor también menciona que este desequilibrio
en el organismo desencadena una serie de problemas de salud y de rendimiento en
el trabajo; dificultades de atención, ausentismo, ritmo laboral, entre otros,
éste se presenta cuando las exigencias laborales sobrepasan las capacidades, recursos
y necesidades del trabajador. Cuando estas capacidades se ven sobrepasadas, el
trabajador pierde su estado de homeostasis, llegando a generar enfermedades
crónicas en un futuro, por lo cual es necesario mantener un estado de
tranquilidad, niveles de EST adecuados y un ambiente favorable, para el buen
funcionamiento tanto del trabajador como de la empresa.
Viera (2014) expone
que, dentro de este problema, el individuo puede tornarse irritado, desconcentrado,
cansado e intranquilo, llevándolo a un bajo rendimiento o al ausentismo
laboral. Por otra parte, la Organización
Mundial de la Salud (OMS, 2017) expone que a nivel mundial,
entre el 5% y el 10% de los trabajadores en los países desarrollados sufren de EST
laboral, mientras que en los industrializados sería el 20% y el 50% los trabajadores
afectados. Cabe destacar que dentro de estas mismas cifras se calificó a México
como la población con índices más altos de EST debido a su trabajo, quedando por
encima de países como China (73%) y Estados Unidos (59%), las dos economías más
grandes del planeta (OMS, 2017). Las cifras anteriores revelan la importancia
de la realización de esta investigación aplicada a la población mexicana.
2. Metodología
El estudio fue
cuantitativo no experimental con diseño correlacional, utilizando cuestionarios
psicométricos. Para llevar a cabo la investigación fue necesaria la
participación de 121 trabajadores de una institución gubernamental ubicada en
Ciudad Guzmán, Jalisco. Por género corresponde a 61 hombres (44%) y 77 mujeres
(56%). La mayoría se encuentra en la etapa de adultez y adultez media, la edad
promedio se encuentra dentro del rango de 50-60 años que representa el 24,8%.
En cuanto a tipo de contrato 65 (53,7%) de los trabajadores son fijos y 56 (44,6%)
están por contrato indefinido. La escolaridad de los trabajadores es la
siguiente: 55 (45,5%) con educación básica, 58 (47,9%) tienen licenciatura, con
maestría 4 (3,3%) y solo dos (1,7%) no tienen estudios.
Para realizar la
aplicación de los instrumentos se solicitó la autorización de los responsables
de la organización gubernamental. Posteriormente, se requirió la participación de
todo el personal administrativo de la organización, mediante el consentimiento
informado para aplicarles tres diferentes instrumentos.
Al respecto, el BP
fue medido a través de la escala de Carol Ryff (1989) adaptada por Van
Dierendonck (2004). La misma está compuesta por 39 ítems que miden las
dimensiones de autoaceptación, relaciones positivas con los otros, autonomía,
dominio del entorno, propósito en la vida y crecimiento personal; con consistencias
internas entre 0,78 y 0,81. Se determinó el Alfa de Cronbach total en este
estudio α = .885.
El segundo instrumento
aplicado fue el de FRPS (NOM-035-STPS) (Campa, 2018), en
la versión revisada por Almirall, et al. (2018) que consiste en 20 dimensiones
agrupadas en ocho dominios que son: Condiciones en el ambiente de trabajo, carga
de trabajo, falta de control sobre el trabajo, jornada de trabajo, interferencia
en la relación trabajo-familia, liderazgo, relaciones en el trabajo, y violencia.
La escala de respuesta utilizada fue la recomendada por Almirall, et al. (2018)
que se conforma de cinco opciones de respuesta: Siempre, casi siempre, algunas
veces, casi nunca y nunca. Para este estudio se agruparon los ítems en
los dominios, menos en el caso de los dominios de “falta de control sobre el
trabajo” y “liderazgo”, en los que se trabajó directamente sobre las
dimensiones; debido a que sus ítems contaban con contenidos diferentes y
no tenía sentido agruparlos para obtener los promedios y realizar las
correlaciones con los demás instrumentos. Los ítems del 18 al 33 fueron
invertidos en la tabulación debido a que fueron afirmaciones positivas y no de
riesgo.
Por último, el EST fue
medido con adaptación al español y en trabajadores mexicanos realizada por
Medina, Preciado y Pando (2007), del cuestionario de desequilibrio recompensa-esfuerzo
de Shackelton, et al. (2010). Esta versión a
diferencia de la original desarrollada en Inglés y Alemán, que explora dos
dimensiones de esfuerzo extrínseco y recompensa, se trata de una escala
bidimensional de 25 reactivos que explora las condiciones organizacionales como
estructura, cohesión y respaldo del grupo, así como los procesos
administrativos del trabajo que puedan generar EST.
Adicionalmente, esta
versión le pregunta en cada ítem al participante si considera que una
situación le genera EST; mientras que la versión original pregunta si ha estado
expuesto a dicha situación y si le ha producido EST. Un ejemplo de ítem
de la versión utilizada es: “¿El que no comprenda las metas y misión de la
empresa me causa EST?”. La forma de respuesta es una escala que va desde cero
si la condición nunca es fuente de EST, hasta seis si la condición siempre es
fuente de EST. Los autores aplicaron un análisis exploratorio e identificaron
dos factores con una varianza explicada de 64% y consistencia interna = 0,92.
3. Resultados
En la Tabla 1 se puede observar los datos obtenidos en la
investigación, los cuales mostraron que los FRPS con mayor presencia en este
grupo de trabajadores fueron, la falta de control y autonomía sobre el trabajo
(M = 1,73; DE = 0,86), la carga de trabajo (M = 1,95; DE = 0,68), las condiciones
en el ambiente de trabajo (M = 1,90; DE = 0,40), y una limitada o inexistente
capacitación (M = 1,44; DE = 1,23). Con respecto al EST, los participantes perciben
que aspectos del trabajo, generan EST en una escala de 0 a 6, en un promedio de
1,50 (DE = 0,95).
Tabla 1
Estadísticos descriptivos de
la variable
|
Mínimo |
Máximo |
Media |
DE |
PC 75 |
PC 95 |
||
|
EST |
,04 |
5,08 |
1,50 |
,95 |
2,06 |
3,08 |
|
|
Condiciones
organizacionales |
,05 |
5,00 |
1,60 |
1,02 |
2,24 |
3,43 |
|
|
Procesos
administrativos |
,00 |
5,50 |
,94 |
,85 |
1,25 |
2,50 |
|
|
Características del
liderazgo |
,00 |
4,00 |
1,21 |
1,13 |
2,00 |
3,50 |
|
|
Claridad de funciones |
,00 |
4,00 |
1,19 |
1,05 |
2,00 |
3,33 |
|
|
Relaciones sociales en
el trabajo |
,00 |
4,00 |
1,36 |
1,01 |
2,00 |
3,33 |
|
|
Violencia laboral |
,00 |
3,38 |
1,04 |
,73 |
1,50 |
2,59 |
|
|
Interferencia en la relación
trabajo-familia |
,00 |
3,50 |
,93 |
,81 |
1,50 |
2,90 |
|
|
Jornadas de trabajo
extensas |
,00 |
4,00 |
1,14 |
1,03 |
2,00 |
3,00 |
|
|
Limitada o inexistente
capacitación |
,00 |
4,00 |
1,44 |
1,23 |
2,25 |
4,00 |
|
|
Limitada o nula
posibilidad de desarrollo |
,00 |
4,00 |
1,37 |
1,02 |
2,00 |
3,50 |
|
|
Falta de control y
autonomía sobre el trabajo |
,00 |
3,67 |
1,73 |
,86 |
2,33 |
3,33 |
|
|
Carga de trabajo |
,50 |
4,00 |
1,95 |
,68 |
2,40 |
3,00 |
|
|
Condiciones en el
ambiente de trabajo |
,00 |
3,00 |
1,90 |
,40 |
2,00 |
2,00 |
|
|
FRPS |
,35 |
2,75 |
1,40 |
,49 |
1,68 |
2,35 |
|
|
Autoaceptación |
2,25 |
6,00 |
4,96 |
,79 |
5,50 |
6,00 |
|
|
Relaciones positivas |
1,00 |
6,00 |
4,87 |
1,00 |
6,00 |
6,00 |
|
|
Autonomía |
1,00 |
6,00 |
4,13 |
1,09 |
5,00 |
6,00 |
|
|
Dominio Entorno |
1,50 |
6,00 |
4,89 |
,95 |
5,75 |
6,00 |
|
|
Crecimiento personal |
1,75 |
6,00 |
5,20 |
,85 |
6,00 |
6,00 |
|
|
Propósito de vida |
2,00 |
6,00 |
5,04 |
,95 |
5,80 |
6,00 |
|
|
BP |
3,26 |
6,00 |
4,62 |
,62 |
5,05 |
5,66 |
|
Notas: DE= Desviación
estándar; Pc 75 = Percentil 75; Pc 95 = Percentil 95.
Fuente:
Elaboración propia, 2020.
El percentil 95, muestra que menos del 5% de los encuestados
tuvieron calificaciones mayores que 3,08 y, por tanto, pocos perciben que los
aspectos laborales son generadores de EST. Por otra parte, el BP, medido en una
escala de 1 a 6 puntos, se encontró en promedio en 4,62 puntos (DE = 0.62). El
crecimiento personal fue la dimensión del BP con mayor calificación (M= 5,20; DE
= 0,85), mientras que la autonomía fue la que obtuvo menor nivel (M= 4,13; DE =
1,09); las demás dimensiones obtuvieron promedios cercanos a 5 puntos (ver
Tabla 1).
Con respecto de las variables socio-demográficas, se reportó
mayor nivel de BP en quienes tenían niveles de educación de preparatoria (M = 4,98)
o maestría (M = 5,11). No se encontraron correlaciones entre la edad, el nivel
de estudios, la antigüedad, el nivel jerárquico, el tipo de contrato y el BP;
sin embargo, se identificó que las personas mayores de 60 años tuvieron un
nivel menor de autonomía (M = 3,69) y un nivel mayor, quienes eran jefes de
área (M = 4,49).
De igual manera como
se observa en la Tabla 2, el BP se relacionó de manera inversa con los FRPS (r = -.217; p < .05). Al revisar por factor, se identificó asociaciones
entre el BP y los factores de relaciones sociales (r = -.260; p < .01),
violencia laboral (r = -.251; p < .01), características del
liderazgo (r = -.241; p < .01), claridad de funciones (r = -.223; p < .05), y limitada o inexistente capacitación (r = -.197; p < .05). Estos hallazgos soportan la idea de que la gestión
para mitigar los FRPS van en vía de la salud mental.
Tabla 2
Correlaciones entre las dimensiones
de BP, EST y FRPS
|
|
EST |
Condiciones
organizacionales |
Procesos
administrativos |
Autoaceptación |
Relaciones positivas |
Autonomía |
Dominio Entorno |
Crecimiento
personal |
Propósito de vida |
BP |
|
EST |
1 |
,994** |
,704** |
-,151 |
-,050 |
-,078 |
-,114 |
-,057 |
-,131 |
-,132 |
|
Condiciones
organizacionales |
,994** |
1 |
,619** |
-,149 |
-,038 |
-,064 |
-,101 |
-,049 |
-,127 |
-,123 |
|
Procesos
administrativos |
,704** |
,619** |
1 |
-,111 |
-,110 |
-,144 |
-,157 |
-,087 |
-,113 |
-,140 |
|
Características del
liderazgo |
,413** |
,418** |
,242** |
-,127 |
-,082 |
-,133 |
-,182* |
-,216* |
-,200* |
-,241** |
|
Claridad de funciones |
,149 |
,147 |
,107 |
-,074 |
-,121 |
-,236** |
-,001 |
-,089 |
-,064 |
-,223* |
|
Relaciones sociales en
el trabajo |
,239** |
,242** |
,134 |
-,247** |
-,228* |
-,078 |
-,217* |
-,177 |
-,275** |
-,260** |
|
Violencia laboral |
,341** |
,334** |
,269** |
-,115 |
-,205* |
-,087 |
-,062 |
-,191* |
-,237** |
-,251** |
|
Interferencia en la
relación trabajo-familia |
,421** |
,418** |
,296** |
-,060 |
-,057 |
,018 |
,119 |
-,003 |
,019 |
-,105 |
|
Jornadas de trabajo
extensas |
,325** |
,318** |
,257** |
,033 |
,057 |
,094 |
,063 |
,034 |
,104 |
,119 |
|
Limitada o inexistente
capacitación |
,022 |
,031 |
-,044 |
-,122 |
-,174 |
-,145 |
-,101 |
-,146 |
-,176 |
-,197* |
|
Limitada o nula
posibilidad de desarrollo |
,179* |
,187* |
,068 |
-,106 |
-,086 |
-,104 |
-,033 |
-,104 |
-,054 |
-,152 |
|
Falta de control y
autonomía sobre el trabajo |
,062 |
,066 |
,018 |
-,017 |
-,062 |
,008 |
-,038 |
-,061 |
-,084 |
-,150 |
|
Carga de trabajo |
,353** |
,353** |
,230* |
,118 |
-,115 |
,057 |
,098 |
-,015 |
,035 |
,133 |
|
Condiciones en el
ambiente de trabajo |
-,025 |
-,022 |
-,035 |
-,085 |
-,012 |
-,142 |
-,084 |
-,097 |
-,066 |
-,017 |
|
FRPS |
,453** |
,451** |
,311** |
-,079 |
-,223* |
-,100 |
-,053 |
-,178 |
-,161 |
-217* |
Notas: ** La correlación es
significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
* La correlación es
significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
Fuente: Elaboración propia, 2020.
Asimismo, fueron
encontradas relaciones inversas entre dimensiones de BP y las de FRPS. La
autoaceptación se asoció de forma negativa con malas relaciones sociales en el
trabajo (r = -.247; p < .01); la autonomía con falta de
claridad de las funciones (r = -.236;
p < .01); el propósito de vida con
malas relaciones sociales en el trabajo (r
= -.275; p < .01), violencia
laboral (r = -.237; p < .01), y características del
liderazgo (r = -.200; p < .05); el crecimiento personal con
características del liderazgo (r =
-.216; p < .05) y violencia laboral
(r = -.191; p < .05); el dominio del entorno con características del
liderazgo (r = -.182; p < .05) y las relaciones sociales (r = -.217; p < .05); y, las relaciones positivas con relaciones sociales (r = -.228; p < .05), y violencia laboral (r = -.205; p < .05).
Por otra parte, el EST
se relacionó de manera positiva con, interferencia en la relación
trabajo-familia (r = -.421; p < .01), características del
liderazgo (r = -.413; p < .01), carga de trabajo (r = -.353; p < .01), violencia laboral (r
= -.341; p < .01), jornadas
extensas (r = -.325; p < .01), relaciones sociales (r = -.239; p < .01), y limitada posibilidad de desarrollo (r = -.179; p < .05) (ver Tabla 2).
De la misma forma, y
como era de esperarse, EST y FRPS se encontraron correlacionados (r = -.453; p < .01), pero no ocurrió lo mismo entre EST y BP (r = -,132; p > .05). Estudios previos como los de Ortega y Quispe (2016), habían
encontrado relaciones significativas entre EST y BP, pero se considera que los
resultados de la presente investigación, se debieron a los niveles bajos de EST
encontrados en este grupo de trabajadores.
De igual manera, Huang, Ahlstrom,
Lee, Chen y Hsieh (2016), ya
habían demostrado cómo los sistemas de trabajo de alto desempeño, incrementaban
el cumplimiento de los trabajadores a través del bienestar. Asimismo, Medina-Garrido,
Biedma-Ferrer y Ramos-Rodríguez (2017), evidenciaron la importancia de contar
con un verdadero acceso a políticas sobre trabajo-familia, como horarios de
trabajo y ubicaciones flexibles, pues predicen el desempeño y el bienestar.
Por otro lado, el
análisis de regresión fue ejecutado para determinar las variables que mejor
explican el BP y la ocurrencia del EST, tal como se puede apreciar en la Tabla
3. Se identificó que los FRPS predicen en mayor medida el EST que el bienestar,
siendo las características del liderazgo las que predicen en mayor medida el
EST y las relaciones sociales que más afectan, predicen el bienestar. Las características del liderazgo,
las relaciones sociales y la violencia laboral son FRPS que afectan tanto el EST
como el BP; además, la interferencia familia-trabajo, la jornada y la carga
laboral, pueden ser generadores de EST.
Tabla 3
Resultados del análisis de
regresión múltiple
|
Predictor |
Dependiente |
R |
R2 |
Varianza
explicada |
Significancia |
|
Características del liderazgo |
Bienestar |
0,241 |
0,058 |
6% |
0,008 |
|
Relaciones sociales en el trabajo |
Bienestar |
0,26 |
0,068 |
7% |
0,004 |
|
Violencia laboral |
Bienestar |
0,251 |
0,063 |
6% |
0,005 |
|
Violencia laboral |
EST |
0,341 |
0,116 |
11% |
0,000 |
|
Características del liderazgo |
EST |
0,413 |
0,17 |
17% |
0,000 |
|
Relaciones sociales en el trabajo |
EST |
0,239 |
0,057 |
6% |
0,008 |
|
Interferencia trabajo-familia |
EST |
0,421 |
0,177 |
17% |
0,000 |
|
Jornadas extensas de trabajo |
EST |
0,325 |
0,105 |
10% |
0,000 |
|
Carga de trabajo |
EST |
0,353 |
0,124 |
12% |
0,000 |
R
= relación; R2 = cuadrado de la relación.
Fuente:
Elaboración propia, 2020.
En este sentido, estudios sobre liderazgo ya han demostrado
cómo este afecta o protege el bienestar. El liderazgo transformacional, el intercambio
líder-miembro, el liderazgo orientado a las relaciones y orientado a tareas, se
han relacionado de manera positiva con el funcionamiento psicológico y el
bienestar general, y de manera negativa, con el EST; y, por el contrario, el
liderazgo destructivo se ha encontrado como un factor que afecta el bienestar y
favorece el EST (Montano, Reeske, Franke y Hüffmeier, 2017).
De la misma forma, ya se ha determinado que aspectos de la
violencia en el trabajo como el acoso o mobbing,
son generadores de EST y malestar en el mismo, y que factores como el soporte social
protegen al trabajadores de padecer estos efectos (Van Dick y Wagner, 1999) e
incluso se ha identificado que las experiencias de violencia laboral afectan el
bienestar y generan EST debido a que eclipsan el efecto de las experiencias
laborales positivas en el trabajo (Hoobler, Rospenda, Lemmon, y Rosa, 2010). No
obstante, los datos de los estudios mencionados se han tomado en su mayor parte
de muestras de organizaciones privadas y de países norteamericanos, europeos y
de Asia, y en este estudio, se corroboran en una muestra de trabajadores
latinoamericanos de organizaciones gubernamentales.
A partir de los resultados encontrados, se puede argumentar
que los modelos clásicos donde la autonomía (Oldham y Hackman, 2010; Parker,
Morgeson y Johns, 2017), es la variable que permite una salud mental del
trabajador sigue denotándose; pero se sigue encontrando que, aunque las
variables físicas no generan satisfacción, si generan inconformidad. Esto se
puede encontrar con las hipótesis de las teorías del estado completo de
bienestar (Keyes y Riff, 2000; Keyes y Grzywacz, 2005), donde se apunta el
crecimiento personal como una necesidad de desarrollo del trabajo, lo que
muestra el componente social necesario para que no sea alienante la labor.
Ahora bien, el trabajo es una de las realidades más
significativas para las personas en su edad adulta, lo que puede generar
conflictos con otras áreas de la vida, tales como la familia, las relaciones
sociales y consigo mismo (Polo-Vargas, De Castro y Amarís, 2015). En
consecuencia de lo anterior, desde lo que se puede interpretar a partir de los
datos obtenidos, si se suman extensas jornadas de trabajo, una carga laboral,
que no es soportada por los trabajadores y liderazgos poco asertivos,
desencadenarán estrés porque los recursos del trabajador no pueden con tantas
demandas (Bakker y Demerouti, 2013).
Siguiendo los modelos teóricos que han permitido éstos
análisis (Polo, Amaris y De Castro, 2008; Bakker y Demerouti, 2013; Parker,
Morgeson y Johns, 2017), los mismos dan cuenta de que las relaciones sociales
retroalimentan y son parte activa de la relación de la persona consigo mismo.
En tal sentido, el apoyo social se relaciona con variables de bienestar social
(Polo, et al., 2008), que es otra variable del modelo completo. Se puede entonces
plantear que las personas que se sienten aisladas experimentan que pierden el
control de su vida laboral y, de no sentir que tienen las estrategias para
afrontar el problema, esto impacta la integralidad de sus vidas.
Desde la construcción que permiten los datos discutidos
aquí, también se puede plantear que en la medida en que las personas tienen
bajos niveles de autoaceptación, entraran en conflictos con sus compañeros
(Polo, et al., 2008). Lo anterior se debe a que la frustración con lo que se es
y, más en trabajos con altos niveles de exigencia, harán que las personas vean
a los compañeros como molestos, la tolerancia al otro baja, generando
conflictos interpersonales.
En el mismo sentido, la autonomía personal entra en
conflictos con la poca claridad en las funciones o ambigüedades de rol (Polo, et
al., 2008), porque la persona tenderá a sentirse con poca claridad de lo que
debe hacer, lo que al final repercute en sensaciones de presión, que a su vez coarta
su autonomía personal. Esto generará toda una gama de sensaciones que alteran
el clima de la organización y afectará el propósito de vida, lo que finalizará
en relaciones sociales deficientes.
Los hallazgos del presente estudio generan un avance en la
literatura científica sobre los FRPS y el BP, un componente de la salud mental
que ha sido menos estudiado. Se considera relevante que específicamente tres
factores tales como el liderazgo, las relaciones sociales y la violencia laboral,
sean los que generen efectos sobre el bienestar de los trabajadores. En esta
línea, fomentar estilos de liderazgo positivo como el transformacional,
promover una cultura de apoyo y soporte en las relaciones sociales de los
trabajadores, así como generar programas para la prevención de la violencia,
ayudarían a mantener el BP y la productividad que éste genera en los
trabajadores.
Es importante tener en cuenta que la muestra de este estudio
se acotó a una sola organización y se restringe la posibilidad de
generalización de datos, y aunque los aspectos del bienestar suelen ser
transversales a los trabajadores; es posible que el bajo nivel de estrés
reportado afecte la generalización.
Conclusiones
Se evaluaron los FRPS y dos aspectos del bienestar (BP y
EST) en 121 trabajadores de una institución gubernamental ubicada en Ciudad
Guzmán, Jalisco, y fueron examinadas las relaciones entre estas tres variables.
Los resultados mostraron que, los FRPS con mayor presencia fueron la falta de
control y autonomía sobre el trabajo, la carga de trabajo, las condiciones en
el ambiente de trabajo y una limitada o inexistente capacitación; y, que los
FRPS se relacionaron tanto con EST como con BP, pero no se determinó una
relación entre EST y BP.
Dentro de estos hallazgos, se identifica que los factores de, características de liderazgo, la claridad en
las funciones, las relaciones sociales en el trabajo y la violencia, son
factores determinantes para evitar el estrés y mantener el bienestar de los
trabajadores; y, los factores como la interferencia trabajo-familia, las
jornadas extensas de trabajo y la carga de trabajo, deben ser analizados para
mitigar el estrés. Se considera que estos resultados ayudan a comprender mejor
cómo gestionar el bienestar de los trabajadores desde una perspectiva
eudaimónica y así, facilitar su productividad.
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* Doctora en Ciencias
del Desarrollo Humano. Docente Investigadora en la Universidad de Guadalajara,
México. Miembro del Sistema Nacional de Investigadores. E-mail: claudias@cusur.udg.mx ORCID: http://0000-0003-3268-7209
** PhD. en Comportamiento Organizacional.
Magister en Psicología. Investigador Senior del Grupo de Investigación de
Psicología de la Universidad del Norte, Colombia. E-mail: pjean@uninorte.edu.co ORCID:
https://orcid.org/0000-0001-7267-0140
**** Doctora en Ciencias con Especialidad en Ciencias
Administrativas. Investigadora de la Universidad de Guadalajara, México. Miembro
del Sistema Nacional de Investigadores. E-mail: agenda.madrigal@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5023-3158
Recibido: 2019-09-07 · Aceptado: 2019-12-03