Useche Aguirre, María
Cristina*
Giler, Martina**
Guerrero Peña, Landys José***
Resumen
En el marco de la crisis económica que experimenta Venezuela, el sector
empresarial zuliano ha tenido que modificar sus estrategias en todos los
ambitos organizacionales para poder mantenerse activos en la región y en ese
devenir las competencias gerenciales que se requieren de la población
económicamente activa no han permanecido estables; ante esto, se ha considerado
importante determinar las competencias gerenciales genéricas demandadas por el
sector empresarial en el municipio Maracaibo del estado Zulia-Venezuela. Para el abordaje teóricio se asumieron las
posturas de Martínez
y Echeverría (2009), Tobon (2005),
Tobón (2008) y Alles (2009), entre otros. Se empleó una metodología tipo descriptiva,
empleando diseño contemporáneo y de campo. La muestra no probabilística
intencional quedó conformada por 88 empresas. Para la recoleccion de datos se
empleó un cuestionario estructurado, con escala likert, aplicado a gerentes;
posterior a la recolección de datos, se agruparon los mismos mediante la
estadística descriptiva. Entre los resultados encontrados se destacan que las
competencias genéricas demandadas por los sectores panadero, ferretero y
farmacéutico, abarcan los tres saberes: actitudinal, cognoscitivo y
procedimental, predominando los dos últimos. Se concluye que se requiere un
profesional operativo, centrado en los procesos internos de las empresas, y a
pesar de estar inmerso, como ser, en el complejo contexto económico nacional, para
las empresas no es relevante un profesional sistémico, captador de información,
tampoco interesa que analice entorno ni comprenda la relación de la empresa en
su ámbito para negociar.
Palabras clave: Competencias gerenciales genéricas; saberes; estrategias;
sector empresarial; Venezuela.
Managment competences in Zulia business Abstract In the context of the economic crisis that Venezuela is experiencing, the
Zulia business sector has had to modify its strategies in all organizational
areas in order to remain active in the region and in that future, the
managerial competencies required of the economically active population have not
remained stable; In view of this, it has been considered important to determine
the generic managerial competences demanded by the business sector in the
Maracaibo municipality of Zulia state-Venezuela. For the theoretical approach,
the positions of Martínez and Echeverría (2009), Tobon (2005), Tobón (2008) and
Alles (2009), among others, were assumed. A descriptive methodology was used,
using contemporary design and field. The intentional non-probabilistic sample
was made up of 88 companies. For data collection, a structured questionnaire
was used, with a likert scale, applied to managers; after the data collection,
they were grouped using descriptive statistics. Among the results found, the
generic competences demanded by the baker, hardware and pharmaceutical sectors
cover the three areas of knowledge: attitudinal, cognitive and procedural, predominating the last two. It is concluded that an
operational professional is required, focused on the internal processes of the
companies, and in spite of being immersed, as it is, in the complex national
economic context, for the companies a systemic professional, information
collector is not relevant, neither is interested that analyze environment or
understand the relationship of the company in its scope to negotiate
Keywords: Generic competences; knowledge; business sector; Venezuela.
Introducción
Venezuela es un país
dependiente económicamente de la renta petrolera, por lo que la baja del precio
del barril de petróleo a nivel internacional desde el año 2015 ha afectado
negativamente los ingresos provenientes de ese concepto, ello aunado a una
acelerada inflación, así como devaluación de la moneda, incremento en las importaciones
de productos de la cesta básica, entre otros aspectos, afectan negativamente la
capacidad adquisitiva, y por ende la vida de la población venezolana.
En tal sentido, el Banco Central de Venezuela (BCV,
2016), en conjunto con el Instituto
Nacional de Estadística (INE) indicaron que el índice nacional de precios al consumidor (INPC), registró hasta
septiembre del año 2015 una variación acumulada de 108,7% mientras que la
variación anualizada fue de 141,5%. La situación
se agrava aún más porque el desabastecimiento de algunos productos es
percibido por la población como uno de los principales problemas que aquejan al
país, junto a la especulación y el acaparamiento que se ubica en 87,0% (BCV,
2016). Esta situación ha arrastrado como consecuencia un desequilibrio en la
comercialización de bienes y servicios, y ha dado lugar a fenómenos de
contrabando de productos de precios regulados y extracción de los principales
productos demandados por los venezolanos, lo que genera distorsiones en la
oferta nacional.
Este panorama no mejoró en el año 2017, por el contrario, de acuerdo a
datos del Banco Mundial (El Nacional, 2018:1), “Venezuela cerró el
año 2017 con una inflación de 2.616%”, así como con una:
“escasez de alimentos, de medicinas, de
repuestos, de libros, de materiales para la construcción, cierre de empresas
privadas, la falta de divisas (para particulares y empresas), y -finalmente- el
aumento del desempleo, lo que se tradujo en el incremento de la delincuencia”
(Páez, 2017:1), desmejorando significativamente la calidad de vida de la
población.
Al respecto, Gudiño (2016:3)
presidente del gremio y representante de Consecomercio, manifiesta que el
colapso es inminente y que la existencia de productos es lo que hay, pues no
hay inventarios. Recordó que:
“el sector comercial genera siete de cada 10 empleos en el
país, por eso considera que los tres niveles de Gobierno deben unir esfuerzos
para impulsar y apalancar el sector empresarial. En el Zulia, nuestras cámaras
hermanas nos han venido informando que al Zulia no se acercan los buques
suficientes con importaciones que permitan ayudar a paliar esta crisis, esto
producto de la desconfianza generada a los inversores internacionales”.
Esta tendencia
empeoró en el año 2017, pues asegura Riera (2017:1) según datos del Consejo
Nacional del Comercio 500.000 empresas han desaparecido en los últimos diez
años e indica que “la economía ha venido manifestando niveles dramáticos, lo
que hemos llamado la hecatombe económica (…), teníamos para el año 2002
aproximadamente unas 830.000 empresas funcionando en Venezuela y hoy día quedan
menos de 250.000 empresas”.
Esta situación implica
nuevos retos financieros y operativos de sobrevivencia de las empresas y también
requieren de gerentes capaces que tengan conocimientos, habilidades y actitudes,
para hacer frente a los cambios económicos y organizacionales, que se requieran
de manera oportuna para afrontar la crisis económica nacional. Por lo que, se
consideró relevante desde el empirismo, determinar las
competencias genéricas demandadas por el sector empresarial en el municipio
Maracaibo del estado Zulia-Venezuela, desde las posturas de Martínez
y Echeverría (2009), Tobon (2005) Tobón (2008) y Alles (2009), entre otros autores. La
metodología aplicada se presenta en un apartado posterior, donde se explican
los pasos, técnicas y herramientas empleadas en el desarrollo del presente
trabajo.
El abordar las competencias genéricas,
permitirá ahondar en los saberes demandados en ese rango jerárquico, para
enfrentar las situaciones con alto nivel dinámico y complejo que experimentan
las empresas en las actividades económicas y aplicar sus conocimientos en
situaciones de conflictividad y/o para resolver problemas que surjan en el
acontecer diario en Venezuela. La relevancia de la temática la señala la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) (2009),
cuando explica que el nivel de competencias implementado por el talento humano,
determina la habilidad de la región para promover, innovar y usar sus
capacidades con fines competitivos, lo cual es ahondado en los siguientes
apartados, al presentar al lector una discusión teórica sobre el tema de interés,
luego la metodología empleada, siguiendo con los resultados encontrados y
finalmente las conclusiones.
1. Perspectivas teóricas sobre
las competencias gerenciales
Diversas son las perspectivas sobre las competencias
gerenciales, así como su abordaje desde diferentes disciplinas, como: la
lingüística (Chomsky, 1970), psicología (Hymes, 1996), laboral (Delgado, 2007),
educación (Burgoyne, 1993), ciencias administrativas (Arango et al., 2011); (McClelland, 1973); (Boyatzis, 1982); entre
otras. En tal sentido, y desde una visión amplia Martínez y Echeverría (2009)
las conciben como capacidades para realizar actividades definidas a una
profesión; por su parte, Mertens (1996) coincide con los anteriores autores al
denominarlas capacidades, pero su dirección se centra en el logro de objetivos
o resultados; desde una postura administrativa, Ibarra (2000) las trata como
las capacidades productivas que posee un individuo y las mide en términos de
desempeño; mientras que Tejada (1999), que también las maneja como capacidades,
tiene una visión más amplia porque manifiesta que son las necesarias para
realizar idóneamente su trabajo; visión que es compartida por Haygroup (2001)
pues las visualizan como características medibles de una persona relativas a su
desempeño en un trabajo.
En este mismo orden de
ideas, Laakso-Manninen y Viitala (2007), Palan (2003) y Bateman y Snell (2004),
manejan visiones contrastantes sobre las competencias gerenciales, pues
Laakso-Manninen y Viitala (2007) indican que son capacidades para crear un
nuevo producto, sin embargo, Palan (2003) señala que son capacidades para demostrar
conocimiento y actitudes; mientras que Bateman y Snell (2009) consideran son
actividades para alcanzar objetivos dentro una organización; a pesar de sus
diferentes perspectivas todos coinciden en que estas competencias son vitales
en el desarrollo de cualquier gerente, y por ende de las organizaciones.
La pluralidad de
pensamientos sobre la concepción de las competencias gerenciales, también
conlleva a encontrar clasificaciones disímiles, entre ellas se pueden mencionar
a Vargas (2004), quien las categoriza en competencias básicas, genéricas y
específicas; por su parte Bunk (1994), las ordena en competencias técnicas,
metodológicas, sociales, participativas y de acción. Mientras que Tobón (2008),
las trata como: competencias laborales, profesionales y genéricas.
En este trabajo se conciben
a las competencias gerenciales desde la perspectiva de Martínez y Echeverría
(2009) y son abordadas desde la clasificación de Tobón (2008), de las cuales
solo se desarrollan las competencias genéricas, pues el autor las concibe como
capacidades que son exclusivas de personas que han realizado estudios de
educación universitaria, y con una aplicación transversal entre diversas
disciplinas/ocupaciones/profesiones en el ámbito económico-administrativo;
siendo la principal característica de esta competencia una alta flexibilidad y
amplitud para enfrentar imprevistos y
problemas complejos, así mismo para Maldonado (2006), la aplicación de esas
competencias genéricas generan aprendizajes que pueden ser transferidos y
aplicados en diferentes espacios y coyunturas.
Las competencias gerenciales
genéricas que conforman este trabajo fueron 6, a saber: el aprendizaje
autónomo, visión estratégica, visión sistémica, liderazgo, negociación y
emprendimiento, las cuales fueron vistas de acuerdo a Quiroz (2007) desde el
saber (cognoscitivas), el saber hacer (procedimental) y el saber ser
(actitudinal). Estas tres dimensiones del ser humano
(la inteligencia, la conducta y la persona), no pueden estar separadas ni
aisladas, porque no puede desarrollarse un saber sin otro. Al respecto, explica
Ahumada (2013:52) que “estas tres competencias se hallan siempre vinculadas en
su origen, desarrollo y finalidad, de manera que conforman un sistema que no se
puede separar más que mentalmente”.
El desempeño de las
competencias requiere de la integración del saber ser con el saber y el saber
hacer, pues de acuerdo a Tobón (2008) el
ser humano en el desarrollo profesional va adquiriendo conocimientos teóricos,
prácticos y actitudinales. El saber ser, de acuerdo a Tobón (2008:174-175)
“consiste en la articulación de diversos contenidos afectivo-motivacionales
enmarcados en el desempeño competencial (…)”, con los cuales se construye la identidad personal, la conciencia, así como las emociones
y actitudes en el desarrollo de una actividad.
Por su parte, el saber “es
la puesta en acción de actuación de un conjunto de herramientas necesarias para
procesar la información de manera significativa acorde con las expectativas
individuales (…), el saber se divide en procesos cognitivos, instrumentos
cognitivos y estrategias cognitivas y meta cognitivas” (Tobón, 2008:174-175).
Por lo que, este saber consiste en la apropiación de
conocimientos de una ciencia o área, mediante el procesamiento de la
información externa y las capacidades de construcción del mismo conocimiento,
generando reelaborar el conocimiento; las cuales se consideran claves para el
desarrollo de la inteligencia abierta y dispuesta a la recreación del saber
adquirido (Ahumada, 2013).
Mientras que el saber hacer
“consiste en saber actuar con respecto a la realización de una actividad o la
resolución de un problema” así como al logro de objetivos (Tobón, 2008:174-175). Este saber requiere del ordenamiento y conocimientos
teóricos para ser llevados a la acción práctica, ello implica la
interdependencia entre los aprendizajes y la ejecución de los mismos.
En el ámbito empresarial,
los gerentes constantemente toman decisiones para atender un evento determinado
y para ello se parte del interés ético para lograr los objetivos establecidos
de acuerdo al entono donde se desenvuelve, mediante relaciones de cooperación
con otros (saber ser). Asimismo, el gerente necesita recolectar datos del
entorno para comprender la incidencia de éste en el evento que está abordando,
así como la comprensión desde teorías, conceptos y categorías construidas
(saber) para orientar el abordaje del mismo; basado en ello, los gerentes
ejecutan procedimientos específicos (saber hacer) buscando solventar la
situación que genera conflicto. La orientación de este trabajo sobre las
competencias genéricas identificadas, facilita el logro de acciones efectivas,
y ofrece los cimientos para adquirir conocimientos, habilidades y actitudes que
sean transferibles, es decir, que esta orientación sea aplicada en diversas
áreas, situaciones y ámbitos empresariales.
Para Tobón (2008), el haber
seleccionado estas competencias indican al profesional las posibilidades de conseguir
empleo, asimismo, facilitan al profesional adaptarse a diferentes entornos
laborales, se han adquirido mediante procesos sistemáticos de
enseñanza-aprendizaje y su desempeño puede evaluarse.
2. Metodología de la
investigación
Esta investigación se sustentó
desde el empirismo en un tipo de investigación descriptiva, y se empleó un
diseño de investigación aplicado-contemporáneo-de campo. El método de
investigación fue empleado en dos fases: En la primera fase se hizo una
disertación teórica para discriminar y seleccionar las competencias genéricas en
las cuales se centraría la recolección de la información. En la segunda fase se
seleccionaron las actividades económicas y las parroquias (zonas geográficas)
para poder establecer la población y muestra.
La técnica muestral empleada
fue no probabilística intencional, utilizando 4 criterios: Empresas formales
registradas en el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y
Tributaria (SENIAT), con infraestructura física, activas en funcionamiento y
agrupadas en la zona comercial del municipio con alta densidad poblacional y
comercial, quedando conformada por 88 empresas en 3 actividades económicas de
gran demanda en cada parroquia y donde se obtuvo receptividad en la
investigación para facilitar información, indicadas a continuación:
a) Empresas panaderas (40)
(Parroquia Cristo de Aranza), b) empresas ferreteras (20) (Parroquia Francisco
Eugenio Bustamante) y c) empresas farmacéuticas (venta de medicamentos) (28)
(Parroquia Olegario Villalobos) en el municipio Maracaibo del estado Zulia.
Resulta importante señalar que el criterio de selección de las parroquias
seleccionadas fue la alta densidad comercial en las actividades económicas
mencionadas.
La técnica de recolección de
datos consistió en la aplicación de un cuestionario estructurado con escala Likert,
el cual fue validado el contenido por 5 expertos en el área y se midió su confiabilidad
aplicando el alfa de Cronbach, obteniendo 0.98; los agentes informantes fueron
los gerentes y los datos recolectados fueron tabulados y presentados en cuadros
y gráficos, los cuales son compartidos en apartados posteriores. Resulta importante destacar que los resultados de la
investigación se presentan en tendencias, los cuales se muestran en el Cuadro I
para la población de la investigación.
Cuadro I
Escala cuali-cuantitativa del
cuestionario
|
Ponderación Cuantitativa |
Escala Cualitativa |
Tendencia |
|
5 |
Totalmente de
acuerdo |
Demandada |
|
4 |
De acuerdo |
|
|
3 |
Indeciso |
Indiferente |
|
2 |
En Desacuerdo |
No
Demandada |
|
1 |
Totalmente en
Desacuerdo |
Fuente:
Elaboración propia.
3. Resultados
sobre la perspectiva gerencial de las competencias gerenciales genéricas
En este espacio del trabajo
se ha sintetizado la información más relevante de la investigación, destacando
las competencias gerenciales genéricas demandadas, no demandadas e indiferentes,
desde la perspectiva de los gerentes para incorporar a un profesional en su
organización en los sectores panadero, ferretero y farmacéutico. En el Cuadro
II se puede observar las competencias consultadas, a saber: el aprendizaje
autónomo, visión estratégica, visión sistémica, liderazgo, negociación y
emprendimiento, así mismo se observan tres reactivos consultados para cada competencia,
con el objeto de identificar el saber (cognoscitivo), el saber hacer
(procedimental) y el saber ser (actitudinal).
Cuadro
II
Competencias
gerenciales genéricas
|
DEMANDADAS |
INDIFE- RENTES |
NO DEMANDADAS |
|||||
|
COMPETENCIAS |
REACTIVO |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
|
|
|
Debe aprender nuevas habilidades
(act). |
75 |
25 |
0 |
0 |
0 |
|
Aprendizaje Autónomo |
Estar dispuesto a
aprender nuevas formas de hacer las actividades (proc). |
75 |
25 |
0 |
0 |
0 |
|
|
|
|
Disposición a aprender por sí sólo (cog). |
30 |
50 |
20 |
0 |
0 |
|
Subtotal Aprendizaje Autónomo |
180 |
100 |
20 |
0 |
0 |
||
|
|
|
Que asuma estrategias que conlleven al logro de los objetivos
(act). |
50 |
40 |
5 |
5 |
0 |
|
Visión Estratégica |
Interactúe en las demás áreas de la organización (proc). |
40 |
60 |
0 |
0 |
0 |
|
|
|
|
Aporte tácticas acorde a la estrategia corporativa (cog). |
30 |
50 |
20 |
0 |
0 |
|
Subtotal Visión Estratégica |
120 |
150 |
25 |
5 |
0 |
||
|
|
|
Le guste estar informado sobre aspectos internos y externos de la
empresa (act). |
70 |
30 |
0 |
0 |
0 |
|
Visión Sistémica |
Visualice situaciones de la empresa desde un enfoque sistémico
(proc). |
3 |
30 |
60 |
5 |
2 |
|
|
|
Que sepa buscar información regional, nacional e internacional
que afecten a la empresa (cog). |
5 |
30 |
40 |
15 |
10 |
|
|
Subtotal Visión Sistémica |
78 |
90 |
100 |
20 |
12 |
||
|
|
Establezca metas claras y compromiso para alcanzarlas (act). |
50 |
40 |
10 |
0 |
0 |
|
|
Liderazgo |
Busque alternativas para solucionar problemas (proc). |
60 |
40 |
0 |
0 |
0 |
|
|
|
|
Identifique fácilmente quien tiene la información clave para
solucionar el problema (cog). |
35 |
60 |
5 |
0 |
0 |
|
Subtotal Liderazgo: |
145 |
140 |
15 |
0 |
0 |
||
|
|
|
Cuando negocie, le guste tener claro los objetivos de la misma
(act) |
75 |
25 |
0 |
0 |
0 |
|
Negociación |
|
Crea estrategias para que la negociación beneficie a ambas
partes (proc). |
35 |
65 |
0 |
0 |
0 |
|
|
|
Comprenda que es importante la colaboración que la competencia
antes de comenzar una negociación (cog). |
5 |
20 |
25 |
30 |
20 |
|
Subtotal Negociación |
115 |
110 |
25 |
30 |
20 |
||
|
|
|
Le guste aprovechar las oportunidades que ofrece el mercado
(act). |
45 |
55 |
0 |
0 |
0 |
|
Emprendimiento |
Desarrolle iniciativas en pro de la actividad que ejecuta (proc). |
55 |
35 |
5 |
5 |
0 |
|
|
|
Tenga conocimientos para generar cambios positivos (cog). |
85 |
10 |
5 |
0 |
0 |
|
|
Subtotal Emprendimiento |
|
185 |
100 |
10 |
5 |
0 |
|
|
Total |
823 |
690 |
195 |
60 |
32 |
||
|
Media Aritmética |
45,72 |
38,43 |
10,83 |
3,32 |
1,7 |
||
Leyenda:
Act = Actitudinal. Proc = Procedimental.
Cog = Cognoscitivo.
Los
cuadros resaltados en amarillo facilitan al lector ubicar las respuestas más
destacadas.
Fuente:
Elaboración propia.
Como puede observarse
en el Cuadro II, las respuestas de los gerentes sobre el aprendizaje autónomo indican que esta competencia es demandada a un
profesional para desempeñar un cargo empresarial, destacando que requieren del
profesional la capacidad cognoscitiva para aprender nuevas habilidades por si
solos, concordando con Mota y Scott (2014:89) quienes
expresan que “cuando las personas están motivadas a tomar responsabilidad por
su aprendizaje; ellos monitorean y estructuran sus propias experiencias”. Por
lo que, es “exclusivamente a una capacidad interna, la capacidad de tomar
responsabilidad y control sobre su propio aprendizaje” (Benson et al., 2008:8).
Asimismo, en el Cuadro II se puede
observar, que las tres capacidades: actitudinales, procedimentales y
cognoscitivas tuvieron elevados puntajes, es decir, que se demanda el saber, el
saber hacer y saber ser sobre el dominio de un determinado tema o disciplina, y
de acuerdo a Kotler y Armstrong (2004:15) “ayuda la experiencia, y es necesario
la formación académica, análisis, lectura, profundización, información, formación
en línea gerencial, y la disciplina”, así como a “la
construcción de escenarios (…), en la medida en que ayuda a estudiar los
problemas críticos de una sociedad, a prever sus posibles desenlaces”
(Moya et al., 2018:106-107).
Chaffey
y White (2010) coinciden con Cobham (2005), en que la visión sistémica en las empresas les permite comprenderse como un
sistema, así como su “relación, la interacción y la conjunción de las partes”
(Villa y Poblete, 2007:68) como sistemas dentro del sistema económico nacional y
de reconocer en la realidad el sistema o sistemas que la configuran. Sin
embargo, otra apreciación tienen los gerentes, pues los resultados reflejan el
predominio de indiferencia en la demanda de esta competencia, tanto
procedimental como cognoscitivamente, mientras que la capacidad actitudinal si
fue demandada, lo que permite afirmar que las exigencias sobre profesionales en
relación a la “capacidad
para visualizar la empresa o el área a cargo como un sistema integral” (Alles,
2009:160), no son requeridas, lo cual permite inducir que corresponde a un
nivel jerárquico elevado el enfoque sistémico para proponer soluciones, así
como considerar diversos elementos y relaciones que conforman las partes
intervinientes de todo sistema y el entorno del cual forma parte.
Ahora bien, aunque los
gerentes no requieren en los profesionales la competencia sistémica, si
demandan la competencia de liderazgo
en el ámbito económico y administrativo, es decir, “la capacidad de influencia
para lograr que las personas ofrezcan lo mejor de sí en aras a lograr los
resultados esperados” (Villa y Poblete, 2007:311), sobre todo en las
capacidades actitudinales y procedimentales, más que en el cognoscitivo, lo
cual indica que buscan en los profesionales “la capacidad para generar compromiso
y lograr el respaldo, con vistas a enfrentar con éxito los desafíos de la
organización (Alles, 2009:157) e “(…) influir en las personas para que
participen con disposición y entusiasmo hacia el logro de los objetivos del
grupo (…) y lo hagan con fervor y confianza, reflejando experiencia y la capacidad
técnica” (Koontz et al., 2012:413).
La negociación de
acuerdo a Fernández (2005:1), es un proceso donde “varias partes intentan
exponer sus opiniones o intereses a fin de llegar a una decisión conjunta lo
más satisfactoria posible para todas ellas”; es una competencia gerencial importante
en el mundo de los negocios, la economía y la administración, por lo que es
comprensible encontrar que los gerentes hayan expresado la demanda de la misma
en los profesionales, aunque cognoscitivamente tiene un bajo puntaje, mientras
que las capacidades actitudinales y procedimentales si fueron elevadas, ello
indica que esas competencias no son reservadas para alta gerencia, directivos y
propietarios, sino para todo aquel que con experiencia puede incrementar poder
de mercado, maneje los intereses y
conflicto de las empresas favorablemente y proponga estrategias para pactar
acuerdos con proveedores, socios, intermediarios y demás agentes económicos de
incidencia directa para el progreso de las empresas.
Para
Jaramillo (2008:1), el emprendimiento “es una capacidad de los seres humanos para salir adelante de
manera novedosa y con ideas renovadas”, pero sobre todo para (Alles, 2007)
busca el cambio y aprovecha las
oportunidades no sólo a nivel individual, sino también colectivo. Definitivamente
que la competencia de emprendimiento es bien valorada por los
gerentes desde las tres capacidades manejadas, por lo que entienden que los
profesionales a contratar, manejan intrínsecamente situaciones inesperadas en
la actividad empresarial que pueden afrontar y superarlas; al respecto expresa Drucker
(1985), el emprendimiento es una forma o estilo de vida donde se pone en práctica
distintos métodos y técnicas más allá de los comunes para sobrevivir y
desarrollarse.
El haber encontrado alta
demanda del emprendimiento es bueno para los profesionales, llama la atención
que haya obtenido alto puntaje, pues generalmente las empresas no están
interesadas en estimular el emprendimiento individual para no incentivar al
empleado a que se separe del trabajo para crear sus propias empresas y con el
tiempo se conviertan en competencia, sin embargo, es una capacidad para elevar
el rendimiento, eficiencia y productividad en áreas organizacionales que lo
requieran.
En términos generales, se
puede aseverar que las competencias genéricas consultadas a los gerentes son
solicitadas a profesionales al momento de aperturar un cargo o concurso en las
empresas de los sectores panaderos, ferreteros y farmacéuticos. Ahora bien,
también resulta importante especificar los saberes que igualmente son
demandados, los cuales se desarrollaran en el siguiente apartado.
4. Los saberes en la
gerencia empresarial
Una vez declarado los
saberes en el apartado teórico, resulta importante recordar que para cada una
de las 6 competencias abordadas se diseñaron reactivos sobre actitudinales,
procedimentales y cognoscitivos y al agrupar los datos se generó el Gráfico I,
en el cual se puede observar que la capacidad predominante fue la actitudinal,
mientras que la procedimental y cognoscitiva tuvieron la misma cantidad de
puntaje.
Ello indica que ante la
crisis inflacionaria que experimenta el país, las empresas requieren
profesionales que posean una actitud eficiente en el desempeño profesional, es
decir, que requieren de profesionales con ánimo para hacer su trabajo con valores
sólidos, pues ellos crean conductas, creencias, normas, equilibrio personal y
una convivencia también cargada de afectos como: lealtad, solidaridad,
interrelaciones y convivencia social con otros en el trabajo.
No menos importante son los saberes
cognoscitivos y procedimentales, como se observa en el Gráfico I, pues la
demanda del aprendizaje permanente es necesaria y también la interrelación de
esos saberes con otros contenidos que vayan surgiendo del contexto y las
empresas consideren importante que se aprendan; por lo que, obtener información
del entorno, comprender el uso e incidencia de la información para la toma de
decisiones, así como el dominio de conocimiento sobre su campo de acción,
resultan ser básicos para considerar la posibilidad de contratar a un
profesional.
Fuente:
Elaboración propia.
Gráfico
I
Saberes
de las competencias genéricas empresariales
En correlación con el saber cognoscitivo se encuentra el
saber procedimental, es decir, que tanto los sectores panadero, ferretero como farmacéutico,
aunque heterogéneos cada uno, buscan de igual forma profesionales que ejecuten habilidades
intelectuales, destrezas, estrategias, así como secuencias de acciones de forma
sistemática para el logro de metas y objetivos organizacionales; como se observa
en los reactivos del Cuadro II, las respuestas apuntan hacia una secuencia de
capacidades en los cuales el profesional se sienta motivado a abrir espacios
hacia la creatividad e innovación.
Resulta necesario destacar
que un profesional debe vincular esos tres saberes de manera integrada, pues
los tres tienen una estrecha vinculación, ya que los conceptos tienen relación
con las actitudes y viceversa, así mismo, los conceptos pueden ser aprendidos
en la observación, mientras se desarrollan los procedimientos y éstos últimos
facilitan el aprendizaje de los conceptos y beneficia el desarrollo de
actitudes; así como las actitudes facilitan la selección de procedimientos
adecuados, entre otros.
La crisis económica que
arropa a Venezuela en el año 2017 ha obligado a las empresas a cambiar su direccionamiento
estratégico y ajustarse a los cambios que se han venido generando en el mercado
nacional. En este marco, el área de talento humano ha sido una de la más
vulnerables y más afectadas, conllevando al despido de personal y cierre de
áreas organizacionales para intentar reducir costos y pretender paliar los
problemas económicos que enfrentan diariamente; en ese reordenamiento
organizacional, también han considerado las competencias del talento humano para
centrar la contratación de profesionales en competencias genéricas gerenciales
que les permita atender eficientemente las urgencias y necesidades de las
empresas, de acuerdo a los acontecimientos políticos, sociales y económicos que
vayan suscitando.
En tal sentido, los gerentes que formaron parte de
la muestra en los sectores panadero, ferretero y farmacéutico, manifestaron que
demandan de los profesionales en términos generales, todas las competencias
genéricas del ámbito gerencial consultadas, desde los tres saberes:
actitudinal, cognoscitivo y procedimental, predominando el primero.
Tal demanda de competencia
se debe a que las empresas requieren que las personas entiendan y manejen los
procesos básicos en cada actividad económica, posibilitando al mismo tiempo el
desarrollo de acciones concretas, y que reconozcan sus propias habilidades y
las empleen en pro del desarrollo de los objetivos de las organizaciones,
permitiendo que las competencias sean potenciadas y a la vez estimulen el
crecimiento individual.
Sin embargo, en la competencia visión sistémica, predominó
la indiferencia sobre la misma, lo cual permite afirmar que no se requiere un
profesional con una visión integradora de la empresa con el entorno, sino un
profesional focalizado en atender los procesos y circunstancias internas de las
mismas, y ello es comprensible ante la dinámica de inestabilidad, complejidad y
turbulencia que experimenta el mercado venezolano.
Abordar sistémicamente las
actividades empresariales ante la complejidad económica en Venezuela, no es
sencillo y son tantos los factores externos e internos que afectan la toma de
decisiones, que es comprensible que los gerentes no exijan a los profesionales
una visión sistémica; pues el observar, analizar e interrelacionar el todo como
un sistema, ha sido asignado a la alta gerencia, ya que el solucionar problemas, considerando un entorno turbulento
requiere de alto nivel de responsabilidad, que no corresponden a los
profesionales.
Los gerentes demandan
competencias genéricas gerenciales, porque entienden que ellas permiten generar
acciones con un propio estilo, estrategias, herramientas y técnicas para
obtener resultados efectivos en las organizaciones. Por lo que, se considera favorable que las competencias genéricas gerenciales
hayan sido demandadas, ahora bien, quedan para futuras investigaciones en
sectores económicos venezolanos, indagar sobre las competencias específicas, de
acuerdo a las particularidades de las actividades económicas prioritarias para
el desarrollo, así como las particularidades de cada segmento de mercado que
sea abordado. También sería interesante medir, si ante los problemas
coyunturales económicos en Venezuela ha sido necesario cambiar o priorizar
algunas de las habilidades o capacidades, o si alguna ha sido minimizada,
generando cambios en el perfil del profesional.
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* Doctora en Ciencias Económicas.
Magíster en Gerencia de Empresas, Mención Mercadeo. Economista.
Investigadora-Docente titular de la Universidad del Zulia. Facultad de Ciencias
Económicas y Sociales, Centro de Estudios de la Empresa. Maracaibo, Venezuela.
E-mail: mariauseche@yahoo.es
** Magíster en Administración de
Empresas. Ingeniera en Contabilidad y Auditorías. Contador Público. Docente a
tiempo completo en la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí, Carrera en
Ciencias administrativas Contables. Manabí, Ecuador. E-mail: magiamia74@hotmail.com
*** Estudiante de la Maestría en
Ciencias para el Desarrollo Estratégico. Mención Gestión de Políticas Públicas.
Licenciado en Ciencias Políticas y Licenciado en Filosofía. Docente del
Instituto Universitario de Tecnología de Maracaibo, Venezuela. E-mail: landysg@yahoo.com
Recibido: 2018-08-19 · Aceptado:
2018-12-10