Instituto de Estudios Políticos y Derecho Público "Dr. Humberto J. La Roche"
de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia
Maracaibo, Venezuela
Esta publicación cientíca en formato digital es continuidad de la revista impresa
ISSN-Versión Impresa 0798-1406 / ISSN-Versión on line 2542-3185Depósito legal pp
197402ZU34
ppi 201502ZU4645
Vol.42 N° 80
Enero
Marzo
2024
Recibido el 05/02/24 Aceptado el 14/04/24
ISSN 0798-1406 ~ Depósito legal pp 198502ZU132
Cues tio nes Po lí ti cas
La re vis ta Cues tio nes Po lí ti cas, es una pu bli ca ción aus pi cia da por el Ins ti tu to
de Es tu dios Po lí ti cos y De re cho Pú bli co “Dr. Hum ber to J. La Ro che” (IEPDP) de la Fa-
cul tad de Cien cias Ju rí di cas y Po lí ti cas de la Uni ver si dad del Zu lia.
En tre sus ob je ti vos fi gu ran: con tri buir con el pro gre so cien tí fi co de las Cien cias
Hu ma nas y So cia les, a tra vés de la di vul ga ción de los re sul ta dos lo gra dos por sus in ves-
ti ga do res; es ti mu lar la in ves ti ga ción en es tas áreas del sa ber; y pro pi ciar la pre sen ta-
ción, dis cu sión ycon fron ta cióndelasideas y avan ces cien tí fi coscon com pro mi soso cial.
Cues tio nes Po lí ti cas apa re ce dos ve ces al año y pu bli ca tra ba jos ori gi na les con
avan ces o re sul ta dos de in ves ti ga ción en las áreas de Cien cia Po lí ti ca y De re cho Pú bli-
co, los cua les son so me ti dos a la con si de ra ción de ár bi tros ca li fi ca dos.
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Po li ti cal Scien ce, Re vencyt, His pa nic Ame ri can Pe rio di cals In dex/HAPI), Ul ri ch’s
Pe rio di cals Di rec tory, EBS CO. Se en cuen tra acre di ta da al Re gis tro de Pu bli ca cio-
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Eduviges Morales Villalobos
Fabiola Tavares Duarte
Ma ría Eu ge nia Soto Hernández
Nila Leal González
Carmen Pérez Baralt
Co mi té Ase sor
Pedro Bracho Grand
J. M. Del ga do Ocan do
José Ce rra da
Ri car do Com bel las
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Joan López Urdaneta y Nilda Marín
Re vis ta Cues tio nes Po lí ti cas. Av. Gua ji ra. Uni ver si dad del Zu lia. Nú cleo Hu ma nís ti co. Fa-
cul tad de Cien cias Ju rí di cas y Po lí ti cas. Ins ti tu to de Es tu dios Po lí ti cos y De re cho Pú bli co
“Dr. Hum ber to J. La Ro che”. Ma ra cai bo, Ve ne zue la. E- mail: cues tio nes po li ti cas@gmail.
com ~ loi chi ri nos por til lo@gmail.com. Te le fax: 58- 0261- 4127018.
Vol. 42, Nº 80 (2024), 247-259
IEPDP-Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas - LUZ
Liderazgo y Cultura Organizacional
en empresas familiares. Desde una
perspectiva teórica
DOI: https://doi.org/10.46398/cuestpol.4280.12
Kathia Díaz Bedoya *
Marcia Esther Jarrín Salcán **
Herman Orlando Enderica Armijos ***
Carolina Cervantes Díaz ****
Resumen
El objetivo principal de este artículo consistió en revisar y
analizar la literatura o recursos bibliográcos existentes, sobre
el liderazgo y la cultura organizacional en empresas familiares.
Para ello, se realizó una revisión sistemática considerando los
trabajos, artículos y recursos disponibles, publicados en los
últimos 15 años e indexados en bases de datos de alto impacto.
La búsqueda inicial arrojó 35 artículos cientícos, de los cuales 30 trabajos
fueron elegidos debido a su reciente data. Los resultados arrojan que, existe
una relación estrecha entre el liderazgo y la cultura organizacional y las
empresas, ya sean familiares o no, deben enfocar sus esfuerzos en mejorar
la interacción y alineación entre estos dos aspectos clave. Es crucial que
los conictos que surgen en las empresas familiares se resuelvan a través
del liderazgo ejercido para seguir subsistiendo en el mercado y mitigar su
creciente desaparición. Se concluye que, en una organización pueden existir
diversos estilos de liderazgo, ya que depende de la situación y el momento
en que se tomen las decisiones. De modo que, es imperativo implementar el
estilo de liderazgo adecuado, desarrollando una comprensión exhaustiva de
lo que implica y lo necesario para que el liderazgo sea ecaz.
Palabras Clave: liderazgo; cultura organizacional; empresas familiares;
organización; perspectiva teórica.
*Magister en Gestión Educativa y Desarrollo Social. Universidad Técnica Luis Vargas Torres: Esmeraldas,
Esmeraldas. ORCID ID: https://orcid.org/0000-0003-0078-0011. Email: kathia.diaz@utelvt.edu.ec
** Doctora en Ciencias Sociales, mención Gerencia. Docente de Universidad Técnica de Machala. Machala,
Ecuador. ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-5728-6076. Email: mjarrin@utmachala.edu.ec
*** Magister en Administración de Empresa. Magister en Finanzas con mención en Dirección Financiera. Contador
Público Auditor. Formador de Formadores, Ministerio de Trabajo y Universidad Técnica de Machala – Ecuador.
Docente de la Facultad de Ciencias Empresariales – UTMACH – Ecuador. Evaluador de la Revista Ingeniería
Industrial de la Universidad de Lima. Evaluador externo de la propuesta de Proyecto de servicios comunitarios
con la Sociedad – UNEMI – Ecuador. ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-6503-0353. Email: henderica@
utmachala.edu.ec
**** Universidad Católica Santiago De Guayaquil, 8vo ciclo. ORCID ID: https://orcid.org/0009-0005-8937-853X.
Email: Carocer2301@gmail.com
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Kathia Díaz Bedoya, Marcia Esther Jarrín Salcán, Herman Orlando Enderica Armijos y Carolina
Cervantes Díaz
Liderazgo y Cultura Organizacional en empresas familiares. Desde una perspectiva teórica
Leadership and Organizational Culture in family
businesses. From a theoretical perspective
Abstract
The main objective of this article was to review and analyze the existing
literature or bibliographic resources on leadership and organizational culture
in family businesses. For this purpose, a systematic review was carried out
considering the available papers, articles and resources published in the last
15 years and indexed in high impact databases. The initial search yielded
35 scientic articles, of which 30 papers were chosen due to their recent
date. The results show that there is a close relationship between leadership
and organizational culture, and companies, whether family-owned or not,
should focus their eorts on improving the interaction and alignment
between these two key aspects. It is crucial that the conicts that arise in
family businesses are resolved through the leadership exercised to continue
to survive in the market and mitigate their increasing disappearance. It is
concluded that there can be dierent leadership styles in an organization
since it depends on the situation and the moment in which decisions are
made. Thus, it is imperative to implement the appropriate leadership
style, developing a thorough understanding of what is involved and what is
necessary for leadership to be eective.
Keywords: leadership; organizational culture; family businesses;
organization; theoretical perspective.
Introducción
Las empresas familiares han demostrado ser relevantes en el mercado
gracias a su rentabilidad y productividad, las cuales mantienen gracias
al compromiso, la cultura y el liderazgo que caracterizan a este tipo de
organizaciones. Según Molina et al., (2017), las empresas familiares son
entidades unidas por lazos sanguíneos, cuyo personal está conformado por
miembros de la familia, lo que las convierte en organizaciones competentes
y relevantes en el entorno empresarial. Por su parte, Gómez et al., (2012)
menciona que las empresas familiares tienen un impacto signicativo
en la economía, ya que aportan rentabilidad, productividad y generan
nuevos empleos. Esto se debe, a que impulsan el compromiso, la lealtad, la
comunicación y la toma de decisiones entre los miembros de la organización,
gracias a que el núcleo familiar se encuentra inmerso en ellas.
No obstante, algunas estadísticas revelan que el 70% de este tipo de
empresas no logra sobrevivir a la segunda generación, principalmente por
no resolver los problemas entre la familia y el negocio, así como por una
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mala gestión y liderazgo, lo que ha hecho que el estudio del liderazgo sea
considerado un aspecto relevante en las organizaciones familiares. Uno de
los primeros en analizar el concepto de liderazgo fue Max Weber en 1922,
quien propuso una teoría para comprender las actividades sociales y sus
efectos en las organizaciones, a lo que denominaba burocracia. Weber
establece que la dominación es el estado en el que un mandato inuye en
las actividades de otros que son dominados, con el n de lograr un objetivo
determinado.
Posteriormente, Giraldo y Naranjo (2014) consideran que la evolución
del liderazgo ha permitido la creación de estructuras jerárquicas que otorgan
poder a los líderes sobre los demás, a medida que la sociedad avanza.
Según Gonzalo (2006), el liderazgo es una cualidad que debe poseer un
alto mando, asegurándose de promover el ejemplo a los trabajadores y ser
provechoso para la empresa, mejorando y controlando aspectos como el
compromiso, las emociones, la inteligencia y las capacidades del personal,
lo que permite la perdurabilidad de la organización.
Por otra parte, Aguirre et al., (2017) señalan que las investigaciones,
el tiempo y la experiencia han demostrado que el liderazgo ejercido por
los altos mandos o los responsables de las empresas es fundamental para
la permanencia, competitividad, calidad y éxito de una organización, lo
que hace necesario mejorar los procesos, la toma de decisiones, impulsar
la motivación y la cultura organizativa. En este contexto, el estudio de la
cultura organizacional ha cobrado relevancia a partir de la década de 1980,
debido a su impacto en el rendimiento de las empresas.
Según Schein (2010), la cultura se considera como el conjunto de valores,
creencias, costumbres, comportamientos y tradiciones que caracterizan
el funcionamiento y la conducta de los integrantes de la organización. La
cultura organizacional ayuda a resolver conictos y facilita los cambios,
convirtiéndose en un elemento clave para la gestión y el logro de los
objetivos propuestos.
González y Fernández (2000) aseguran que la cultura organizacional
permite a las empresas alcanzar la calidad total, a través de la integración
de valores, costumbres, actitudes, aprendizajes, historia, tradiciones y
métodos de trabajo. Así, los líderes de las organizaciones deben fomentar
una cultura organizacional sana y proactiva, logrando la productividad,
lealtad y conanza de los trabajadores, para el benecio de la empresa.
Estos líderes deben ser grandes visionarios, inspiradores y motivadores,
capaces de propiciar el buen cambio en la cultura de la organización.
De manera que, esta investigación consistirá en realizar una revisión
bibliográca sobre el liderazgo y la cultura organizacional y cuáles son
los estilos presentes en las empresas familiares, de acuerdo con estudios
realizados con anterioridad a esta investigación, para así, identicar como
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Liderazgo y Cultura Organizacional en empresas familiares. Desde una perspectiva teórica
estos se relacionan dentro de estas organizaciones, garantizando su éxito y
la permanencia en el mercado competitivo.
1. Liderazgo y cultura organizacional. Una mirada a la historia.
A lo largo del tiempo, el estudio del liderazgo ha evolucionado,
permitiendo conocer y comprender los diferentes estilos de liderazgo que
existen, así como la relación que guarda con otras variables organizacionales.
Desde la década de 1950 se han realizado diversas investigaciones sobre
el liderazgo, enfocadas en distintos aspectos, lo que ha dado lugar a la
aparición de diversas taxonomías y conceptualizaciones de este término.
Northouse (2019), arma que “el liderazgo se ha convertido en un tema
de gran interés en el campo de la gestión y la psicología organizacional,
lo que ha llevado a una proliferación de teorías, modelos y enfoques para
comprender este fenómeno” (p. 2). Esta evolución ha permitido a los
investigadores profundizar en los diferentes estilos de liderazgo y su relación
con otras variables organizacionales clave. Una de las primeras líneas de
investigación sobre liderazgo se enfocaba en determinar cómo convertirse
en un líder, cuáles eran las habilidades intelectuales y el conocimiento
necesarios para un mejor desempeño.
De acuerdo con Aguirre et al., (2017):
En un principio las investigaciones del liderazgo eran realizadas desde una
perspectiva individual. Sin embrago, en el presente, el estudio del liderazgo
se enfoca no solo en el líder, sino también en los seguidores, entorno, cultura y
contexto. El liderazgo ya no es descrito únicamente como una característica
individual, sino más bien como una dinámica global, compleja y social estratégica.
(p.188)
El principio fundamental del liderazgo es que las personas tienden a
seguir a aquellos que pueden ayudarles a alcanzar sus objetivos, En este
sentido, el papel del líder es lograr que la organización establezca relaciones
productivas que pueden guiar a sus seguidores hacia el logro de sus metas.
La clave está en que el líder facilite y fortalezca los vínculos dentro de la
organización.
Yarce (2011) sostiene que, desde siempre, han surgido personas que
se destacan sobre otros en la comunidad por su espíritu de liderazgo,
representado en características como: servicio, capacidad de dirección y
gestión de personas. En el siglo XLIX a.c, los sacerdotes estaban a cargo de
la distribución, registro y control de las actividades, en Egipto, las grandes
construcciones realizadas, requirieron de un alto número de trabajadores
a cargo de coordinadores, en China mediante el liderazgo y visión de
emperadores se construyeron grandes infraestructuras como la gran
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muralla, luego, durante la edad media, nace la autoridad del terrateniente
quién tenía a su cargo la planicación y organización de todos los individuos
y grupos de su territorio.
Durante el siglo XVIII, los novedosos avances cientícos y técnicos
condujeron a un liderazgo orientado al cumplimiento de logros y el
desarrollo de actividades especícas para garantizar la producción a gran
escala. Ahora bien, para Acosta (2018), los diferentes enfoques teóricos,
conceptos y cualidades que enmarcan al líder y al liderazgo evolucionan
según las épocas y sus necesidades, en el desarrollo de la historia del hombre
y su necesidad de conquistar su entorno, A continuación, se detallan algunos
de los conceptos relacionados a cada teoría (Tabla 1).
Tabla 1. Teorías de Liderazgo
Autor Teoría
Teoría del Gran Hombre
(De Villalobos, 1999)
Resalta las capacidades innatas del ser humano
para inuir en los demás en la consecución
de metas.
Teoría de los Rasgos
(Gay y Samar, 2007)
Personas con ciertos rasgos particulares
afectan el comportamiento de otros, por lo
tanto, inciden en los resultados de sistemas y
por ende de organizaciones.
Teoría de la Contingencia
(Soupios, 2000)
En este enfoque por primera vez el liderazgo
se analiza desde tres variables fundamentales;
líder, seguidores y situación.
Teoría de las relaciones
(Almirón y Tikhomirova, 2015)
Surge el concepto de líder transformacional y
líder transaccional para referirse al liderazgo
capaz de consolidar compromiso y lealtad en
sus seguidores
Nota: Elaboración propia (2024).
De acuerdo con los aportes de Almirón y Tikhomirova (2015), las
características del Liderazgo Transformacional son: empodera a los
subordinados como nuevos líderes, busca el benecio general del grupo,
otorga recompensa por cumplimiento de metas y la estimulación creativa
a los seguidores. Por su parte el Transaccional: cumplimiento de metas a
través de competencia, está enfocado en la reciprocidad de los subordinados,
persigue un liderazgo con emprendimiento y la transformación integral de
los individuos de la organización.
Ahora bien, la cultura organizacional, se remonta primordialmente
hacia los años 1880 en Alemania, según Alcántara (2018) su importancia
fue en auge debido a que las organizaciones necesitan de una buena cultura
para lograr un buen ambiente de trabajo y ser ecientes para que puedan
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Liderazgo y Cultura Organizacional en empresas familiares. Desde una perspectiva teórica
lograr sus objetivos. De igual forma, el autor expone que tener una buena
cultura les permite a las organizaciones hacer frente a las problemáticas
que les puedan suceder, y que ésta pueda llegar a determinar la forma en
que la empresa trabaja, logrando tener una mejor estructura y estrategia y
así un buen funcionamiento. Asimismo, expone que existen cuatro tipos de
cultura:
• Cultura de clan, se considera a la organización amistosa donde el
compromiso es alto, caracterizada por la familia paternal y exible
donde predomina el trabajo en equipo.
• La cultura adhocrática es vista de una manera dinámica con un
ambiente emprendedor y creativo, existe la innovación y busca
lograr un crecimiento individual y tomar riesgos.
• La cultura de mercado hace referencia al entorno, así como al
control y la estabilidad.
• Por último, en la cultura jerárquica las organizaciones deben estar
estructuradas y formalizar sus procesos para poder trabajar de la
manera correcta. Busca que se cumplan normas y reglas teniendo
en cuenta el control y la estabilidad.
La cultura organizacional se ha manifestado de diversas formas a lo largo
de la historia, reejándose incluso en diferentes teorías administrativas. Por
ejemplo, en la Teoría de las Relaciones Humanas, se reconoce la importancia
de la interacción entre los empleados, la comunicación, la motivación y
otros factores que inciden en la productividad y el comportamiento de los
trabajadores. Asimismo, la Teoría del Comportamiento también enfatiza en
aspectos culturales orientados hacia los trabajadores, buscando estimular
elementos como la motivación, la satisfacción de necesidades y la toma de
decisiones.
La cultura organizacional y el liderazgo se han convertido en temas
relevantes y complejo, considerando que ambos aspectos están entrelazados
en múltiples aspectos dentro de la organización, pues los líderes son los
principales constructores de la cultura y una vez que esta se ha formado,
inuye en el estilo de liderazgo utilizado. La cultura organizacional se
desarrolla a partir del liderazgo ejercido, sin embargo, la cultura también
puede llegar a afectar al liderazgo existente dentro de las organizaciones,
todo ello a partir de las reglas, normas, políticas y procesos existentes
dentro de ellas.
Según Vázquez (2013), la humanidad ha buscado líderes desde hace
mucho tiempo, con el objetivo de dominar, dirigir y propiciar un cambio
adaptativo en las organizaciones. Esto ha tenido tanto impactos positivos
como, en ocasiones, negativos en los seres humanos. De igual forma,
la cultura organizacional y el liderazgo se han considerado elementos
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fundamentales dentro de las organizaciones, generando conocimiento a
través de estudios teóricos y empíricos.
Por lo tanto, la cultura y el liderazgo, así como otras variables relevantes
para la organización, deben ser analizados, ya que han demostrado ser
aspectos importantes que pueden generar ciertos benecios para las
organizaciones, según lo evidenciado en las investigaciones revisadas en el
estudio.
2. Las empresas familiares. Generalidades
Según Cisneros et al., (2011), las empresas familiares son organizaciones
complejas que se han convertido en objeto de estudio para diversas
investigaciones. Los autores mencionan que existe una conceptualización
propia de lo que es una empresa familiar, donde se destacan características
como que la propiedad pertenece mayoritariamente a la familia, la
gobernanza es de una única familia, existe un plan de sucesión, comparten
una misma visión y algunos trabajadores son familiares de los dueños.
De acuerdo con González y Olivié (2018), las grandes empresas que
contribuyen a la economía mundial son en su mayoría corporaciones
familiares, estimadas entre el 80% y 90% del total. Estos autores señalan
que el continente americano y europeo tienen la mayor presencia de
empresas familiares, siendo el 27.8% de las organizaciones más importantes
de Norteamérica y el 44.8% de Europa. Asimismo, los autores establecen
que más del 40% de las empresas familiares logran pasar con éxito a la
segunda generación, principalmente en los sectores primario, secundario y
algunas ramas del terciario como el comercio, la construcción y el hotelería.
Sin embargo, Gómez (2015) sostiene que en las empresas familiares al
traspasar la propiedad de la primera a la segunda generación son bajos,
considerando la sucesión como el principal problema.
Los aspectos sociales y culturales son fundamentales para el éxito de
las empresas familiares. Esto se debe a que la cultura organizacional en
este tipo de empresas puede manifestarse de manera diferente e inuir de
forma particular en sus miembros. Esto se debe a que la familia juega un rol
primordial al conformar la propiedad de la empresa y aportar el conjunto
de creencias, costumbres y valores que constituyen la esencia misma de la
organización. En otras palabras, la cultura organizacional de las empresas
familiares está fuertemente marcada por la inuencia de la familia, sus
dinámicas y el sistema de valores que aportan. Esto diferencia a este tipo
de organizaciones de otras y hace que los aspectos socioculturales sean
cruciales para lograr el éxito.
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Liderazgo y Cultura Organizacional en empresas familiares. Desde una perspectiva teórica
Las empresas familiares se conforman con el objetivo de unir esfuerzos
en torno a los intereses propios y dejar un legado a las generaciones
futuras, tal como indican De la Garza et al., (2016). No obstante, los
autores señalan que es fundamental que estas empresas actúen bajo
principios, responsabilidad social y transparencia. Son importantes los
rasgos culturales y los valores sólidos que han permitido a las empresas
familiares sobrevivir y contribuir al desarrollo cultural, social y económico
de la sociedad. En las empresas familiares se busca unir a la familia en
torno a intereses comunes y trascender a través de un legado, pero deben
hacerlo bajo principios éticos de responsabilidad y transparencia. Además,
se resalta la relevancia de la cultura y los valores fuertes como elementos
clave que han permitido a estas organizaciones prosperar y contribuir al
desarrollo de la sociedad.
Reexiones nales
La cultura de una empresa no se limita únicamente a distintos tipos de
cultura, sino que se basa en diversos componentes que conforman la cultura
organizacional. Fernández y Bringmann (2017) arman que a través de las
culturas organizacionales y de los diferentes estilos de liderazgo ejercidos
en una empresa, ya sea familiar o no, se puede lograr el éxito o el fracaso
de esta. Es decir, la cultura de una organización no se dene por los tipos
de cultura, sino por la integración de múltiples elementos que forman la
cultura organizacional. Y esta, junto con el liderazgo ejercido, son factores
determinantes para que la empresa.
De acuerdo con la revisión realizada, la cultura se puede analizar con
cuatro tipos: clan, adhocrática, de mercado y jerárquica. Por otra parte,
autores como Zheng et al., (2018) analizan el concepto de liderazgo
enfocándose en solamente dos estilos de liderazgo: el transformacional y
transaccional las cuales están presentes cuando predominan cualquier tipo
de cultura excepto la de tipo clan.
Los vínculos relacionados con la cultura organizacional se analizan
mejor a través de los estilos de liderazgo transformacional y transaccional.
Esto se debe a que estos dos enfoques de liderazgo fomentan y mejoran
una cultura organizacional positiva. Por su parte, Coury y Peçanha (2016),
sostienen que la cultura organizacional no se mide únicamente por tipos de
cultura, sino a través de dimensiones que permiten conocer e identicar si
la cultura de las organizaciones es fuerte, exible, poco exible, sistemática
o centralizada. Esto toma en cuenta las prácticas o perles del dueño o
fundador, tal como lo exponen Espinoza et al., (2015).
Autores como Tsui et al., (2016), han establecido una fuerte relación
entre el liderazgo y la cultura organizacional. Sin embargo, también
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arman, al igual que Castro y Lupano (2015), que pueden existir factores
en el comportamiento del liderazgo de los responsables de las empresas
que afecten la cultura organizacional. Son los líderes quienes inuyen en
la cultura de cada organización, teniendo en cuenta aspectos clave como el
carisma, el trabajo en equipo, la innovación y la autoridad, entre otros. Tanto
el liderazgo como la cultura permiten ajustar y llevar a cabo correctamente
la gestión de la organización. Por lo tanto, los gerentes deben preocuparse
por elegir y modelar adecuadamente el estilo de liderazgo que les permita
lograr un buen enfoque hacia su cultura organizacional. De lo contrario,
podrían surgir diversas implicaciones prácticas, como afectaciones en las
actividades, mal ambiente laboral, falta de motivación y eciencia, y bajo
rendimiento.
Asimismo, es necesario que los conictos que se presenten dentro de
las empresas familiares se resuelvan a través del liderazgo ejercido. Esto
con el n de que puedan seguir subsistiendo en el mercado y mitigar la
desaparición que está afectando a este tipo de organizaciones, las cuales se
consideran más complejas que las empresas no familiares. Además, en una
organización puede haber varios estilos de liderazgo, no solo uno, ya que
depende de la situación y el momento en que se tomen las decisiones.
Sin embargo, los autores sugieren comenzar a comparar la cultura
organizacional con otros estilos de liderazgo, ya que existen más de uno. El
ejercicio y desarrollo del liderazgo puede llegar a afectar a las organizaciones,
por lo que es imperativo que el estilo de liderazgo implementado sea el
adecuado, desarrollando una comprensión exhaustiva de lo que implica y
lo necesario para que el liderazgo sea ecaz. Si el liderazgo no se ejerce
correctamente, puede afectar el desempeño de los empleados, el clima
laboral, el trabajo en equipo, la satisfacción, entre otros factores. Esto se
debe a que el liderazgo se relaciona de manera positiva con todos estos
aspectos.
Si una organización no reexiona sobre su cultura, esto tendrá un impacto
en su desempeño y los resultados, que pueden no ser favorables, perdiendo
control en aspectos como la eciencia, el entusiasmo y la exibilidad,
entre otros. Por ello, Roldan y Ricardo (2012) consideran que la cultura
es un factor determinante para la supervivencia de las organizaciones.
Boada et al., (2021) establecen que la cultura organizacional es un aspecto
subyacente de las organizaciones, es decir, se encuentra en su interior y
no es observable a simple vista. Sin embargo, quienes están dentro de la
organización pueden percibirla, al igual que el liderazgo. Si estos aspectos
se ven afectados, la organización completa también puede verse llevada
al fracaso. Giberson et al. (2019) señalan que, si las empresas no centran
su atención en el liderazgo y la cultura organizacional, pueden ocurrir
afectaciones, como la pérdida de valores y problemas en las relaciones entre
los distintos niveles jerárquicos de la empresa.
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Cervantes Díaz
Liderazgo y Cultura Organizacional en empresas familiares. Desde una perspectiva teórica
Finalmente, Bastar (2006) indica que, en una organización familiar,
lo más característico puede ser su cultura, ya que se origina en conjunto
con la empresa. La forma de trabajo y de relacionarse de la familia hace
que la cultura organizacional se convierta en una metáfora impregnada en
la empresa familiar. Alvesson (2013) arma que, de no prestar atención
a la cultura organizacional, ésta puede empeorar o agravar cambios en la
gestión, además de inducir comportamientos y actitudes deplorables por
parte de los integrantes.
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Esta revista fue editada en formato digital y publicada
en marzo de 2024, por el Fondo Editorial Serbiluz,
Universidad del Zulia. Maracaibo-Venezuela
Vol.42 Nº 80
