Revista de Ciencias Humanas y Sociales
© 2021. Universidad del Zulia
ISSN 1012-1587/ ISSNe: 2477-9385
Depósito legal pp. 198402ZU45
Portada: Bajo mis eternas cataratas
Artista: Rodrigo Pirela
Medidas: 120 x 160 cm
Técnica: mixta/madera
Año: 2008
Año 37, Regular No.94 (2021): 141-168
ISSN 1012-1587/ISSNe: 2477-9385
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.7466095
Recibido: 16-03-2021 •Aceptado: 16-04-2021
MIS MEJORES HOMBRES SON MUJERES: un
análisis del ascenso de las mujeres a liderazgo en el
Ejército de Salvación de Brasil
Alessandra Garcia Machado Nunes
Universidade Federal do Pampa, Brasil
alessandranunes.aluno@unipampa.edu.br
Carolina Freddo Fleck
Universidade Federal do Pampa, Brasil
carolinafleck@unipampa.edu.br
Marcia Vanessah Pacheco Abbondanza
Universidade Federal do Pampa, Brasil
marciaabbondanz@gmail.com
Resumen
El estudio analizó el espacio para el ascenso de la mujer a la
posición de liderazgo en el Ejército de Salvación de Brasil. Se utilizó el
método mixto, la técnica de recolección cuantitativa fue cuestionario y en
cualitativo entrevistas semiestructuradas y documental. El análisis fue
estadística descriptiva y factorial para datos cuantitativos y análisis
interpretativo para cualitativos. Los resultados muestran que según los
principios de liderazgo el Ejército de Salvación tiende a la igualdad, pero
existen barreras que impiden que las mujeres asuman el liderazgo. Se
concluye que la igualdad de género es el ideal, si se supera el machismo
estructural.
Palabras clave: Liderazgo femenino; Mujer; Ascensión femenina;
Ejército de Salvación.
MY BEST MEN ARE WOMEN: an analysis of the rise of
women to the leadership in the Salvation Army of Brazil
Abstract
The study analyzed the space for the rise of women to leadership
positions in the Brazilian Salvation Army. The mixed method was used,
the quantitative collection technique was a questionnaire and in
qualitative semi-structured and documentary interviews. The analysis was
descriptive and factorial statistics for quantitative data and interpretive
analysis for qualitative ones. The results show that according to
leadership principles the Salvation Army tends towards equality, but there
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are barriers that prevent women from assuming leadership. It is
concluded that gender equality is the ideal, if structural machismo is
overcome.
Keywords: Female leadership; Woman; Female ascension;
Salvation Army.
1. Introducción
¿Bella, discreta y de la casa? El informe de Linhares (2016) trae la
imagen de una mujer que vive en el ámbito privado, cuidando a sus hijos,
las tareas del hogar y a su marido. ¿Un escenario atípico para el siglo
XXI? No, porque a pesar de que la mujer ya ha llegado a muchos otros
espacios, aún es posible verificar preguntas sobre cómo la sociedad aún
entiende el rol y los ambientes que las mujeres deben ocupar.
En las últimas cinco décadas (a partir de la década de 1970) las
mujeres han comenzado a ocupar lugares antes exclusivos para los
hombres. Según Salvagni y Canabarro (2015), a lo largo de los años la
imagen de la mujer ha sufrido muchas modificaciones. Poco a poco,
rompieron con sus miedos, asumieron nuevas identidades, entraron en
nuevos lugares y empezaron a disfrutar de una mayor autonomía.
Sin embargo, cuando las mujeres empezaron a incorporarse en las
organizaciones, sus puestos eran generalmente de asistentes de una
función superior, con bajo salario, ya que no eran consideradas aptas
como los hombres, y sus espacios estaban lejos de ser conquistados,
sobre todo porque la mujer se desconecta económicamente del hombre,
pero no logra un nivel moral y social como ellos (Beauvoir, 1999).
Según el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística - IBGE
(2018), los puestos directivos en el Brasil son ocupados por solo 39,1%
de mujeres mientras los hombres ocupan el 60,9% restante. Por tanto, el
liderazgo femenino es un tema que merece especial atención, pues a pesar
de toda la evolución e inserción em varias áreas, aún existen barreras que
impiden que las mujeres lleguen a funciones gerenciales y puestos de
toma de decisiones en las organizaciones.
De acuerdo con Jironet (2012), el liderazgo femenino no es sólido,
y más, las mujeres presentaron su historia de lucha por el liderazgo
femenino, pero de hecho pocas llegaron a lo más alto, siendo excluidas en
muchos casos por cuestiones de género. Kanan (2010) señala que existen
muchas discusiones sobre el desempeño profesional de la mujer; se
abordan salarios, doble-triple jornada laboral, calificación, entre otros
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temas. Sin embargo, el liderazgo y el desempeño femenino son enfoques
que necesitan una investigación constante, ya que parece que las
relaciones laborales sufren más cambios que el avance de la participación
femenina en puestos de liderazgo y poder en la práctica.
En el universo organizacional hay diferentes tipos de
organizaciones como, por ejemplo, organizaciones del tercer sector, que
no tienen como objetivo el lucro y no están dirigidas por ninguna
instancia del Estado (Tenório, 2001). Sin embargo, hay propósitos y
objetivos por alcanzar y, por lo tanto, necesitan gerentes eficientes que
hagan la diferencia donde se insertan y que también sean conscientes
sobre el espacio de la mujer y su reconocimiento en los puestos
directivos.
Así, este estudio tiene como unidad de análisis la organización
Ejército de Salvación, una organización internacional de carácter religioso
y social, presente en Brasil desde 1922. El Ejército de Salvación a lo largo
de su historia ha presentado la inserción de la mujer en todos los espacios
de la organización, como fue el deseo de sus líderes fundadores William y
Catherine Booth. Uno de los temas que se ha llamado la atención en la
organización es el liderazgo de las mujeres, pues según Webb (2019)
existe una lucha de las mujeres en algunos lugares por obtener
posibilidades igualitarias, con el fin de desarrollar sus capacidades en
mayor profundidad y ser incluida para puestos de liderazgo y toma de
decisiones. El presidente del Ejército de Salvación Mundial, Brian Peddle,
señala que, aunque las mujeres están involucradas en las esferas más
diversas de la organización y superan en número a los hombres, hay
relativamente pocas mujeres que ocupan puestos de toma de decisiones y
eso en la realidad actual, con algunas excepciones señaladas y valoradas,
muestra un Ejército de Salvación liderado y influenciado por hombres
(Peddle, 2019).
El presidente del Ejército de Salvación en Brasil, Ted Horwood,
refuerza que los consejos corporativos están ocupados por una gran
mayoría de hombres y, a pesar de los avances, la gobernanza no tiene
equilíbrio cuando el factor es el género (Horwood, 2019). Frente a este
contexto y con base en lo ya expuesto, este estudio estableció el siguiente
objetivo general: Analizar el espacio para el ascenso de la mujer a la
posición de liderazgo en el Ejército de Salvación de Brasil. Como
objetivos específicos se establecieron para este estudio: a) comprender los
principios de liderazgo insertados en el contexto del Ejército de Salvación
yb) identificar la percepción de hombres y mujeres de la institución sobre
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el ascenso de la mujer a la posición de liderazgo en el Ejército de
Salvación de Brasil. Este artículo se estructura de la siguiente manera:
fundamentación teórica, procedimientos metodológicos, análisis de datos
y consideraciones finales.
2 EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA MUJER EN EL
MERCADO LABORAL
“De la historia muchas veces se excluye a las mujeres”, esta
afirmación de Michelle Perrot (1992), una de las más importantes
historiadoras de la mujer, demuestra una preocupación que ha rodeado
desde hace mucho tiempo a los investigadores (Gomes, 2010). Según
Melo y Thomé (2018, p. 37) “hay un inmenso volumen de mujeres cuya
participación en la historia se ha borrado, sin huella ni indicio [...] lo que
quedó fueron pocos registros, pero no necesariamente de una lucha
colectiva”.
Cabe señalar, según Betiol (2000), con el paso del tiempo, en el
siglo XX, con el advenimiento de la I Guerra Mundial, los hombres
fueron ocupando sus puestos y en este escenario las mujeres comenzaron
a operar las máquinas de las fábricas, conduciendo tranvías y ayudando
con los servicios de guerra. Esto les hizo adquirir confianza en sí mismas
y seguridad, que muchas veces no se veía en el ámbito doméstico. La
Segunda Guerra Mundial reforzó este escenario, pero también dejó a
muchos descontentos. También según Betiol (2000), las guerras han
creado conciencia de participación en las mujeres, además de revelar
habilidades y potencialidades que hasta aquel momento habían sido poco
desarrolladas por ellas. Sin duda fue un hito para su inserción en el
sistema productivo.
De acuerdo con Hoffmann y Leone (2009), la presencia de la
mujer en el mercado laboral tuvo un fuerte crecimiento desde la década
de 1970, cuando se produjo un intenso avance de urbanización y
desarrollo industrial. En las décadas siguientes, 1980 y 1990, esta
participación solo aumentó, a pesar de los diversos problemas de
estancamiento y caída de la actividad económica mundial (Hoffman y
Leone, 2009). Todavía, Melo y Thomé (2018), señalan que la literatura
económica se limita a comprender el rol de la mujer en el trabajo fuera de
casa y desconoce el trabajo que se realiza en el contexto familiar. Así, los
autores defienden la idea de que existe trabajo productivo (el que se
realiza en el contexto de la producción asalariada) y trabajo reproductivo
- no remunerado, realizado mayormente por las mujeres en sus
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residencias, poco valorado. Por eso, “la participación plena de las
mujeres en la sociedad solo se puede ver a través de la eliminación de
las limitaciones que las marginan o las invisibilizan, sea en las
actividades domésticas, como en las actividades públicas y
productivas” (Melo y Thomé, 2018, p. 111). Las críticas realizadas al
respecto contribuyeron a ampliar las formas de valorar el rol de la
mujer en todos los ámbitos sociales.
Kanan (2010), afirma que es posible ver que, en el siglo XXI, la
participación de las mujeres en diferentes roles y funciones es una
realidad, pero, no todas logran ocupar, en el universo organizacional,
posiciones de liderazgo.
3 “SOY MUJER... Y SOY LÍDER!”
Sobre el liderazgo, Hunter (2006) afirma que es una habilidad.
La persona puede aprender a ser un líder a través de la educación y
aplicación, al conciliar voluntad, métodos y acciones correctos. El
autor señala que liderazgo no es sinónimo de gestión, sino de
influencia. De forma similar, Vergara (2012) afirma que el liderazgo es
la competencia para ejercer influencia sobre individuos y grupos y que
esta influencia es fundamental para lograr el objetivo y misión de la
organización.
Según Almeida (2015), existen características importantes,
propias del liderazgo femenino, pues se onsidera que el liderazgo
femenino es lo que hacen las mujeres cuando tienen autocontrol en
una determinada ocasión, optando por alternativas sobre cómo actuar
y decidiendo en una forma autónoma cuál será la dirección y el final
de tus decisiones. Según Rodrigues y Silva (2015), las mujeres ejercen
una forma de liderazgo participativo con mayor rapidez que los
hombres. Para Fleury (2013), los fundamentos para caracterizar el
liderazgo femenino son: organización, competencia, comprensión,
indiferencia y flexibilidad [...] las mujeres destacan por brindar unidad
y colaboración. Cunha y Spanhol (2014), destacan que la riqueza
emocional es otro aspecto significativo en el desempeño de la mujer
como líder, esta característica de las mujeres les permite no solo ser
emocionales, sino también permitir que los demás sean emocionales,
demostrando comprensión y empatía. Esto se debe a que, desde la
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infancia, las mujeres están orientadas a ser igualitarias y cuidadosas
con todos mientras que los hombres generalmente no.
Las mujeres saben actuar con pluralidad y versatilidad de una
manera más innata, ya que tienen un nivel de sensibilidad que permite
la construcción de múltiples equipos, llenos de particularidades y
creatividad, y cuya cooperación puede generar efectos admirables
(Probst y Ramos, 2003).
“El liderazgo femenino es admirado y respetado por las
personas, dado que se considera que las mujeres son capaces de
realizar una gestión eficiente” (Ubal, Moreira y Fleck, 2019, p. 13).
Además, los subordinados aceptan la forma en que las mujeres líderes
ejercen sus roles gerenciales, lo que representa una verdadera
aceptación por parte de los empleados. La relación entre las líderes y
sus subordinados es muy positiva, destacándose que la líder brinda las
circunstancias adecuadas para una relación de confianza y respeto
mutuos (Ibid).
Es importante decir que las mujeres lideran de una manera que
se compara con una red de conexiones, relaciones y intercambios,
usando un estilo más democrático, animando a sus subordinados a
participar y compartir ideas. Hryniewicz y Vianna (2018, p. 12),
identificaron que “las mujeres tienen una noción de liderazgo más
andrógina de lo que sugiere la literatura y que se veían merecedoras de
este rol, a pesar de sufrir diversos tipos de prejuicios en sus
trayectorias”. Al respecto, Salvagni y Canabarro (2015) afirman que las
mujeres valoran mucho su trabajo, haciendo lo que les gusta,
desafiándose y sintiéndose motivadas en el ejercicio de sus funciones,
a pesar de estar constantemente puestas a prueba en sus actividades
por el hecho de ser mujeres. Las autoras añaden también que a pesar
de que las mujeres tienen mucha responsabilidad y son líderes
influyentes en la organización, muestran inquietud por equilibrar el
trabajo con la familia y su vida privada. Ciertas decisiones llevaron a la
tristeza y al remordimiento por no dar la debida dedicación como
querían (Ibid).
Aún con tantos indicadores positivos sobre el liderazgo
femenino, según Ramos y Félix (2019, p. 05) “los estudios más
recientes han apuntado en común la existencia de diferencias salariales
y en cuanto a progresión profesional que colocan a las mujeres en una
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posición desfavorecida en relación a los hombres”. Existe desigualdad
de género en las decisiones de contratación y en la promoción de
líderes, una evidencia que contribuye al entendimiento de la
subrepresentación de mujeres en puestos de liderazgo (Ibid).
Las mujeres tienen que demostrar diariamente que son tan
competentes y calificadas como los hombres, debiendo someterse,
incluso, en ocasiones, a tomar posiciones consideradas "masculinas"
para establecerse (Rodrigues y Silva, 2015). La mujer, además de ser
considerada incapaz de desarrollar una actividad mayoritariamente
masculina, por la sociedad, aún enfrenta la triple jornada laboral al
hacerse cargo de las tareas de la casa y con los niños” (Salvagni y
Canabarro, 2015, p. 20). Es decir, además de estar en el ámbito
público, hay responsabilidad con el ámbito privado, pudiendo estar
sobrecargada en sus actividades.
Almeida (2015, p. 49) señala que “los entornos corporativos
aún resisten e incluso se burlan de la presencia de mujeres en puestos
de liderazgo” [...] “Las mujeres se han ganado un espacio merecido,
pero no podemos ignorar que todavía hay prejuicio contra la relación
de tener mujeres líderes, especialmente en los altos niveles
corporativos”.
Por tanto, es fundamental romper la lógica cruel que impera en
el universo empresarial que relaciona las funciones de dirección,
gestión y liderazgo con las características masculinas y que
imposibilita que las mujeres asciendan, dentro de la organización, a
puestos de toma de decisiones (Silva, Carvalho y Silva, 2017). Al
respecto, Salvagni y Canabarro (2015, p. 19) ratifican que el liderazgo
femenino no solo es tan eficiente como la forma del liderazgo
masculino como también “es una política organizacional importante a
trabajar, para dar oportunidad a las mujeres ganar confianza en la
empresa para poder asumir cargos directivos”. Las mujeres han
recorrido un camino pionero e incluso solitario, a su manera, por ser
una generación que conoce el liderazgo cuando aún es nuevo para
ellas, ser líder y mujer sigue siendo tema de portada de revistas y
artículos periodísticos (Ibid).
Con el fin de generar una síntesis sobre el liderazgo femenino,
se presenta la Figura 1 que demuestra los conceptos y características
del liderazgo femenino abordados en la presente investigación.
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Figura 1. Conceptos y características del liderazgo femenino
Fuente: Elaboración propia (2020)
En la Figura 1 se muestran los principales conceptos sobre el
liderazgo femenino según esta investigación y dentro de cada concepto se
encuentran las características de las mujeres líderes. Como se puede ver,
en una gestión eficiente, se presenta las características de
multidisciplinariedad, organización y flexibilidad. En la integradora,
características relacionadas con sus competencias, empatía y relaciones.
En la cuestión participativa, vemos características de implicación, acción
y disponibilidad. Y finalmente, en la alentadora, característica de
estimular, alentar y comprender.
4. PROCEDIMIENTOS METODOLÓGICOS
De acuerdo con el objetivo del estudio, esta investigación se
caracteriza por ser descriptiva. Este tipo de investigación pretende
describir los hechos y fenómenos de una determinada realidad, en este
caso el espacio para el ascenso de la mujer a la posición de liderazgo en el
Ejército de Salvación de Brasil.
Para dar una respuesta adecuada al objetivo propuesto, optamos
por el enfoque mixto, utilizado cuando se colectan y analizan datos
cualitativos y cuantitativos para estudiar un fenómeno en un solo trabajo
(Creswell, 2010). Se eligió este enfoque porque permite al investigador
combinar elementos para incrementar y profundizar el conocimiento y su
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corroboración. Para tanto, se utilizó la estrategia concomitante,
considerando la triangulación de información, con igual prioridad y
ponderación para ambos enfoques. Así, todavía según Creswell (2010), en
la estrategia de triangulación concomitante se recogen datos cualitativos y
cuantitativos de forma concomitante y se comparan los resultados, para
ver si hay convergencia, diferencias o combinación. La combinación
sucederá em las técnicas de recopilación de datos y análisis de datos,
donde se tuvo en cuenta todo el contexto y los estudios realizados para
lograr una respuesta al objetivo general de la investigación.
En cuanto a la técnica de recopilación de datos, en el abordaje
cuantitativo fue la aplicación de un cuestionario de elaboración propia,
basado en la literatura y con preguntas cerradas. El cuestionario es la
forma más utilizada de recopilación de datos, ya que permite medir con
mayor precisión lo que se desea (Cervo, Bervian y Silva, 2006). El
cuestionario fue dividido según los constructos teóricos sobre liderazgo
femenino (Figura 1), con cuatro bloques que contienen seis preguntas
cada uno. La elección por seis preguntas tuvo con base en la literatura,
donde Hair et al. (2005) señalan que cuando se hace un instrumento de
medición cuantitativa, cada tema debe contemplar un mínimo de tres
variables para que posteriormente se pueda realizar la verificación de la
validación de este.
El primer bloque fue sobre Gestión Eficiente y las características
presentes en él. El segundo bloque sobre la característica Integradora y
sus componentes, el tercer bloque fue sobre la característica Incentivante
y sus componentes, y el cuarto bloque, sobre la característica Participativa
y sus componentes. Además, hubo seis preguntas relacionadas con el
ascenso de las mujeres en el Ejército de Salvación de Brasil. Por tanto, el
instrumento cuenta con 30 preguntas. Las preguntas se asociaron con
una escala Likert de 5 puntos (1 = totalmente en desacuerdo y 5 =
totalmente de acuerdo).
Para el abordaje cualitativo se realizaron entrevistas
semiestructuradas utilizando un guión como instrumento de recopilación,
con preguntas abiertas, que según May (2004, p. 149) “la diferencia
central es su carácter abierto, o sea, el entrevistado responde las
preguntas dentro de su concepción, pero no se trata de dejarle hablar
libremente. El investigador no debe perder de vista su enfoque”. Las
entrevistas se realizaron por teléfono y por escrito. También se realizó
una investigación documental para recolectar datos secundarios y así
poder comprender los principios de liderazgo de la organización, de
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acuerdo con el primer objetivo específico. Estos documentos son
específicos del Ejército de Salvación, como libros, informes, registros de
organizaciones. El uso de documentos ayuda al investigador a
comprender la organización, sus acciones, sus principios y cómo es su
rutina (Sampieri, Collado y Lucio, 2013).
En cuanto al universo de investigación, se llevó a cabo en el
Ejército de Salvación de Brasil. En la etapa cuantitativa, la muestra estuvo
compuesta por los jefes de sucursales en las ciudades donde está presente
la organización. El muestreo fue de tipo aleatorio no probabilístico,
contando con la disponibilidad de los encuestados y accesibilidad de estos
durante el periodo de recopilación. En la etapa cualitativa, los
encuestados eran líderes de la organización a nivel nacional y regional.
Son hombres y mujeres de la organización que de alguna manera influyen
en los demás y toman algunas decisiones.
En cuanto a las técnicas de análisis de datos, se realizó un análisis
estadístico descriptivo para los datos cuantitativos y también, el factor
análisis. Se utilizó para identificar los factores más latentes de cada
constructo en los datos recolectados y así determinar un conjunto menor
de factores y validar el instrumento. Para los datos cualitativos se utilizó
el análisis interpretativo (Severino, 2007). Los datos se analizaron
mediante la triangulación de los cuestionarios, con las entrevistas y con
los documentos.
5. CARACTERÍSTICAS DE LOS ENCUESTADOS DE LA
ORGANIZACIÓN INVESTIGADA
Todos los encuestados tienen una relación directa con el
desarrollo de las actividades de gestión en el Ejército de Salvación de
Brasil y fueron seleccionados por su conocimiento acerca de la gestión de
la organización. En la etapa cuantitativa, en un grupo compuesto por un
total de 80 personas, se recogieron 72 respuestas con los jefes de
sucursales en las ciudades donde la organización está presente,
denominados “Dirigentes Oficiales”, con los Estados donde se
encuentran estas ciudades: Rio Grande do Sul, Paraná, São Paulo, Rio de
Janeiro, Minas Gerais, Pernambuco, Rio Grande do Norte, Paraíba y
también el Distrito Federal. En cuanto a la edad, osciló entre los 26 y los
69 años. De estos, el 36,4% tiene entre 26 y 40 años y el 63,6% tiene
entre 41 y 69 años. Esto muestra que el Ejército de Salvación en sus
ramas está compuesto en su mayoría por personas mayores de 40 años.
En cuanto al género, el 59,2% eran mujeres y el 40,8% de los encuestados
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eran hombres, demostrando así una participación más activa de las
mujeres.
En la etapa cualitativa, los sujetos eran líderes de la organización a
nivel regional y había un representante de cada región, excepto lo del Rio
Grande do Sul, ya que se encontraba con problemas de salud personal y
no pudo participar. Se obtuvieron cuatro entrevistas, tres mujeres y un
hombre, pertenecientes a las regiones de São Paulo, Río de Janeiro y
Nordeste y un hombre de la región de Paraná. Todas las edades están
entre los 50 y los 60 años. Se observa que, para ocupar este tipo de
función, se requiere un mínimo de 15 años en la organización y la
experiencia que acompaña al tiempo de actividad. Cabe señalar también
que las mujeres que participaron en las entrevistas no son consideradas
las líderes de la región en sí, ellas son responsables solo de las mujeres,
siendo denominadas “directoras del Ministerio de la Mujer”, sin embargo,
también forman parte de la gerencia media, dando cuenta de su
actuación. El liderazgo de la región está a cargo del llamado “Líder
Divisional”, responsable de la región donde se inserta, y en general, el es
casado con la diretora responsable del ministerio de la mujer.
Cabe señalar que, con el propósito de proteger los años
entrevistados, sus nombres no han sido revelados, por lo tanto, se
identificó de la siguiente manera: las mujeres M1, M2, M3 y el hombre
como H1.
6. PRINCIPIO DE LIDERAZGO DEL EJÉRCITO DE
SALVACIÓN
Con el fin de comprender los principios de liderazgo del Ejército
de Salvación, se realizó una búsqueda documental, analizándose
documentos de organización, como libros y informes, junto con las
respuestas de las entrevistas y del cuestionario. Así, según los
documentos, las mujeres ocupan un lugar importante en el Ejército de
Salvación, la fundadora Catherine Mumford Booth fue pionera en
promover la igualdad de género. Según Metcalf (2003), mientras todos
pensaban que los deberes de las mujeres estaban dentro de sus propias
residencias, Catherine tenía otras ideas y creía que una mujer podía hacer
cualquier trabajo, así como los hombres, esto todavía en el siglo XIX.
Así, el Ejército de Salvación cuenta, a través de sus Órdenes y
Reglamentos internos para miembros, una instrucción procesal en la
sección “Estilo de Administración”, más precisamente en el ítem 7, que
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describe lo que se denomina “Principio de Igualdad” como forma de
gobierno. Según Ejército de Salvación (1997, p. 54), un principio
importante en el gobierno del Ejército es el derecho de hombres y
mujeres a compartir por igual su voz, su opinión en la organización.
“Tanto hombres como mujeres, casados o solteros, pueden tener
cualquier grado, responsabilidad o cargo de autoridad en el Ejército de
Salvación, desde oficial local hasta general”. Este principio enfatiza
fuertemente la participación y el empoderamiento dado a las mujeres, en
el contexto del Ejército de Salvación.
La organización trabaja actualmente en línea con los objetivos de
Desarrollo Sostenible del Programa de Naciones Unidas para el
Desarrollo. Para eso, cuenta con una Comisión Internacional de Justicia
Social y a través de esta comisión ha trabajado para promover y practicar
estos objetivos. A respecto de esta investigación, se destaca el quinto
objetivo, que es la búsqueda de la igualdad de género. Según Pallant
(2020), para el Ejército de Salvación, la igualdad de género significa
garantizar la justicia para todos. Los hombres y las mujeres deben recibir
el mismo trato.
Con el fin de profundizar la comprensión de estos principios de
liderazgo, y comprenderlos mejor de manera práctica, se plantearon las
siguientes respuestas de los encuestados responsables de las sucursales:
cuando se les preguntó si “se están ejerciendo los principios de liderazgo
del Ejército de Salvación en Brasil ”, 8,3% respondieron que están
totalmente en desacuerdo con esta afirmación; 19,4% simplemente no
están de acuerdo; 30,6% son indiferentes; 31,9% están de acuerdo con la
afirmación y 9,7% están totalmente de acuerdo. Cuando se les preguntó
si “el liderazgo femenino se ajusta a los principios de liderazgo del
Ejército de Salvación”, 4.2% no estuvo de acuerdo por completo; 22,2%
en desacuerdo; 31,9% son indiferentes; 26,4% están de acuerdo y 15,3%
están totalmente de acuerdo con la afirmación.
Estas respuestas están en línea con los sujetos entrevistados, ya
que hay un porcentaje menor en desacuerdo con las declaraciones y
además solo una de las entrevistadas estuvo en desacuerdo cuando se le
preguntó si el liderazgo femenino en el Ejército de Salvación en Brasil
está de acuerdo con los principios de la organización, dijo H1: “No. El
discurso de la organización es de igualdad de derechos y reconocimiento del ministerio
femenino. En Brasil, la visión sexista aún prevalece, no tanto en el discurso, sino,
posiblemente, en la práctica”. Sin embargo, las otras respuestas de los
entrevistados confirman la idea de acuerdo, con alguna excepción de M1,
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que dice: “Sí, aunque sus recursos y autonomía son limitados. Si consideramos el
liderazgo general, no tenemos mujeres en puestos ejecutivos, salvo en algunos lugares”.
Colaborando con este pensamiento, los autores Monteiro y Oliveiro
(2014), afirman que, a pesar de la fuerte participación de las mujeres en
las organizaciones, los puestos de dirección son ocupados
mayoritariamente por hombres, o sea, los pocos hombres que están en
las organizaciones se encuentran reunidos en espacios de liderazgo o en
una posición de liderazgo.
Es interesante notar que los principios de la organización
refuerzan y valoran la igualdad de género, donde las mujeres deben ser
valoradas y tener oportunidades tanto como los hombres, pero, no hay
consenso al respecto, esto se ve tanto en porcentajes como en entrevistas,
con el mayor porcentaje de indiferencia predominante en ambas variables
y sorprendentemente se enfatiza que el único entrevistado respondió
enfáticamente que los principios no se practican.
Bourdieu (2012), destaca que la aceptación de la dominación
masculina se da porque muchas veces la propia mujer, la dominada,
absorbe y acepta las formas, los sistemas de esta dominación, porque
indagar requiere que ella, mujer-madre-esposa, sea modificada y
reestructurada, significa socialmente. Además, la liberación de la mujer,
su empoderamiento de hecho no provocará automáticamente una ruptura
con las estructuras de dominación. Por tanto, se entiende que más que
conocer el “Principio de Igualdad” organizativo, muchas veces es
necesario romper con las estructuras que efectivamente impiden el
ascenso de la mujer en cualquier contexto, incluso en las organizaciones
del tercer sector.
7. LIDERAZGO FEMENINO Y PARTICIPACIÓN DE LAS
MUJERES EN EL EJÉRCITO DE SALVACIÓN
Considerando que el instrumento de investigación se estructuró a
partir de la literatura, fue necesario realizar un análisis sobre la
confiabilidad de este. Así, se realizó el análisis factorial con las preguntas
específicas sobre liderazgo femenino, con el fin de verificar la validez del
instrumento. Cabe señalar que, en un principio, existían 24 enunciados en
el cuestionario que serían utilizados para el análisis, sin embargo, debido a
un problema en la recopilación del enunciado número uno, se tuvo que
excluir y, por lo tanto, el análisis fue hecho con 23 declaraciones. Así, Q1
es equivalente a la segunda declaración y, por lo tanto, tenemos Q1 a
Q23.
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Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
En primer lugar, se realizó el test de Alfa de Cronbach con el fin
de medir la confiabilidad de la escala y así comprobar qué tan confiables
son los elementos seleccionados para medir el liderazgo femenino. Así, el
alfa encontrada fue satisfactorio, con un valor significativo de 0.960,
demostrando que los elementos del modelo de cuestionario son
confiables para lo que se propone.
En la segunda etapa, luego de la ejecución de la prueba, se aplicó
la prueba de esfericidad de Bartlett y la medida KMO (Kaiser-Meyer-
Olkin), que es la medida de adecuación del modelo. En vista de esto, se
puede comprobar en esta investigación que la prueba de esfericidad de
Bartlett fue significativo y satisfactorio (0,000). El KMO puede demostrar
la adecuación del modelo, con un valor de (0,902). Por lo tanto, estas
pruebas demuestran que el instrumento es adecuado para medir el
liderazgo femenino y la muestra adecuada para estos encuestados.
Luego, en la rotación del análisis factorial, se analizaron las
Comunalidades (Communalities), con el fin de identificar qué variables
están bien explicadas por el modelo, qué variables ayudan a explicar el
liderazgo femenino. Para esta investigación, se eliminó la factorial Q1, ya
que tenía una similitud por debajo de 0,5. Las otras variables mostraron
puntos en común por encima de este valor.
Considerando la exclusión de una variable de los valores en
común, se realizó una segunda análisis factorial para interpretar mejor los
factores y así identificar la matriz de componentes principales. Esta
matriz muestra la mejor convergencia de las variables con sus respectivos
factores y permite identificar fácilmente una variable con un solo factor.
La matriz posterior a la rotación de los factores (Matriz de Componentes
Rotados) permite una clasificación más precisa de las variables en cada
uno de los factores latentes. Por tanto, en el análisis de los componentes
principales, el modelo presentó 69,963% de la varianza explicada total,
representando bien el modelo con 03 factores, como se muestra en la
Tabla 1.
Tabla 1. Variância total explicada
Component
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of
Squared Loadings
Rotation Sums of
Squared Loadings
Total
% of
Variance
Cumulative
%
% of
Variance
Cumulative
%
Total
% of
Variance
Cumulative
%
1
8,827
55,171
55,171
55,171
55,171
5,033
31,454
31,454
MIS MEJORES HOMBRES SON MUJERES:Un análisis del ascenso 155
de las mujeres a la posición de liderazgo en el Ejército de Salvación de Brasil
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
2
1,335
8,346
63,517
8,346
63,517
3,690
23,062
54,516
3
1,031
6,446
69,963
6,446
69,963
2,471
15,447
69,963
4
,749
4,683
74,645
5
,722
4,515
79,160
6
,551
3,442
82,602
7
,472
2,949
85,551
8
,457
2,855
88,406
9
,347
2,168
90,574
10
,327
2,046
92,620
11
,295
1,842
94,462
12
,243
1,520
95,982
13
,211
1,317
97,299
14
,181
1,133
98,432
15
,143
,896
99,328
16
,108
,672
100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Fuente: Adaptado del Software SPSS (Statistical Package Social Sciences),
versión 20
El análisis se inició con 22 variables (excluyendo Q1 después de
los valores de comunalidad), y en este segundo round se eliminaron seis
variables (Q8, Q14, Q15, Q17, Q20 y Q21), debido al bajo grado de
explicación presentado en la rotación. Estas variables no se posicionaron
adecuadamente en ninguno de los factores rotados, demostrando que no
contribuían significativamente al modelo. Así, luego de la rotación final,
la estructura de los factores se puede ver en la Tabla 2.
Tabla 2. Matriz de componentes principales
Fuente: Adaptado del Software SPSS (Statistical Package Social Sciences), versión 20
156 Carolina Freddo Fleck et al.
Opción, Año 37, Regular No.94 (2021): 141-168
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
• Organización
• Flexibilidad
• Competencias
• Relación
• Estímulo
• Disponibilidad
Gestión
Eficiente
• Habilidades
• Estímulo
• Compreensión
• Disponibilidad
Gestión
Integradora
• Organización
• Empatía
Gestión
Orientadora
Fue necesario cambiar el nombre de estos factores, de acuerdo
con la relación existente entre las variables y los factores, para una mejor
comprensión de la interpretación de los resultados de la investigación, en
este caso el liderazgo femenino. Por tanto, el primer factor se denominó
nuevamente “Gestión Eficiente”, pues agrupa las variables que
identifican la eficiencia en la gestión de las mujeres. En este sentido, se
percibe una serie de características, desde competencias y capacidad hasta
cuestiones de interrelaciones. El segundo factor fue denomiado como
“Gestión Integrativa” y presentó las variables que demuestran que las
mujeres al ocupar un puesto directivo tienen una excelente capacidad
para integrar a las personas, comprenderlas y sacar lo mejor de cada una.
El tercer factor, por otro lado, fue la “Orientación Gerencial”, donde el
liderazgo de las mujeres tiene grandes habilidades organizativas, cuidando
y comprendiendo a sus seguidores. La Figura 2 presenta una síntesis de
los conceptos y características del liderazgo femenino, luego del análisis
factorial.
Figura 2. Síntesis de los conceptos y características del liderazgo
femenino, después del análisis factorial
Fuente: Elaboración propia (2020)
7.2 Percepciones generales de los encuestados
Como se explicó anteriormente, de acuerdo con los conceptos y
características del liderazgo femenino, ella es eficiente en su gestión y,
dentro de ella, hay multidisciplinariedad, organización y flexibilidad.
Cuando se les preguntó a las entrevistadas cómo percibían que la gestión
femenina tiene un carácter de eficiencia y cómo analizan estas
MIS MEJORES HOMBRES SON MUJERES:Un análisis del ascenso 157
de las mujeres a la posición de liderazgo en el Ejército de Salvación de Brasil
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
características, se obtuvo la siguiente respuesta de M1: “Donde hay liderazgo
femenino, es eficiente. En cuanto a los temas de multidisciplinariedad, organización y
flexibilidad, es necesario y urgente buscar más conocimiento ...”, agrega este
pensamiento M2, que dice: “Sí, la gestión femenina tiene un carácter de eficiencia,
sin embargo, es una cuestión de perfil. En cuanto a características como la
multidisciplinariedad, la propia mujer tiene la capacidad de hacer varias cosas al
mismo tiempo y tiene mayor flexibilidad que el hombre, en cuanto a la organización,
depende de cada uno”. H1 presentó una respuesta diferente a las mujeres
entrevistadas, diciendo que "la gestión femenina tiende a ser más humana y
detallada ... tienden a reproducir el mismo tipo de liderazgo, independientemente del
género".
Así, se puede decir que hay una generalidad acerca del tema,
ratificando el pensamiento de Lima, Silva y Bezerra (2020), quienes dicen
que las mujeres tienen una gestión cada vez más eficiente, para ser más
competitivas en un contexto donde no son valorados ni reconocidos.
Corrobora Gomes et al. (2009), señalando que la gestión femenina está
asociada con la eficiencia y la eficacia. La eficiencia del liderazgo se
caracteriza por la capacidad de motivar a las personas, construir
relaciones y lograr resultados. Esta gestión eficiente está estrictamente
relacionada con las características presentadas, demostrando así la
versatilidad de las mujeres a la hora de ejercer el liderazgo, incluso en
temas de relaciones, como en algunas declaraciones de los encuestados.
Cuando se le preguntó si las mujeres son más alentadoras, se pudo
evaluar no solo esto, sino que se incrementaron otras características,
complementando la cuestión de “la visión de la mujer se amplía, ella suele
observar escenarios desde diferentes ángulos, por lo que sabe cómo lidiar
con varias demandas al mismo tiempo, es versátil” (Almeida, 2015, p. 35).
El entrevistado H1 dice “Sí, generalmente son, porque les resulta más fácil
trabajar en equipo”; Sí, porque son carismáticas, proactivas, alentadoras y buscan
elevar la autoestima de sus seguidores (M1); "... Las mujeres pueden ser más
alentadoras y perspicaces que los hombres en muchas situaciones y con diferentes tipos
de personas" (M2). Las mujeres son cada vez más capaces de destacar y
lograr admiración gracias a su versatilidad, su paciencia y su capacidad de
relacionarse (Almeida, 2015).
Por tanto, sobre la cuestión de la participación, si las mujeres que
ejercen el liderazgo son participativas, los encuestados fueron
prácticamente unánimes en sus respuestas, que sí, las mujeres lo son.
Ante esto, según Rodrigues y Silva (2015), las mujeres adoptan un estilo
de liderazgo participativo más rápidamente que los hombres. En este
158 Carolina Freddo Fleck et al.
Opción, Año 37, Regular No.94 (2021): 141-168
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
sentido, se pueden destacar las opiniones de los sujetos que ratifican esta
pregunta y van más allá en sus respuestas, M1 explica que además de ser
participativas, las mujeres son más accesibles a la hora de ejercer el
liderazgo: "Sí, ellas... Son más transparentes y accesibles"; complementa M2 y
M3, quienes dicen, respectivamente: "Sí, en lo que les pertenece ..."; "Sí, son.
Tienen voz, dicen, se les tiene en cuenta en lo que tienen que decir. Contribuyen
activamente al avance de la organización”.
Cabe resaltar la opinión de H1, quien entiende que la participación
de las mujeres cuando lideran, no se limita a la oficina, sino en un
involucramiento y compromiso con todas las áreas: "Sí, son. Les gusta
involucrarse en tareas y rara vez lideran desde la distancia, detrás de una mesa de
oficina. Están más presentes y les gusta ver con sus propios ojos el avance del trabajo”
(H1). Gomes et al. (2017), corrobora este tema, destacando que las
mujeres tienen un “camino especial”, por las experiencias y relaciones
que las diferencian de sus pares. Temas como la descentralización de la
gestión, la búsqueda de asesoramiento y la focalización en la calidad de
los servicios prestados acaban siendo características de la gestión
femenina.
La capacidad de integración es algo inherente a las mujeres y esto
lo señalan varias características femeninas, ya sea a través de las
relaciones, bien a través de sus habilidades, su capacidad para superar
desafíos y esto sirve como una forma de entendimiento con otras
personas también, teniendo empatía en más situaciones diversas. Por ello,
la entrevistada M1, complementa esta idea de liderazgo integrador al decir
que: “Sí, es más evidente por sus características, experiencias y habilidades
interpersonales, que pueden hacer que todos puedan aprender, construir, unir y cuidar
unos a otros”; M2 agrega que: “Sí, pero vuelvo a la cuestión del perfil de cada
persona”.
Las autoras Cunha y Spanhol (2014), completan este pensamiento
al traer que las mujeres líderes cuando están trabajando en equipo o con
un grupo de personas, establecen la cooperación por encima de la
competitividad, estimulando la comunicación abierta, para que todos se
involucren y alcancen las metas. Además, instigan la creatividad y la
autonomía gradual, empoderando a los miembros del equipo y dándoles
voz. Las mujeres líderes, en general, cuidan mucho al equipo y son
capaces de entender lo que cada uno necesita para lograr mejores
resultados.
Frente a eso, los líderes regionales encuestados(as), además de
expresar sus opiniones en relación a estas características, también
MIS MEJORES HOMBRES SON MUJERES:Un análisis del ascenso 159
de las mujeres a la posición de liderazgo en el Ejército de Salvación de Brasil
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
expresaron sus opiniones sobre el ascenso de las mujeres a puestos de
liderazgo en el Ejército de Salvación en Brasil. Compartieron cómo
perciben este tema, qué puestos consideran más adecuados para las
mujeres y si la organización en Brasil está de acuerdo con los principios
de liderazgo mencionados anteriormente. De esta manera, las respuestas
mostraron algunas divergencias, tanto con relación a la oportunidad de
ascensión, como en los principios. M1 expresa que:
“A pesar de los avances de las últimas décadas en relación con las
mujeres en puestos de liderazgo, los prejuicios y la discriminación
siguen siendo barreras para el ascenso de puestos de liderazgo
territoriales y globales. De los 19 Generales hasta ahora, solo hay tres
mujeres y todas son solteras, ninguna estaba casada [...] Entiendo
que, para todos los cargos, las mujeres son capaces”.
Otro entrevistado agrega que "hay mujeres en posiciones de liderazgo,
pero cuando los Oficiales son casados, normalmente la posición "mayor" es con el
esposo, creo que es más por razones culturales [... la mujer suele acompañar a su
esposo" (M2).
Llama la atención en este sentido que, en general, hay un
predominio de que el ascenso de la mujer no ocurre con tanta frecuencia,
como señala Kanan (2010), cuando nos referimos a la cuestión de ocupar
roles de liderazgo, el mismo avance no es visto, ya que persisten las
desigualdades y la discriminación contra la mujer en el lugar de trabajo.
Aunque muchas veces ocupan posiciones destacadas y alcanzan
diferentes roles que antes desempeñaban solo los hombres, las principales
posiciones siguen siendo ocupadas por hombres (Santos et al., 2016).
Así, se puede observar que a pesar de que las mujeres presentan,
según las entrevistas, características propias del liderazgo femenino, aún
queda un camino por recorrer en cuanto al ascenso a puestos gerenciales
y de toma de decisiones. Dicho esto, pasamos a las percepciones del
liderazgo femenino.
7.3 Percepciones generales acerca del liderazgo femenino
El liderazgo femenino, según la teoría, se ha presentado de manera
diferente al género masculino. Con sus particularidades y características,
las mujeres líderes han ejercido el liderazgo superando muchos desafíos.
A través de los datos recogidos por los cuestionarios, entrevistas y
160 Carolina Freddo Fleck et al.
Opción, Año 37, Regular No.94 (2021): 141-168
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
documentos de la organización, cabe destacar algunos de los resultados
obtenidos.
Con base en ellos, se entiende que el liderazgo femenino sí tiene
una “Gestión Eficiente”, teniendo variables relevantes y con cargas
significativas observadas por las encuestadas. En este factor, hay algunas
variables, que hacen referencia a varias características, pero se destacan
las variables que hablan de disponibilidad y flexibilidad, donde se enfatiza
que las mujeres demuestran disponibilidad en diferentes situaciones (Q23
- Carga 0.795), también la variable que dice que el liderazgo femenino
está abierto a recibir influencias externas, consejos y nuevas ideas (Q22 -
Cargo 0.784) y que el liderazgo femenino demuestra flexibilidad en sus
acciones y decisiones (Q4 - Cargo 0.757). De manera similar las
entrevistadas, líderes de la organización dicen “Donde hay liderazgo femenino,
es eficiente” (M1) y que “... las mujeres están organizadas y tienden a ser más
flexibles que los hombres” (M3). El liderazgo femenino es admirado y
conceptualizado por los individuos como capaces de realizar una gestión
eficiente (Ubal, Moreira y Fleck, 2019), y resultó que esto es corroborado
por las múltiples características y reconocida por los encuestados.
En relación al segundo factor “Gestión Integrativa”, se evidencia
que una de las principales características del liderazgo femenino señalado
por los líderes de las sucursales donde el Ejército de Salvación está
presente es el involucramiento, variable que dice que las mujeres tienen la
costumbre de involucrarse en las áreas más diversas (Q18 - 0.831) y
también que las mujeres tienen la característica de involucramiento (Q19
- 0.802) tuvieron una carga considerable en este factor. Este pensamiento
confirma a la entrevistada H1: “les gusta involucrarse en tareas y rara vez lideran
a distancia, detrás de uma mesa de oficina” y M1complementa diciendo que “no
están aisladas en la tarea de liderazgo, son más transparentes y accesibles”. Por
tanto, es claro que las mujeres, al ejercer el liderazgo, a través de la
implicación, son capaces de ser integradoras, ya que se involucran en
diferentes áreas y así son capaces de integrar los diferentes contextos
organizacionales, según la situación. Así, Cunha y Spanhol (2014) afirman
que las mujeres tienen un papel importante en cualquier contexto social,
sea organizativo o no, porque en el universo globalizado y dinámico, las
mujeres se adaptan espontáneamente a los cambios y se involucran en
diversas actividades al mismo tempo, preocupándose por todo y por
todos, siendo minuciosas y cordiales. Esto trae un indicio más de que las
peculiaridades del liderazgo femenino son capaces de realizar la
integración en su gestión.
MIS MEJORES HOMBRES SON MUJERES:Un análisis del ascenso 161
de las mujeres a la posición de liderazgo en el Ejército de Salvación de Brasil
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
También se observó que según el factor tres “Orientar la
Gestión”, las variables que se destacaron fueron las relacionadas con la
organización y la empatía, donde las cargas que fueron más enfatizadas y
tuvieron valor significativo dicen que la organización es una característica
inherente a las mujeres (Q2 - 0,797) y la empatía también es una
característica de ellos (P9-0, 718). Es importante decir de manera similar,
el entrevistado M1 enfatiza que "... esto se evidencia a través de sus
características, experiencias y habilidades interpersonales, que son capaces de hacer que
todos puedan aprender, construir, unir y cuidar uno al otro". M3 refuerza este
pensamiento diciendo que las mujeres "son, por regla general [...] más sensibles
a las necesidades de las personas". De esta forma, las mujeres han demostrado
la capacidad de desempeñar un excelente liderazgo en las organizaciones,
ya que se interesan por las personas, se preocupan por sus pensamientos,
opiniones e ideas, o sea, adaptan sabiamente las necesidades de la
organización a las necesidades de los indivíduos, teniendo en cuenta sus
áreas donde son fuertes o débiles (Carreira, Menchu y Moreira, 2006).
Complementa los autores Cunha y Spanhol (2014) que dicen que la
riqueza emocional es otro aspecto fundamental en el desempeño de la
mujer líder, esta inteligencia emocional lleva a la mujer no solo a admitir
sus emociones, sino también a comprender las emociones de los demás.
Esto permite que se forme empatía en el lugar de trabajo, fortaleciendo la
confianza y la lealtad.
Entre los principales resultados de esta investigación, no podemos
dejar de traer a este análisis, según los encuestados, en relación con la
afirmación de que el ascenso de mujeres en la posición de liderazgo es
común en el Ejército de Salvación en Brasil, 26.4 % de acuerdo, 22,2%
totalmente de acuerdo, 20,8% indiferente, 18,1% en desacuerdo y 12,5%
totalmente en desacuerdo. Existe un acuerdo significativo, que las
mujeres ocupan puestos de liderazgo. Sin embargo, los entrevistados
difirieron de estas opiniones, como se mencionó anteriormente, que “a
pesar de los avances en las últimas décadas en relación a las mujeres en puestos de
liderazgo, los prejuicios y la discriminación siguen siendo barreras para el ascenso de
puestos de liderazgo territorial y global” (M1); "... por lo general, la posición" mayor
"es del marido ..." (M2), y H1 dice que hay pocos casos en los que esto
realmente ocurre. Así, se observa que la desigualdad entre hombres y
mujeres es muy evidente en todas las relaciones sociales, lo que también
repercute en las organizaciones (Lima et al., 2018). Esto incluso es
enfatizado por el presidente mundial del Ejército de Salvación, quien dice
que hay relativamente pocas mujeres que lideran en puestos de toma de
162 Carolina Freddo Fleck et al.
Opción, Año 37, Regular No.94 (2021): 141-168
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
decisiones y que ven una organización influenciada por hombres (Peddle,
2019).
Por tanto, sobre la afirmación de que existen puestos más
adecuados para el liderazgo femenino, 18,1% estuvo en total desacuerdo,
29,2% en desacuerdo, 20,8% indiferente, 18,1% estuvo de acuerdo y
13,9% estuvo totalmente de acuerdo. Así, apesar de un mayor
desacuerdo, hay un relativo acuerdo con el enunciado. Además de estos
desacuerdos, los encuestados M3 y H1 informan, respectivamente “creo
que no hay puestos más adecuados”; “Cualquier puesto ... podría ser ocupado por una
mujer. No hay cargo en el Ejército con perfil masculino o femenino”. Ante esto, se
sabe que la organización en sus principios valora y busca la igualdad de
género, por eso, como se constató a través del cuestionario y entrevistas,
que las mujeres pueden ocupar cualquier cargo, a este pensamiento se
suma el enunciado “si el liderazgo femenino está de acuerdo con los
principios de liderazgo del Ejército de Salvación”, 15,3% está totalmente
de acuerdo, 26,4% está de acuerdo, 31,9% es indiferente, 22,2% está en
desacuerdo y el 4,2% está totalmente en desacuerdo. En las entrevistas
hubo desacuerdo en las respuestas de los sujetos, H1 resaltó “No. El
discurso de la organización es de igualdad de derechos y reconocimiento del ministerio
femenino. En Brasil, la visión sexista aún prevalece, no tanto en el discurso, sino,
posiblemente, en la práctica”. De otra manera, M3 dice: “Sí. Desde los inicios del
Ejército de Salvación se ha valorado a las mujeres, por lo que el liderazgo está muy en
línea con nuestros principios”. De estas percepciones se puede inferir que
estas diferencias de opinión de los sujetos pueden estar directamente
ligadas a la indiferencia del enunciado mencionado anteriormente en el
cuestionario, pues de alguna manera, pueden existir opiniones divididas al
respecto y, por tanto, son indiferentes a esta cuestión. Aun dicho que no
existen posiciones más adecuadas para el liderazgo femenino, en relación
con la práctica de los principios de Ejército de Salvación, existen
incertidumbres.
Dicho esto, a partir de la integración de los resultados
encontrados, fue posible comprender las percepciones sobre el ascenso
de las mujeres a la posición de liderazgo en el Ejército de Salvación de
Brasil y también el principio de liderazgo de la organización.
8. CONCLUSIONES
"Mis mejores hombres son mujeres" ... esta emblemática
declaración del fundador de la organización William Booth, se ha
MIS MEJORES HOMBRES SON MUJERES:Un análisis del ascenso 163
de las mujeres a la posición de liderazgo en el Ejército de Salvación de Brasil
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
reflejado durante mucho tiempo en la esencia del Ejército de Salvación -
ES. El Ejército de Salvación lleva muchos años discutiendo el tema de la
"igualdad de género" y existe el "Principio de Igualdad" sobre el cual la
organización no hace concesiones y cualquier otra postura es
indefendible. Las mujeres deben tener las mismas oportunidades que los
hombres tanto en la educación como en el trabajo. Sin embargo, la
realidad es que, en Brasil, así como en otros, las mujeres no son tratadas
por igual que los hombres y esto va en detrimento de todas las
organizaciones.
Todavía se discute qué espacios deben ser ocupados por las
mujeres y a pesar de todos los avances, no hay igualdad de género. Las
mujeres han ganado muchos derechos a lo largo del tiempo, incluido el
aumento de la escolaridad, la entrada al mercado laboral y su
permanencia. Sin embargo, con todo este empoderamiento y
representatividad femenina, Brasil aún tiene desigualdad de género,
expresada a través de varios aspectos para, traendo el ascenso desigual de
las mujeres con relación a las oportunidades y ocupación de todos los
espacios, incluso en el Ejército de Salvación.
Se encontró que a pesar de que los principios de liderazgo
organizacional tienden a la igualdad entre hombres y mujeres, se percibe,
según los encuestados y sujetos de investigación, que hay un camino a
seguir en esta cuestión, pues a pesar de que el principio es indicativo en la
búsqueda de la igualdad de género, aún es necesario practicar de hecho en
el Ejército de Salvación del Brasil. Esto se evidencia en los discursos de
los sujetos, quienes enfatizaron que en nuestro país predomina el
machismo, no en la teoría, sino principalmente en la práctica. Cuando se
señaló que el prejuicio y la discriminación siguen siendo barreras para
ascender en puestos de liderazgo (y esto se refleja especialmente cuando
las mujeres están casadas) generalmente la posición “mayor” es del
esposo, la mujer suele acompañar a ello, o sea, muchos de los cuales están
casados y, por la razón que sea, no están en igualdad de condiciones.
Aunque las mujeres tienen características de gestión eficiente, gestión
integrada y dirección rectora, existen barreras que impiden su surgimiento
y la práctica del principio de organización.
Ante esto, se puede observar que la percepción inicial de los
fundadores sobre la igualdad, la valoración de la mujer y la diferencia que
hacen en el ámbito organizacional, ha sido descuidada en nuestro país,
dados los resultados alcanzados en cuanto a la percepción de los hombres
y mujeres de la organización, tanto los responsables de las sucursales
164 Carolina Freddo Fleck et al.
Opción, Año 37, Regular No.94 (2021): 141-168
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
como los que ocupan puestos de liderazgo. Todavía, Peddle (2019),
afirma que es un deseo del propio Ejército de Salvación ir más allá en la
cuestión del espacio de las mujeres en puestos de liderazgo, sobre todo
considerando que la organización tiene más de 150 años en el mundo y
98 en Brasil, con reputación de actuar con base en principios que valoran
la igualdad de género. Sin embargo, entiende que será necesario revisar
las prácticas, para que la igualdad de género se desborde y se refleje en
todos los ambientes.
Se cree que esta investigación ha logrado su objetivo. Es necesaria
una reflexión atenta y respetuosa, imprescindible un cambio minucioso,
pero rápido y reactivo, para que las mujeres estén efectivamente incluidas
y no se pierda la idea original del fundador. Lo que se propone no es una
"solución mágica", sino la igualdad de oportunidades independientemente
del género como un camino adecuado para el Ejército de Salvación
Brasileño del Siglo XXI.
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UNIVERSIDAD
DEL ZULIA
Revista de Ciencias Humanas y Sociales
Año 37, N° 94 (2021)
Esta revista fue editada en formato digital por el personal de la Oficina de
Publicaciones Científicas de la Facultad Experimental de Ciencias, Universidad del
Zulia. Maracaibo - Venezuela
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