Universidad del Zulia - Facultad de Humanidades y Educación
Encuentro Educacional
ISSN 1315-4079 ~ Depósito legal pp 199402ZU41
Vol. 27 (2) julio - diciembre 2020: 293-309
Clima organizacional: nuevas propuestas de análisis teórico
José Burgos1; Roselia Morillo2 e Imelda Troya3
1Ministerio de Educación. Manabí-Ecuador
2Universidad del Zulia. Maracaibo-Venezuela
3Universidad de Guayaquil. Guayaquil-Ecuador
joseloburbri@gmail.com; roseliamorillo@yahoo; Imeldatroya@hotmail.com
Resumen
El clima organizacional es un conjunto de percepciones de los miembros de una institución que
afectan su rendimiento, es importante desarrollar un tipo de clima que permita la mejora de los
procesos y la innovación en el logro de las metas organizacionales. El objetivo general fue
analizar los tipos de climas desarrollados en las organizaciones educativas ecuatorianas en el
distrito de educativo Jaramijó. Teóricamente se sustentó en autores como Robbins (2015), Ucrós
y Frías (2014), Brunet (2011), Méndez (2006), entre otros. El trabajo se enmarcó en la
investigación descriptiva, con un diseño de campo, aplicando la técnica de la encuesta y el
análisis de contenido y como instrumento el cuestionario y la ficha de registro. En los resultados
se evidencian las dimensiones del clima organizacional en las organizaciones educativas
ecuatorianas, tal motivación, liderazgo y trabajo en equipos, son esenciales para determinar un
tipo de clima, que permita se transformen y respondan a la demanda de la sociedad actual. Las
percepciones de los docentes expresan un ambiente poco propicio para el desarrollo de cambios
en las instituciones. Se concluye que una acertada tipología del clima organizacional en las
instituciones básicas educativas, permitiría minimizar la individualidad y poca capacitación para
controlar el ego absoluto que se distingue en los docentes, jefes o líderes y de esta manera
garantizar un ambiente educativo armonioso a nivel organizacional micro, meso y macro.
Palabras claves: Clima organizacional; tipos de clima; clima autoritario; clima participativo.
Organizational climate: new proposals for theoretical analysis
Abstract
The organizational climate is a set of perceptions of the members of an institution that affect its
performance, it is important to develop a type of climate that allows the improvement of
processes and innovation in the achievement of organizational goals. The general objective was
to analyze the types of climates developed in Ecuadorian educational organizations in the
educational district Jaramijó. Theoretically, it was based on authors such as Robbins (2015),
Ucrós and Frías (2014), Brunet (2011), Méndez (2006), among others. The work was framed in
descriptive research, with a field design, applying the survey technique and content analysis and
as an instrument the questionnaire and the registration form. The results show the dimensions of
the organizational climate in Ecuadorian educational organizations, such motivation, leadership
and teamwork are essential to determine a type of climate that allows them to transform and
respond to the demand of today's society. Teachers' perceptions express an environment not very
conducive to the development of changes in institutions. It is concluded that a correct typology of
the organizational climate in basic educational institutions would allow minimizing individuality
and little training to control the absolute ego that is distinguished in teachers, bosses or leaders
and thus guarantee a harmonious educational environment at the micro, meso and macro
organizational level.
Keywords: Organizational climate; types of climate; authoritarian climate; participatory climate.
Introducción
En la actualidad, las organizaciones se están preocupando cada vez más por el bienestar de sus
empleados, haciendo que el ambiente dentro de las organizaciones sea el más confortable y
agradable para los trabajadores, con el fin de que estos se sientan identificados con la institución,
de tal forma que los procesos que se hagan dentro de esta tengan resultados exitosos tanto para
las organizaciones como para los trabajadores.
El clima es sin duda la variable más sensible en un entorno laboral, la que define como será la
conducta del ser humano en cuanto a trato social y profesional se requiere, garantizando un
estatus de calidad en la organización, a tal punto que, si no se detecta o incentiva de la mejor
manera, puede conducir que una organización no logre las metas institucionales, se vuelva no
rentable y no sea atractiva como centro laboral (Antúnez y Gairín, 2010).
El clima y microclima en una organización de educación es el pan diario de decenas de cientos
de instituciones en Ecuador, y varía con solo ir de una institución a otra, incluso encontrándose
en una misma calle o barrio, pero ¿qué define el clima organizacional y de trabajo de una
institución educativa?
La preocupación por el estudio de clima organizacional es latente dentro de los centros
educativos, si se considera que toda persona que labora en ella, percibe de modo distinto el
contexto académico donde se desenvuelve, en la que dicha percepción interviene en su
comportamiento, con todas las implicaciones que ello conlleva. En tal sentido, Chiavenato (2015)
expresa que la conducción y gestión del capital humano no es una tarea sencilla, cada persona es
un fenómeno sujeto a la influencia en una multiplicidad de variables tales como compromiso
organizacional, satisfacción laboral, conflicto, entre otros; y continuo a ellas las diferencias en
cuanto a aptitudes como el patrón de comportamiento, presentan así mismo una variabilidad entre
los miembros y define la base convencional a través de la cual la institución se ve a sí misma y
visualiza su clima.
En las organizaciones, el elemento humano resalta como el elemento básico a investigar
dentro de la gestión del talento humano, para que una organización alcance los objetivos con
efectividad, el clima organizacional puede mejorar el desempeño de la institución, es necesario
revisar la forma de gerenciar el capital humano, tomando en cuenta el ambiente interno; definido
en función de las condiciones laborales, expresadas en términos de estructura, responsabilidad,
recompensas, desafíos, relaciones interpersonales, cooperación, entre otros; conformando de esta
manera, el clima humano o psicológico de toda empresa, es decir, el clima organizacional
(Chiavenato, 2015).
Bajo este contexto, el ambiente donde una persona desarrolla su trabajo diariamente, la
relación que un gerente puede tener con su equipo de trabajo, el trato entre el personal de la
empresa e incluso la interacción tanto con proveedores como clientes, todos estos aspectos van
conformando lo que es denominado clima organizacional, el cual de acuerdo a lo expresado por
Reinoso y Araneda (2007), es un conjunto de características, propiedades, componentes y tipos,
que están inmersos en el ambiente laboral percibidos directa o indirectamente por el equipo de
trabajo, quienes suponen son fuerzas influentes en la conducta del mismo.
El clima organizacional, de acuerdo a este planteamiento, es la expresión personal de la
percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen
donde la misma incide directamente en el cometido de la empresa. Al respecto, se señala la
posición de Robbins (2015), quien expresa que el clima organizacional es un ambiente
compuesto tanto de instituciones como de fuerzas externas que pueden influir en su desempeño.
El ambiente afecta la estructura de los sistemas organizacionales, por la incertidumbre que causa
en estas últimas. Igualmente, Ucrós y Frías (2014) y Méndez (2006), consideran que el clima
organizacional es la percepción colectiva y compartida de las realidades internas del grupo,
donde los aspectos sociales de la tarea se convierten en una fuente de satisfacciones permanentes,
se genera crecimiento personal, se aprende a ser tolerante, a cooperar y respetar diferencias.
Ante lo expuesto se puede inferir que la importancia del clima organizacional estriba en que es
una realidad psicosocial, convirtiéndose así mismo en un fenómeno contextual de influencia,
configurándose como una variable moduladora entre estructuras, procesos de la institución y las
conductas individuales. Son las percepciones que tienen los individuos de los factores
psicológicos, individuales, grupales y organizacionales producto de las prácticas que afronta el
sistema organizacional, lo cual influye en los comportamientos de las personas y se traduce en
consecuencias para las organizaciones, especialmente en el compromiso con los objetivos
organizacionales y la productividad (Méndez, 2006).
El clima comprende los elementos relacionados con los procesos de gestión, ya sean formales
o informales, soportados en la cultura de la institución, en los procedimientos establecidos o en la
interpretación, y uso que de éstos hagan los líderes de los equipos que influyen positiva o
negativamente en el rendimiento del trabajo. Y determina que una organización genere procesos
transformadores y permanentes para lograr eficiencia y eficacia.
Es pertinente señalar que la integridad de los componentes en el clima organizacional algunas
veces es la mejor herramienta para el éxito institucional; convirtiéndose en un vínculo y otras en
un obstáculo para el buen ejercicio de la organización en su conjunto o de determinadas personas
que se encuentran dentro o fuera de ella, constituyéndose en un factor de distinción e influencia
en el comportamiento de quienes la integran.
En las organizaciones educativas es esencial que todos los miembros sientan que el ambiente
laboral permite el desarrollo de actividades orientadas al logro de los objetivos institucionales, y
al mismo tiempo sean coadyuvantes a una educación de calidad, tan demandada por la sociedad
ecuatoriana.
El clima organizacional es un ambiente compuesto tanto de instituciones como de fuerzas
externas que pueden influir en su desempeño. El ambiente afecta la estructura de los sistemas
organizacionales, por la incertidumbre que causa en estas últimas. Ante lo expuesto se puede
inferir que la importancia del clima organizacional estriba en que es una realidad psicosocial,
convirtiéndose así mismo en un fenómeno contextual de influencia, configurándose como una
variable moduladora entre estructuras, procesos de la institución y las conductas individuales
(Robbins, 2015).
Por otro lado, acerca de los sistemas institucionales, existe la necesidad de tener un pleno
conocimiento sobre sus fortalezas y debilidades presentes en el contexto situacional, con la
finalidad de identificar expresamente el clima organizacional, el cual puede influir en la buena
marcha empresarial, revelándose elementos intrínsecos como responsabilidades,
reconocimientos, ascensos, entre otros, así como extrínsecos al individuo entre ellos supervisión,
sueldos, relaciones interpersonales, los cuales condicionan la acción ejecutada por los individuos
(Cuadra y Veloso, 2007).
Por otra parte, se considera el clima perjudicial cuando las percepciones que tengan los
individuos de éste, manifiestan un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura, los
procedimientos del sistema, que permitan obtener entre sus miembros un discernimiento
compartido. En este orden ideas, Brunet (2011) refiere que las personas insertas en las
organizaciones responden ante su contexto laboral con responsabilidad, iniciativa, creatividad,
cooperando con los demás, comunicándose entre sí, enfrentando los conflictos,
comprometiéndose con su trabajo y conociéndolo bien, aumentando la posibilidad de éxito en la
gestión de las organizaciones, donde se considera determinante el comportamiento individual
para la generación de los resultados principales del sistema organizativo en sí.
Es necesario que la gerencia en las organizaciones de forma permanente afronte
inconvenientes que les permita mantener activo el potencial humano de forma efectiva, en busca
de lograr cumplir con los objetivos deseados de la organización, como también las necesidades de
sus trabajadores (Ucrós y Frías, 2014). De esta manera, contribuyen a generar nuevas
expectativas hacia el cambio de perspectivas, en donde los puestos de trabajo pasan a ser menos
importantes, en relación con las personas ocupantes de los mismos.
A través del estudio de diversos enfoques teóricos sobre el clima organizacional, se tratará de
definir de la mejor manera como se presenta en el caso del distrito de educación Jaramijó Manta
Montecristi.
En función de lo antes expuesto, se plantea como objetivo general: Analizar los diferentes
tipos de clima laboral en las organizaciones educativas ecuatorianas en el distrito de educativo
Jaramijó; y como objetivos específicos: Identificar los tipos de climas que se desarrollan en las
instituciones escolares e Identificar las dimensiones del clima organizacional que se presenta en
las organizaciones educativas.
Fundamentación teórica
Clima organizacional
El clima organizacional es una variable de gran importancia hoy día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su estructura y de
esta manera alcanzar un incremento en la productividad, sin perder de vista el recurso humano.
Es una propuesta, en el ámbito de la psicología industrial organizacional, donde su definición y
utilización varía en función de los investigadores, entre los cuales se plantean los siguientes:
Según Brunet (2011), el clima organizacional ha sido definido a través de tres enfoques como:
a) La medida múltiple de los atributos organizacionales. Este primer enfoque describe un
conjunto de ciertas características que le son propias a la organización y estas a su vez pueden ser
diferenciadas de otras, que, aunque no son intrínsecas de ésta, si son perdurables en el tiempo e
incluso pudieran llegar a influir en el comportamiento de los miembros de dicha organización.
b) La medida perceptiva de los atributos individuales. Tal y como lo define su nombre,
este enfoque está dirigido a aquellos elementos particulares de las personas relacionados con sus
valores y necesidades, es decir, el individuo percibe a la empresa como ese ente que le va a
permitir satisfacer, por lo menos sus necesidades básicas.
c) La medida perceptiva de los atributos organizacionales. Como antítesis del enfoque
anterior, en este se definen características de la organización, que son percibidas por esta,
tomando en cuenta la manera de actuar la organización o alguna de sus partes con su personal
empleado o por la sociedad misma, sin obviar por supuesto, la forma en que estos perciben a
dicha organización o a sus unidades.
Aun cuando esta globalidad del concepto de clima y de haber surgido a partir de una
compresión de la organización como sistema abierto, el clima de una organización es entendido
habitualmente como medio interno, vale decir, en él se pone atención a variables, así como a
factores internos de la organización y no a factores del entorno en que la organización se
encuentra inmersa.
En consecuencia, para Davis y Newstrom (2013), el concepto de clima organizacional se
refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo,
el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y
las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo. Las actitudes son determinantes del
comportamiento porque están ligados a la percepción, la personalidad, así como la motivación.
Añaden, una actitud es un sentimiento positivo o negativo, o una disposición mental que se
aprende igualmente se organiza mediante la experiencia, ejerciendo influencia específicamente en
la forma en que una persona reacciona ante la gente, los objetos y las situaciones (Gibson et al,
2016).
La posición de los empleados dentro de la jerarquía organizacional o dentro de un
departamento particular, puede según (Brunet, 2011), influenciar la percepción del clima. En esta
investigación se asume lo indicado por el autor, que es la percepción que los empleados tienen
sobre la organización, y que se constituye por la fusión del micro-clima existente dentro de los
departamentos de la misma.
Tipos de clima organizacional
Según la clasificación del clima organizacional de Likert (Brunet, 2011), éste es la resultante
de la interacción de las variables causales, intermedias y finales, dicha interacción y combinación
originan dos grandes tipos de climas con sus respectivas subdimensiones.
Las variables causales, intermedias y finales son aquellas que permiten definir las
características propias de una organización, las cuales ejercen influencia en la percepción
individual del clima. Las de tipos causales son definidas como variables independientes,
orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro
de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.
Las variables intermedias están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado
en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones; estas
revisten gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal
de la organización. Y las variables finales resultan según Brunet (2011:29) “del efecto conjunto
de los dos precedentes, reflejan la productividad y la eficacia organizacional de una empresa”.
Clima organizacional de tipo autoritario
El autoritarismo “es asociado con organizaciones burocráticas y rígidas cuyo funcionamiento
es muy dependiente de las consignas de la dirección y poco sensible a la participación, el
ejercicio de la autonomía y los intercambios de información de apoyo” (Fernández, 2008:120).
Refiere Brunet (2011), que se distinguen el tipo Autoritario explotador y Autoritarismo
paternalista, los mismos se describen a continuación:
Autoritarismo explotador. En este tipo de clima se evidencia que la dirección no tiene
confianza en sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la
cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los
empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas,
ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles
psicológicos y de seguridad. Presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación
de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones
específicas.
La aparición de sindicatos generalmente ocurre en ambientes de trabajo caracterizados por
poseer este tipo de clima organizacional. Los procesos organizacionales se ven seriamente
obstaculizados debido a la falta de comunicación entre los superiores, así como los subordinados,
y las pocas veces que existe, se establece con base en el miedo y la desconfianza.
Autoritarismo paternalista. Es aquel en el que la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las
recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar
a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales
de sus empleados.
Clima organizacional de tipo participativo
A diferencia del clima autoritario, este se basa en la confianza. Dentro del contexto educativo,
se observa un directivo capaz de confiar en los docentes; este tipo de ambiente le permite al
docente participar en la toma de decisiones, opinar acerca de la vida escolar, en este sentido, el
director debe convencer al personal de hacer su mejor esfuerzo en el logro de los objetivos,
prepararlos para alcanzar metas cada vez más altas. Diversos autores han demostrado que “por
medio de este se crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y a alcanzar todo lo que
puedan realizar de acuerdo con los intereses de la organización” (García y Medina, 2008:396).
Según Brunet (2011), Likert señala que esta relación entre el sistema consultivo y el sistema
participación en grupo, permite caracterizar al clima organizacional por la confianza que tienen
los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones
específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes,
existe la delegación, existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma
de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma
vertical – horizontal – ascendente – descendente.
El ambiente participativo, potencia las relaciones laborales, el docente puede realizar aportes
valiosos dentro del proceso de enseñanza dirigido a los estudiantes, con ese compromiso y
empoderamiento puede estimularse para tomar decisiones acerca de la labor educativa. En este
tipo de clima, según lo plantea Brunet (2011), se distinguen el clima participativo consultivo y en
grupo, los cuales a continuación se describen:
Clima de tipo participativo consultivo. La dirección que evoluciona dentro de un clima
participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman
generalmente en la cima pero se permite al personal que tomen decisiones más específicas en los
niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Este tipo de clima presenta un
ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por
alcanzar.
Se destaca que el trabajo que se realiza, mayoritariamente, es en equipos y la confianza entre
el personal define las relaciones interpersonales, dejando a un lado los esquemas formales,
permitiendo a las personas que se sientan responsables por lo que deciden y hacen en todos los
niveles. También, se da un liderazgo participativo donde el líder consulta con su gente a nivel
individual para proceder a tomar decisiones.
Clima de tipo participativo en grupo. Para este tipo de clima, la dirección tiene plena
confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la
organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados
están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento
en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y
subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo
para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de
planeación estratégica.
Las tipologías expuestas, en el marco del escenario de la investigación en instituciones
educativas, permitiría evaluar y dar a conocer cuál es la más acertada para su ejecución en pro
de un buen clima organizacional, permitiendo desarrollar en los docentes sentido de pertenencia,
compromiso organizacional, fidelización, buen desempeño, baja rotación, satisfacción laboral;
mientras que una tipología de clima organizacional no acertada, puede desencadenar conductas
contrarias como: bajo desempeño, desmotivación, ausentismo, alto índice de rotación, falta de
identidad y de sentido de pertenencia, entre otras.
Los sistemas Autoritario explotador y Autoritario paternalista corresponden a un clima
cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable. Por otro lado, los
climas de tipo Participativo consultivo y Participativo en grupo corresponden a un clima abierto,
con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización (Brunet, 2011).
Dimensiones del clima organizacional
Las dimensiones del clima organizacional son aquellas características que influyen en el
comportamiento de los individuos y que pueden ser medidas. En la investigación se asumieron
tres dimensiones propuestas por Ucrós y Frías (2014):
a) Motivación. Se refiere la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual. Es el estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. Mucha gente
percibe la motivación, como una característica personal, o sea, que algunas personas la tienen y
otras no.
b) Desarrollo del trabajo en equipo. Es muy importante para que entre los miembros se
manifieste la colaboración, compañerismo y amistad, así como la dinámica de los grupos de
trabajo, propician el desempeño eficaz y resultado satisfactorios para lograr los objetivos
institucionales.
c) Liderazgo de los jefes. La acción del líder se manifiesta en la forma como se asume el
poder y la toma de decisiones. Estos guían a los subordinados, los orientan y controlan el
desarrolla y el cumplimiento de las tareas.m) Toma de decisiones: Se refiere a la percepción que
tienen los trabajadores de la calidad y pertinencia de las decisiones que toman sus jefes y las
implicaciones de estas para ellos. También la existencia de un ambiente decisional relativamente
estable.
Metodología
La investigación se enmarcó en el tipo descriptivo; Arias (2016:24) la define como “la
caracterización de un hecho con el fin de establecer su comportamiento”. Es aquella que
depende fundamentalmente de la información que se recoge de una fuente en cualquier momento
o lugar, sin que se altere su naturaleza o sentido, para que aporte información o rinda cuentas de
una realidad o acontecimiento; con diseño de campo; se aplicó la técnica de la encuesta y como
instrumentos el cuestionario y una ficha de registro. Su validación se realizó a través del juicio de
expertos definido por Palella y Martins (2012:161) “como la entrega a tres, cinco, siete expertos
en la materia objeto de estudio”. La población estuvo constituida por veinte (20) instituciones
educativas distritales (tabla 1) y la muestra se realizó en base a los siguientes criterios: Población
escolar + 500 estudiantes y Personal Directivo Titular con nombramiento, quedando conformada
por seis (6) centros escolares: UE Particular “Veinticuatro de Mayo”, UE Fiscal “Galileo
Galilei”, UE Fiscal “Costa Azul”, U E Fiscal “Dra. Guadalupe Larrava”, UE Fiscomisional “San
José”, y UE Fiscal “Jorge Washington”. El análisis de datos se realizó aplicando estadística
descriptiva mediante el cálculo de porcentajes y promedios.
Tabla 1. Distribución de la población
Fuente: Elaboración propia (2020)
N°
Unidades Educativas (UE)
Docentes
Directivos
Total
Estudiantes
1
Fiscal Especializada “Angélica Flores Z”
10
1
11
204
2
Particular “Veinticuatro de Mayo”
22
3
25
924
3
Fiscal Galileo Galilei
59
3
62
2100
4
Fiscal Costa Azul
106
5
111
3275
5
Particular "José Salazar"
17
3
20
368
6
Particular “Eugenio Espejo”
10
3
13
270
7
Particular "Jambelí"
26
3
29
434
8
Fiscal “Dra. Guadalupe Larriva”
76
4
80
2381
9
Ue Fiscal “Bolivia N° 72”
14
3
17
324
10
Particular Robert Isaac Mero Largacha
8
1
9
192
11
Particular “Marino Concha Richards”
6
1
7
93
12
Particular “Aristóteles”
21
3
24
303
13
Particular “Lucio Anneo Séneca”
21
3
24
396
14
Fiscomisional "San José"
58
3
61
1305
15
Particular “Linus Pauling”
8
1
9
245
16
Particular “Leonie Aviat”
7
2
9
174
17
Particular “Del Pacífico”
14
2
17
158
18
Fiscal “Jorge Washington”
35
3
38
1079
19
Particular “María Montessori”
14
2
16
212
20
Particular “Nikola Tesla”
16
1
17
104
Totales
548
50
599
14541
Resultados y discusión
Después de analizar la información recogida en los instrumentos y enfoques revisados, se
establecieron los siguientes resultados. Para la dimensión: Tipos de clima organizacional,
correspondientes al primer objetivo específico de la investigación, identificar el tipo de clima
organizacional en las instituciones educativas (tabla 2).
Tabla 2. Dimensión: Tipos de clima organizacional
Indicadores
Siempre
Casi Siempre
Algunas Veces
Casi Nunca
Nunca
Dir
Doc
Dir
Doc
Dir
Doc
Dir
Doc
Dir
Doc
Autoritario
4,17
43,19
8,33
30,99
33,33
14,79
45,83
6,34
8,33
4,69
Grupal
29,17
2,82
45,83
13,62
25,00
28,17
0,00
39,20
0,00
16,20
Consultivo
33,33
4,93
50,00
7,51
12,50
34,51
4,17
50,23
0,00
2,82
Promedio
Dimensión
22,22
16,98
34,72
17,37
23,61
25,82
16,67
31,92
2,78
7,90
Fuente: Elaboración propia (2020)
En los resultados con relación a la dimensión tipos de clima organizacional, correspondientes
al primer objetivo específico de la investigación, identificar los tipos de climas que se desarrollan
en las instituciones escolares, en la tabla 2 se observó en los promedios generales de la dimensión
que para la población de directivos, 34,72% de estos sujetos consideraron que casi siempre se
encuentran presentes los tipos de clima organizacional, seguidos de 23,61% en la alternativa
algunas veces; 22,22% siempre; 16,67% casi nunca y 2,78% nunca; con lo cual se observa como
los directivos consideraron que en sus organizaciones educativas se encuentran presentes los
tipos de clima organizacional autoritario, grupal, consultivo favoreciendo el desarrollo de las
actividades del quehacer educativo.
Los docentes mostraron un criterio distinto al de sus directivos, cuando 31,92% de estos
sujetos refieren que en sus organizaciones educativas los tipos de clima organizacional casi nunca
están presentes; seguidos de 25,82% en algunas veces; 17,37% casi siempre; 16,98% siempre y el
restante 7,90% nunca; con lo cual se desprende que en sus instituciones educativas, el clima
organizacional no es el apropiado para lograr la pertinencia, el compromiso y la efectividad en la
consecución de los objetivos educativos planteados.
De acuerdo a la percepción de los docentes, se puede afirmar que en las instituciones
educativas de básica del distrito, las diferentes formas en que se presenta el clima organizacional,
no favorece las condiciones necesarias para desarrollar apropiadamente los procesos de
enseñanza-aprendizaje, las relaciones interpersonales, los procesos de comunicación, las
relaciones con las comunidades, la motivación y proactividad, el trabajo en equipo y en general
todos aquellos factores que coadyuvan a alcanzar una gestión educativa eficaz, eficiente y de
calidad.
Estos resultados divergen de los planteamientos teóricos de Chiavenato (2014:491), cuando
define el clima organizacional como el ambiente que existe en la organización como
consecuencia del estado motivacional de las personas, en una organización educativa está
determinado por las acciones de los directivos en todos los niveles, asumiendo que las
actuaciones de éstos moldean el clima de sus equipos de trabajo y de la institución, de allí la
importancia de establecer vínculos más sólidos entre directivos y docentes que permita la
participación real y efectiva en el desarrollo de las diversas acciones orientadas al logro de los
objetivos institucionales en las escuelas ecuatorianas.
Tabla 3. Dimensión: Dimensiones de clima organizacional
Indicadores
Alternativas (%)
Siempre
Casi Siempre
Algunas Veces
Casi Nunca
Nunca
Dir
Doc
Dir
Doc
Dir
Doc
Dir
Doc
Dir
Doc
Liderazgo
33,33
12,21
45,83
15,73
16,67
42,96
4,17
25,12
0,00
3,99
Motivación
50,00
9,86
25,00
15,73
16,67
20,42
8,33
45,31
0,00
8,69
Trabajo en
equipo
41,67
5,63
33,33
17,84
20,83
27,46
4,17
39,20
0,00
9,86
Promedio
Dimensión
41,67
9,23
34,72
16,43
18,06
30,28
5,56
36,54
0,00%
7,51
Fuente: Elaboración propia (2020)
Con relación a las dimensiones del clima organizacional, donde los promedios generales de los
indicadores liderazgo, motivación y trabajo en equipo, en la tabla 3 muestran para la población de
directivos que 41,67% de este grupo consideró que en sus instituciones siempre están presentes
estos factores; seguidos de 34,72% en casi siempre; 18,06% algunas veces; 5,56% casi nunca; y
sin respuestas para la opción nunca. De esta manera se evidencia que los directivos toman en
consideración el liderazgo de los jefes, la motivación, y el desarrollo del trabajo en equipo para
lograr alcanzar climas organizacionales cónsonos con los objetivos organizacionales establecidos.
La población docente mostró una opinión distinta, cuando el promedio de las dimensiones
liderazgo, motivación y trabajo en equipo muestra que 36,54% de este grupo expresó que sus
directivos casi nunca toman en consideración las dimensiones del clima organizacional; seguidos
de 30,28% en algunas veces; 16,43% casi siempre; 9,23% siempre y el restante 7,51% nunca; de
manera que se evidencia que los docentes consultados consideraron que en la gestión gerencial de
sus directivos no se observan las dimensiones. De acuerdo a los docentes, en las instituciones
educativas objeto de estudio los directivos o gerentes educativos no contemplan apropiadamente
dimensiones o factores como el liderazgo, la motivación y el trabajo en equipo para alcanzar un
clima organizacional cónsono con las actividades y procesos de enseñanza-aprendizaje
desarrollados en la institución a fin de lograr un mejoramiento continuo en las relaciones con los
docentes además de incrementar la eficiencia en la gestión.
Robbins y Coulter (2018), consideran que en las dimensiones hay factores externos e internos
que influyen en el clima organizacional. El ambiente externo está condicionado por el entorno
geográfico, social, político y económico que gira en torno a la organización y sobre el cual no se
tiene control; mientras que el ambiente interno se encuentra constituido por todos los elementos
que se encuentran dentro de la organización, los cuales pueden ser detectados y controlados por
medio de una gestión gerencial eficiente.
Es indudable que las dimensiones del clima organizacional, en las organizaciones educativas
ecuatorianas como liderazgo, motivación, y trabajo en equipos, entre otras, son esenciales para
determinar un tipo de clima, que permita que estas se transformen y respondan a la demanda de
la sociedad actual; crear un clima organizacional orientado a la generación de procesos de
aprendizajes permanentes e innovadores, que contribuyan en la formación del ciudadano
ecuatoriano que se requiere para el desarrollo científico, social, cultural, económico, tecnológico,
político y educativo.
Es importante la adopción de los objetivos y valores de la organización como propios; el
involucramiento se refiera a la inmersión psicológica en las actividades del propio trabajo; y la
lealtad, es el sentimiento de afecto y unión con la organización (Chiavenato, 2015). Lo expuesto
supone, que el compromiso como característica esencial del clima organizacional, involucra
principios de lealtad, el sentido del deber de la persona, y la congruencia entre los valores de la
persona y los de la organización. Un buen clima, favorece la actitud de los trabajadores para
enfrentar situaciones de incertidumbre, minimizando las implicancias negativas, propias del
proceso de cambio, orientadas a lograr la eficiencia organizacional.
Los directivos como gerentes, deben ver la organización no como un agregado de personas
aisladas, sino como miembros de una variedad de grupos de trabajo, quienes tienen emociones,
sentimientos y percepciones e interactúan entre sí. La sociedad ecuatoriana exige el desarrollo de
un clima organizacional que propicie el logro de los objetivos individuales de los miembros de la
institución para alcanzar las metas organizacionales, y se puede alcanzar un sistema educativo
con alto nivel de calidad.
Conclusiones
Dentro de una organización educativa es de vital importancia que sus miembros se sientan
parte de la misma, además de esto que estén motivados y que tengan reconocimientos por su buen
desempeño laboral; lo cual garantizará el cumplimiento de los objetivos de una organización,
logrando mejorar su clima organizacional y productividad.
Los directivos consultados consideraron que casi siempre se alcanza un clima organizacional
acorde a las actividades vinculadas con el proceso de enseñanza-aprendizaje desarrollado en esas
organizaciones. Los docentes expresaron que en sus organizaciones educativas casi nunca se
alcanza un clima organización apropiado para el desempeño de sus funciones.
En las instituciones educativas del distrito de Jaramijó, las diferentes formas en que se
presenta el clima organizacional, no favorecen las condiciones necesarias para desarrollar
apropiadamente los procesos de enseñanza-aprendizaje, las relaciones interpersonales, los
procesos de comunicación, las relaciones con las comunidades, la motivación y proactividad, el
trabajo en equipo y en general todos los factores que coadyuvan a alcanzar una educación de
calidad.
Hacer referencia al clima organizacional en el sector educativo, considerando específicamente
el sistema educativo básico, implica responder a la importancia que los miembros de dichas
dependencias, tengan sobre sus dimensiones y tipologías, no solo como la resultante de los
factores organizacionales existentes, sino de las percepciones que el personal posee de estos
factores.
Una acertada tipología del clima organizacional en las instituciones básicas educativas,
permitiría minimizar la individualidad y poca capacitación para controlar el ego absoluto que se
distingue en los docentes, jefes o líderes y de esta manera garantizar un ambiente educativo
armonioso a nivel organizacional micro, meso y macro.
Los directivos de las instituciones educativas objeto de estudio, consideraron que casi siempre
desarrollan el liderazgo y siempre la motivación y el desarrollo del trabajo en equipo, orientados
a lograr un clima organizacional acorde a los objetivos de sus organizaciones.
Cuando la percepción que tengan los miembros de la organización es satisfactoria, mayores
son las posibilidades de generar un clima organizacional que propicie la participación activa y
real en los logros organizacionales de la institución.
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